Opzegging door je werknemer – En nu?

De meeste ondernemers zijn tegenwoordig maar wat blij als ze (goed) personeel vinden.

Maar wat doe je als je werknemer zelf opzegt? Voer je op zijn minst een gesprek waarom iemand gaat? Waarschijnlijk wel als je hem graag wil behouden.

Als het aan de andere kant al een tijdje niet lekker liep of als hij zich net iets te vaak zonder reden ziekmeldde, sla je dat gesprekje over. ‘Ga maar’, denk je.

Toch raad ik je aan even te wachten met juichen.

Wat doe je als je werknemer opzegt?

Hij vertelt het je op vrijdagochtend, terwijl je op maandag nog geen schriftelijke bevestiging binnen hebt. Toevallig is dat de laatste dag van de maand.

Vraag om die schriftelijke bevestiging. Want wie weet bedenkt iemand zich. En hoe toon je de opzegging dan aan?

Zelfs als je werknemer rechtstreeks bij een andere werkgever aan de slag gaat, betekent dat juridisch gezien niet dat de opzegging een feit is.

Je mag verder niet te snel aannemen dat je werknemer precies weet wat hij doet als hij opzegt

Kinderachtig en vergezocht? Nee, niet per se.

Dat heeft onder meer te maken met het feit dat een werknemer geen aanspraak kan maken op een WW-uitkering als hij zelf opzegt. Is hij zich daar wel van bewust?

Al met al moet een opzegging van je werknemer duidelijk en ondubbelzinnig zijn

Hij moet echt weten wat hij doet als hij de arbeidsovereenkomst met jou opzegt.

In sommige gevallen kan een werknemer zelf terugkomen op zijn opzegging onder het mom van een zogenaamd wilsgebrek.

Denk dan aan een psychische stoornis waardoor je werknemer niet wist wat hij deed. Iemand die problemen heeft thuis en zich vaker ziekmeldt, kan bijvoorbeeld minder goed overzien wat er gebeurt als hij de deur van het bedrijf achter zich dichttrekt.

Hij denkt aanspraak te kunnen maken op een WW-uitkering, maar krijgt nul op het rekest bij het UWV. Geen uitkering en geen loon meer. Dat was niet de bedoeling. Zijn wil stemde niet overeen met wat hij deed. Dit noemen we een wilsgebrek.

Het gaat wel ver om dat als werkgever allemaal kenbaar te moeten maken

Dat klopt. Doe het toch maar, want niets is zo vervelend als een discussie voeren met een werknemer waarvan je blij bent dat die ging.

Maar zo’n onderzoeksplicht is met name aan de orde als je eigenlijk wel vermoedt dat het een al te spontane actie is. Of bijvoorbeeld als iemand vaak ziek is.

En laten we wel zijn als je werknemer roept dat hij het verschrikkelijk vindt, kun je niet aannemen dat er een opzegging is.

Zo mocht de verklaring van werknemer: ‘jullie zoeken het maar uit, ik vertrek’ door de werkgever in kwestie onder de gegeven omstandigheden niet als opzegging worden opgevat. Klik hier om de uitspraak te lezen.

En de werknemer die riep ‘bij deze dien ik mijn ontslag in!’ heeft volgens de rechter in Noord-Holland evenmin een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring die gericht was op het einde van zijn dienstverband gedaan.

Maar het Hof Den Bosch vond dat de werkgever wel zorgvuldig handelde door in een brief op te nemen dat werknemer gewezen is op het verspelen van zijn uitkeringsrechten. Die brief tekende de werknemer en hij kwam naar eigen zeggen pas later tot bezinning. Volgens het hof had hij echter wel duidelijk en ondubbelzinnig verklaard te willen vertrekken.

Mag een werknemer tot in het oneindige terugkomen op zijn opzegging?

Nee. De wet kent een verjaringstermijn van drie jaar.

Sowieso geldt dat hoe later de werknemer zich beroept op een zogenaamd wilsgebrek hoe meer hij zal moeten aantonen om bij de rechter gelijk te krijgen. Zeker als je als werkgever zorgvuldig bent geweest.

Hoe werkt het met de opzegtermijn bij een opzegging door je werknemer?

Als je werknemer opzegt moet hij wel de juiste opzegtermijn in acht nemen. Wettelijk gezien is dat een maand. In de cao of de arbeidsovereenkomst kan een andere termijn staan. Check die dus altijd.

Zegt je werknemer zonder in achtneming van de opzegtermijn op en wil hij al over een week vetrekken? Misschien vind je het prima. Leg dat dan ook even via de mail vast.

Maar als je wil dat degene gewoon blijft, bijvoorbeeld om het werk goed over te dragen, houd hem dan aan de opzegtermijn. Doet hij dat vervolgens niet dan is hij strikt genomen een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de opzegtermijn. Klik hier om daar meer over te lezen.

Na ontvangst van de opzegging denk je ook nog aan het volgende

Reageer op de opzegging door je werknemer. Neem daarin mee dat je hem juist wel of niet houdt aan bepaalde bedingen die je opnam in de arbeidsovereenkomst, zoals een geheimhoudingsbeding of een concurrentiebeding. Geef in dat geval een signaal dat je werknemer ook na vertrek hieraan gebonden is.

Als je werknemer zelf het initiatief neemt om te vertrekken dan heeft hij geen recht op een transitievergoeding.

Wat doe je met eventueel nog openstaande vakantiedagen? Je kunt je vraagtekens zetten bij de motivatie van je vertrekkende werknemer. Voorkom in zo’n geval uitbetaling en overleg of hij ze opneemt. Heeft hij er onvoldoende? Dan is het misschien een goede reden om tot verrekening over te gaan. Check vooraf bij een arbeidsrechtspecialist wat de mogelijkheden zijn.

Heeft je werknemer nog bedrijfseigendommen in zijn bezit? Laat hem ze uiterlijk op de laatste werkdag inleveren. Doet hij dat niet? Handel dan snel. In dit artikel dat ik schreef voor HR Rendement lees je hoe je daarmee omgaat.

En nu?

Vraag je werknemer om een schriftelijke bevestiging van de opzegging en check of hij zich voldoende bewust is van de gevolgen van de opzegging. Zo ja, leg dit zelf ook kort en zakelijk vast plus informeer je werknemer over de eindafrekening.

Foto via Unsplash door Andrew Teoh