• Home
  • Gratis tips
  • Over Suzanne
  • In de media
  • Training en Spreker
  • Blog
  • Voor werkgevers
  • Voor werknemers
  • Voor HR-Professionals
  • Contact
Blog
2 oktober 2015
ArbeidsovereenkomstReorganisatie

Opzegtermijn na ontslag UWV of kantonrechter

Oude situatie opzegtermijn

Ingeval van een ontslag via UWV mocht je als werkgever vroeger een maand aftrekken van de opzegtermijn. Als er maar tenminste één maand opzegtermijn resteerde.

De kantonrechter hield over het algemeen geen rekening met de (fictieve) opzegtermijn. Tenzij je als werkgever dit uitdrukkelijk aanbood.

Huidige situatie opzegtermijn

Met de inwerkingtreding van de WWZ is dit veranderd.

Vanaf 1 juli 2015 mag de in acht te nemen opzegtermijn verkort worden op een andere manier. Namelijk met de duur van de periode die begint op de datum waarop het volledige verzoek om toestemming is ontvangen en die eindigt op de datum van dagtekening van de beslissing op het verzoek om toestemming.

Wel dient nog steeds tenminste een termijn van een maand te resteren.

Vorenstaande geldt zowel ten aanzien van een ontslag via UWV, maar ook bij een ontbinding door de kantonrechter. Eind juli 2015 werden de eerste uitspraken hierover gedaan, zie bijvoorbeeld deze uitspraak en nog een andere uitspraak.

Hoe werkt het dan met die opzegtermijn?

Als er niets anders geregeld is, dient tegen het einde van de maand te worden opgezegd.

Het kan gebeuren dat er geen hele maanden meer aan opzegtermijn resteren. De exacte ontslagdatum zal niet altijd voor de hand liggen. Let dus goed op.

Ik geef een voorbeeld

Stel dat er een procedure bij UWV gevolgd is. De zaak was klip en klaar en de procedure was binnen 13 dagen al afgehandeld. De beslissing kwam binnen op 8 september 2015 en dezelfde dag werd een opzegbrief verzonden. De opzegtermijn die de werkgever moest hanteren, bedroeg twee maanden.

Uitgaande van de verzenddatum van 8 september 2015 met een opzegtermijn van twee maanden, kom je uit op datum 8 november 2015. Hiervan gaat een proceduretijd af van 13 dagen. Datum 8 november minus 13 dagen resulteert in 26 oktober.

Er dient echter tegen het einde van de maand te worden opgezegd, dus er diende opgezegd te worden per 1 november 2015. De laatste dag van het dienstverband is dan 31 oktober 2015.

Zo moet het niet

In ditzelfde voorbeeld is de volgende variant niet juist.

Namelijk om een opzegtermijn te hanteren van twee maanden en al te beginnen met rekenen tegen het einde van de maand en er dan vervolgens 13 dagen aftrekken, zodat in dit voorbeeld op een uitdienstdatum van 18 november uitgekomen wordt.

Geen gedoe met personeel

Meer lezen over hoe je gedoe met personeel voorkomt? Bestel dan mijn boek ‘Geen gedoe met personeel, arbeidsrecht voor ondernemers’. In negen hoofdstukken leg ik aan de hand van praktische tips en checklists uit waar je aan toe bent vanaf het aannemen van personeel tot aan een eventuele exit en alles ertussen in. Bestel via deze link direct. *affiliate Meer info? Klik hier voor een uitgebreide omschrijving.

 

 

Deel dit

Reacties

  1. Adriana van Schalken | WePayPeople schreef:
    20 november 2015 om 13:21

    Zeer interessant, bedankt voor de update rondom de opzegtermijn en het duidelijke voorbeeld!

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      23 november 2015 om 11:33

      Geen dank! Als er nog vragen zijn, neem gerust een keer vrijblijvend contact op!

      Beantwoorden
  2. Eva schreef:
    25 juni 2020 om 21:36

    Indien er geen opzegtermijn geldt van twee maanden maar volgens arbeidsovereenkomst maar één maand, hoe zou het voorbeeld er dan uitzien?

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      26 juni 2020 om 12:12

      Er moet altijd tenminste één maand opzegtermijn overblijven. Dus als je maar één maand opzegtermijn hebt, kan er geen proceduretijd vanaf worden getrokken, tenminste blijft die ene maand altijd over. In dit geval kom je dus op hetzelfde resultaat uit.

      Beantwoorden

Geef een antwoord Reactie annuleren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Categorieën

  • Arbeidsovereenkomst
  • Arbeidsrelatie
  • Reorganisatie
  • Zieke werknemer

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download

Best gelezen blogs

  • adv atv Wat je moet weten over adv, atv en roostervrije dagen
  • verlofadministratie Waarom je een goede verlofadministratie bijhoudt
  • Waarschuwing 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Geen gedoe met personeel bevat belangrijke arbeidsrechtelijke thema's en is vroeg of laat relevant voor iedere ondernemer met personeel. Inclusief praktische tips en handige checklists. Bestel direct je exemplaar!

Meer info en bestellen

Inschrijven voor de Arbeidsrecht Nieuwsbrief

ja graag!

Recente reacties

  • Suzanne Meijers op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Gunnar Gerritsen op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Suzanne Meijers op Gezagsverhouding in relatie tot de wet DBA: Koolmees geeft tips

elke twee weken GRATIS TIPS ontvangen?

ja graag!
  • Brigittenstraat 22
  • 3512 KM Utrecht
  • 030 - 307 44 61
  • KvK 83101624
    BTW NL862727236B01
  • Cookiebeleid
    Privacyverklaring Suzanne Meijers Arbeidsrecht Advocaat B.V.

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Over het aannemen van personeel tot het ontslag en alles er tussen in. Inclusief 9 (!) handige checklists.

Bestel nu
Beheer cookie toestemming
Wij gebruiken cookies om onze website en onze service te optimaliseren.
Functionele cookies Altijd actief
De technische opslag of toegang is strikt noodzakelijk voor het legitieme doel het gebruik mogelijk te maken van een specifieke dienst waarom de abonnee of gebruiker uitdrukkelijk heeft gevraagd, of met als enig doel de uitvoering van de transmissie van een communicatie over een elektronisch communicatienetwerk.
Voorkeuren
De technische opslag of toegang is noodzakelijk voor het legitieme doel voorkeuren op te slaan die niet door de abonnee of gebruiker zijn aangevraagd.
Statistieken
De technische opslag of toegang die uitsluitend voor statistische doeleinden wordt gebruikt. De technische opslag of toegang die uitsluitend wordt gebruikt voor anonieme statistische doeleinden. Zonder dagvaarding, vrijwillige naleving door uw Internet Service Provider, of aanvullende gegevens van een derde partij, kan informatie die alleen voor dit doel wordt opgeslagen of opgehaald gewoonlijk niet worden gebruikt om je te identificeren.
Marketing
De technische opslag of toegang is nodig om gebruikersprofielen op te stellen voor het verzenden van reclame, of om de gebruiker op een website of over verschillende websites te volgen voor soortgelijke marketingdoeleinden.
Beheer opties Beheer diensten Beheer leveranciers Lees meer over deze doeleinden
Bekijk voorkeuren
{title} {title} {title}