• Home
  • Gratis tips
  • Over Suzanne
  • In de media
  • Training en Spreker
  • Blog
  • Voor werkgevers
  • Voor werknemers
  • Voor HR-Professionals
  • Contact
Blog
17 november 2015
Arbeidsrelatie

Hoe werkt herplaatsing in de WWZ praktijk?

Een werkgever kan sinds de WWZ pas opzeggen als ook gekeken is naar de mogelijkheden tot herplaatsing. Die noodzaak is niet helemaal nieuw, maar de invulling van die grond is wel anders dan eerder.

Je moet als werkgever kijken of je – al dan niet met behulp van scholing – je werknemer kunt herplaatsen.

Herplaatsing is alleen niet aan de orde indien dit niet in de rede ligt.

Hoe zit het dan precies met deze herplaatsingsplicht?

Herplaatsing binnen een redelijke termijn

Hoe lang is een redelijke termijn? Die is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn. En dus over het algemeen minimaal één maand en maximaal vier maanden.

Door de redelijke termijn te koppelen aan de wettelijke opzegtermijn is de zorgplicht van jou als werkgever groter naarmate je werknemer langer in dienst is.

De wettelijke opzegtermijn staat los van de contractueel overeengekomen opzegtermijn. Als er sprake is van een arbeidshandicap bedraagt de redelijke termijn overigens langer, namelijk 26 weken.

Wanneer is nu sprake van een passende functie?

Een functie is passend als die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van je werknemer.

Artikel 9 en 10 van de Ontslagregeling verduidelijken wanneer binnen je onderneming een passende functie beschikbaar is. Je moet de volgende arbeidsplaatsen betrekken:

  1. Waarvoor een vacature bestaat of waarvoor binnen de redelijke termijn een vacature ontstaat.
  2. Van werknemers of personen die werkzaam zijn:
    – op basis van een uitzendovereenkomst
    – of op basis van een tijdelijke overeenkomst
    – of die – anders dan door een payrollwerkgever – door een derde ter beschikking zijn gesteld
    voor zover in die arbeidsplaatsen geen werkzaamheden van tijdelijke aard worden verricht gedurende ten hoogste 26 weken.

Onderzoek of herplaatsing eventueel met behulp van scholing mogelijk is

Ik legde de scholingsplicht al uit in dit blog.

Wat betekent niet in de rede liggen?

Bijvoorbeeld als sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van je werknemer. Indien in zo’n geval in redelijkheid niet van je kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.

De grond van de herplaatsing is verzwaard

Eerder had je het hierover in het kader van een reorganisatie binnen een bedrijf of in het kader van langdurige arbeidsongeschiktheid. Nu komt herplaatsing dus in beginsel aan de orde in alle gevallen van ontslag.

Dus ook ingeval van disfunctioneren van je werknemer. Of het weigeren de overeengekomen arbeid te verrichten.

Hoe zit het dan ingeval van een verstoorde arbeidsrelatie?

Hierover wordt met zoveel woorden niet gerept in de wet. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat wanneer het een verstoorde arbeidsrelatie op de werkvloer betreft en dus niet een verstoorde relatie met de werkgever zelf ook in zo’n geval bekeken moet worden of overplaatsing naar een andere plek soelaas kan bieden. In de praktijk zal dat alleen maar werkbaar zijn ingeval van grote bedrijven.

Wanneer geldt herplaatsing niet?

  1. Als de werknemer wordt ontslagen wegens onbehoorlijk gedrag (verwijtbaar handelen of nalaten).
  2. Bij een ontslag tijdens proeftijd.
  3. Bij ontslag vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd of daarna.
  4. Als de werknemer een geestelijk ambt bekleedt.

Zie ook wat de Rijksoverheid hierover zegt.

Dus hoe zit het?

De herplaatsingsverplichting is dus niet zomaar uit te vlakken als je een werknemer wilt ontslaan. Aan de andere kant gaat het om een inspanningsverplichting. Als er geen concrete mogelijkheden zijn dan kan je werknemer niet afdwingen dat hij of zij herplaatst wordt.

Hoe zijn jouw ervaringen met de herplaatsingsplicht? Is het zwaarder dan voorheen of valt het mee?

Deel dit

Geef een antwoord Reactie annuleren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Categorieën

  • Arbeidsovereenkomst
  • Arbeidsrelatie
  • Reorganisatie
  • Zieke werknemer

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download

Best gelezen blogs

  • adv atv Wat je moet weten over adv, atv en roostervrije dagen
  • verlofadministratie Waarom je een goede verlofadministratie bijhoudt
  • Waarschuwing 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Geen gedoe met personeel bevat belangrijke arbeidsrechtelijke thema's en is vroeg of laat relevant voor iedere ondernemer met personeel. Inclusief praktische tips en handige checklists. Bestel direct je exemplaar!

Meer info en bestellen

Inschrijven voor de Arbeidsrecht Nieuwsbrief

ja graag!

Recente reacties

  • Suzanne Meijers op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Gunnar Gerritsen op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Suzanne Meijers op Gezagsverhouding in relatie tot de wet DBA: Koolmees geeft tips

elke twee weken GRATIS TIPS ontvangen?

ja graag!
  • Brigittenstraat 22
  • 3512 KM Utrecht
  • 030 - 307 44 61
  • KvK 83101624
    BTW NL862727236B01
  • Cookiebeleid
    Privacyverklaring Suzanne Meijers Arbeidsrecht Advocaat B.V.

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Over het aannemen van personeel tot het ontslag en alles er tussen in. Inclusief 9 (!) handige checklists.

Bestel nu
Beheer cookie toestemming
Wij gebruiken cookies om onze website en onze service te optimaliseren.
Functionele cookies Altijd actief
De technische opslag of toegang is strikt noodzakelijk voor het legitieme doel het gebruik mogelijk te maken van een specifieke dienst waarom de abonnee of gebruiker uitdrukkelijk heeft gevraagd, of met als enig doel de uitvoering van de transmissie van een communicatie over een elektronisch communicatienetwerk.
Voorkeuren
De technische opslag of toegang is noodzakelijk voor het legitieme doel voorkeuren op te slaan die niet door de abonnee of gebruiker zijn aangevraagd.
Statistieken
De technische opslag of toegang die uitsluitend voor statistische doeleinden wordt gebruikt. De technische opslag of toegang die uitsluitend wordt gebruikt voor anonieme statistische doeleinden. Zonder dagvaarding, vrijwillige naleving door uw Internet Service Provider, of aanvullende gegevens van een derde partij, kan informatie die alleen voor dit doel wordt opgeslagen of opgehaald gewoonlijk niet worden gebruikt om je te identificeren.
Marketing
De technische opslag of toegang is nodig om gebruikersprofielen op te stellen voor het verzenden van reclame, of om de gebruiker op een website of over verschillende websites te volgen voor soortgelijke marketingdoeleinden.
Beheer opties Beheer diensten Beheer leveranciers Lees meer over deze doeleinden
Bekijk voorkeuren
{title} {title} {title}