Een werkgever kan sinds de WWZ pas opzeggen als ook gekeken is naar de mogelijkheden tot herplaatsing. Die noodzaak is niet helemaal nieuw, maar de invulling van die grond is wel anders dan eerder.
Je moet als werkgever kijken of je – al dan niet met behulp van scholing – je werknemer kunt herplaatsen.
Herplaatsing is alleen niet aan de orde indien dit niet in de rede ligt.
Hoe zit het dan precies met deze herplaatsingsplicht?
Herplaatsing binnen een redelijke termijn
Hoe lang is een redelijke termijn? Die is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn. En dus over het algemeen minimaal één maand en maximaal vier maanden.
Door de redelijke termijn te koppelen aan de wettelijke opzegtermijn is de zorgplicht van jou als werkgever groter naarmate je werknemer langer in dienst is.
De wettelijke opzegtermijn staat los van de contractueel overeengekomen opzegtermijn. Als er sprake is van een arbeidshandicap bedraagt de redelijke termijn overigens langer, namelijk 26 weken.
Wanneer is nu sprake van een passende functie?
Een functie is passend als die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van je werknemer.
Artikel 9 en 10 van de Ontslagregeling verduidelijken wanneer binnen je onderneming een passende functie beschikbaar is. Je moet de volgende arbeidsplaatsen betrekken:
- Waarvoor een vacature bestaat of waarvoor binnen de redelijke termijn een vacature ontstaat.
- Van werknemers of personen die werkzaam zijn:
– op basis van een uitzendovereenkomst
– of op basis van een tijdelijke overeenkomst
– of die – anders dan door een payrollwerkgever – door een derde ter beschikking zijn gesteld
voor zover in die arbeidsplaatsen geen werkzaamheden van tijdelijke aard worden verricht gedurende ten hoogste 26 weken.
Onderzoek of herplaatsing eventueel met behulp van scholing mogelijk is
Ik legde de scholingsplicht al uit in dit blog.
Wat betekent niet in de rede liggen?
Bijvoorbeeld als sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van je werknemer. Indien in zo’n geval in redelijkheid niet van je kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.
De grond van de herplaatsing is verzwaard
Eerder had je het hierover in het kader van een reorganisatie binnen een bedrijf of in het kader van langdurige arbeidsongeschiktheid. Nu komt herplaatsing dus in beginsel aan de orde in alle gevallen van ontslag.
Dus ook ingeval van disfunctioneren van je werknemer. Of het weigeren de overeengekomen arbeid te verrichten.
Hoe zit het dan ingeval van een verstoorde arbeidsrelatie?
Hierover wordt met zoveel woorden niet gerept in de wet. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat wanneer het een verstoorde arbeidsrelatie op de werkvloer betreft en dus niet een verstoorde relatie met de werkgever zelf ook in zo’n geval bekeken moet worden of overplaatsing naar een andere plek soelaas kan bieden. In de praktijk zal dat alleen maar werkbaar zijn ingeval van grote bedrijven.
Wanneer geldt herplaatsing niet?
- Als de werknemer wordt ontslagen wegens onbehoorlijk gedrag (verwijtbaar handelen of nalaten).
- Bij een ontslag tijdens proeftijd.
- Bij ontslag vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd of daarna.
- Als de werknemer een geestelijk ambt bekleedt.
Zie ook wat de Rijksoverheid hierover zegt.
Dus hoe zit het?
De herplaatsingsverplichting is dus niet zomaar uit te vlakken als je een werknemer wilt ontslaan. Aan de andere kant gaat het om een inspanningsverplichting. Als er geen concrete mogelijkheden zijn dan kan je werknemer niet afdwingen dat hij of zij herplaatst wordt.
Hoe zijn jouw ervaringen met de herplaatsingsplicht? Is het zwaarder dan voorheen of valt het mee?
