Hoe zeg je als werkgever tussentijds op? Uitleg inclusief bonustip

Merkwaardig verhaal. Ook met een tussentijds opzegbeding in een tijdelijk contract komt een werkgever niet zo gemakkelijk van zijn medewerker af. Dat mis ik volledig!

Gewoon zomaar een reactie die ik kreeg op mijn blogpost over waarom ik vind dat je een tussentijdse opzegtermijn moet opnemen in je model arbeidsovereenkomst.

En alhoewel ik in het blog inging op een mismatch en wel degelijk ook de route via de kantonrechter beschreef, had Johannes met zijn reactie deels gelijk.

Hoe zit het dan precies met die tussentijdse opzegging? Ik leg het uit.

Let wel op! Dit blog gaat dus over tussentijds opzeggen en dus om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Ingeval van een bedrijfseconomische noodzaak ga je naar UWV

Wanneer je moet opzeggen vanwege een bedrijfseconomische of bedrijfsorganisatorische noodzaak moet je naar UWV om toestemming te vragen om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen.

En ja, dat kost tijd. Kort gezegd, neemt zo’n procedure vier tot acht weken in beslag. Daarna moet je nog de opzegtermijn in acht nemen. Het is dus de vraag of het vanwege de resterende duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kosten/baten technisch gezien gewenst is naar het UWV te gaan.

Zonder die toestemming kun je niet opzeggen. Maar je kunt wel in onderhandeling gaan met je werknemer over een vaststellingsovereenkomst. Als de bedrijfseconomische noodzaak evident is, is er dus nog een optie om – zonder UWV of terwijl je wel alvast een aanvang nam met de UWV-procedure – in goed overleg afscheid van elkaar te nemen.

Maar wat als je geen tussentijds opzegbeding opnam? Dan kan geen van beide opties en zal het contract uitgediend worden.

Ingeval van een in de persoon gelegen reden ga je naar de kantonrechter met een verzoek tot ontbinding

Ik legde al eerder kort uit hoe dat werkt.

Denk ook bij deze procedure aan een doorlooptijd van ongeveer vier tot acht weken.

Stel dat je een goed dossier opgebouwd hebt, zal je nog steeds de kosten-batenafweging moeten maken.

Ook in zo’n geval is het prettig als je een tussentijdse opzegtermijn hebt opgenomen om te kunnen onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst.

Tussentijds opzeggen en ontslag op staande voet

Laten we voorop stellen dat ik ontslag op staande voet bijna nooit aanraad in verband met alle haken en ogen die daaraan zitten.

Maar als je het toch doet en je ex-werknemer is daarna best bereid een deal te treffen, zodat een procedure achterwege kan blijven dan is het wel handig als je de mogelijkheid hebt tussentijds op te zeggen.

Heb je die mogelijkheid niet dan dwing je je werknemer in feite om te procederen. Waarom? Het UWV zal naar verwachting de aanvraag voor een WW-uitkering afwijzen met het argument dat werknemer aanspraak zou moeten blijven maken op zijn baan nu er niet tussentijds opgezegd kan worden.

Dus hoe zit het?

Het zal duidelijk zijn. Ik pleit dus vóór het opnemen van een tussentijdse opzegtermijn in je model arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Ook al moet je als werkgever nog een hobbel nemen door naar het UWV of de kantonrechter te gaan, het loont in veel gevallen toch de moeite.

Zeker als je er alsnog uit kan komen met je werknemer door een vaststellingsovereenkomst te sluiten.
Het enige nadeel dat ik kan verzinnen, is dat je werknemer ook zelf kan opzeggen en dat wilde je misschien juist voorkomen. Maar goed, je regelt het voor het geval het misgaat. En wie wil met een ongemotiveerde werknemer door?

Bonustip

Als je de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verlengt, laat in de verlenging van het contract niet opeens de tussentijdse opzegmogelijkheid weg. Dat gebeurde een klant van mij, omdat de opzegtermijn werd vermeld in hetzelfde artikel en direct na zin over de proeftijd die inderdaad wel weggehaald moest worden.

Meer lezen over de opzegtermijn in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd? Dat doe je hier.