De Volkskrant kopte: baas mag hoofddoek verbieden op de werkvloer.
De NOS vroeg zich af wat de Europese hoofddoekuitspraak voor Nederland betekent.
Maar hoe zit het nou met religieuze symbolen? Mag je ze – juridisch gezien – verbieden?
Je hebt te maken met de vrijheid van godsdienstuiting
Artikel 1 en artikel 5 van de Algemene Wet Gelijke Behandeling beschermen een werknemer onder meer tegen onderscheid op grond van godsdienst. Het dragen van een hoofddoek of een ketting met een kruis geeft uitdrukking aan een geloofsovertuiging.
Dit laatste moet je ruim opvatten. De Commissie Gelijke Behandeling oordeelde bijvoorbeeld dat het dragen van dreadlocks ook een gedraging kan zijn waarmee iemand uitdrukking geeft aan zijn godsdienst. Terwijl de werkgever van de man hem geen kans gaf om door te groeien naar assistent store manager, was dat volgens de Commissie niet in de haak.
Wanneer maak je direct of indirect onderscheid op grond van godsdienst?
Als je tegen je werknemer zegt dat zij geen hoofddoek meer mag dragen, maak je direct onderscheid op grond van godsdienst.
Als je als werkgever verbiedt om zichtbaar sieraden te dragen op kleding, maak je indirect onderscheid op grond van godsdienst. Je werknemer die altijd een ketting met daaraan een kruis draagt, mag dat dan namelijk niet meer.
Tot zover zou je dus zeggen dat je als werkgever gewoonweg nooit het dragen van een religieus symbool mag verbieden.
Je kunt een rechtvaardiging hebben voor het maken van onderscheid
Wanneer dan? Als je een legitiem doel hebt. Het dragen van bepaalde kleding of sieraden kan in sommige situaties bijvoorbeeld gevaarlijk of onhygiënisch zijn. Een arts opereert niet met ringen om. Een productiemedewerker heeft geen loszittende kleding aan of draagt een overall. Ook het willen hebben van een professionele uitstraling is zo’n legitiem doel.
Dat betekent dus niet dat je een bedrijfstenue kunt verzinnen enkel en alleen om je werknemers geen religieuze symbolen te laten dragen. Het legitieme doel moet in een echte behoefte voorzien en het mag zeker geen discriminerend oogmerk hebben.
Het streven naar uniformiteit, zakelijkheid en representativiteit wordt over het algemeen – zeker in publieke functies – als een legitiem doel aanvaard. Denk aan een rechter en griffier in de rechtbank die geen hoofddoek mogen dragen.
Met alleen een legitiem doel ben je er trouwens nog niet
Dan volgt namelijk nog de toets of het middel passend is.
Het GVB vond dat het dragen van persoonlijke sieraden de uniformiteit en zakelijkheid afzwakten. Tramconducteurs mochten geen kettingen dragen over hun kleding, dus ook niet met een kruis eraan. Dit indirecte onderscheid was toegestaan.
Wat hielp in die zaak was dat het GVB een consistent personeelsbeleid voerde op dat vlak. Er was een duidelijk bedrijfsreglement waarin de kledingvoorschriften stonden. Het reglement was overal ingevoerd in het bedrijf.
Het middel moet tenslotte noodzakelijk zijn. Is er een ander minder zwaar middel mogelijk? Dan moet dat gebruikt worden. Bij het GVB waren andere sieraden, zoals een ring, wel toegelaten. Het dragen van een hoofddoek mocht daar trouwens ook, die was in het uniform geïncorporeerd en ook nog eens voorzien van het bedrijfslogo.
Dus hoe zit het nou met die uitspraak van het Hof van Justitie?
Een interne regel van een onderneming die het zichtbaar dragen van enig politiek, filosofisch of religieus teken verbiedt, vormt geen directe discriminatie, zegt het Hof. Je zou dus een reglement moeten opstellen waarin simpelweg staat dat vanwege bedrijfsbeleid neutrale kleding vereist is en religieuze elementen ongewenst zijn. Ik heb het in de Nederlandse rechtspraak nog niet zo vergaand gezien.
Maar als een klant van je klaagt over je receptioniste omdat ze een hoofddoek draagt dan moet je maar afscheid nemen van die klant of – beter nog – de klant opvoeden. Het Hof was in die zaak – gelukkig – genuanceerder. Als je rekening wil houden met de wensen van een klant om de diensten van die werkgever niet langer te laten verrichten door een werkneemster die een islamitische hoofddoek draagt, is dit namelijk discriminatoir en niet toegestaan.
En nu?
Zoals inmiddels wel bekend, ben ik een fan van een bedrijfsreglement met daarin duidelijke regels. Maar om in zo’n reglement enkel iets op te nemen over neutrale kleding vind ik ongewenst. Alleen wanneer je bedrijfsvoering voldoet aan de strenge eisen die ik in dit blog omschrijf, is het aan te raden om kledingvoorschriften te hanteren die religieuze symbolen verbieden.
Update:
op 8 september 2020 gaf ik een interview aan een journalist van het AD over geloof op de werkvloer. Lees haar artikel en tips via deze link.
