Ik kon het niet laten nadat ik de ophef had gehoord. Dus keek ik het EO-programma van Tygo Gernandt over GHB-gebruik in Brabant terug via uitzending gemist.
Buiten alle maatschappelijke discussie om vroeg ik me iets af in relatie tot het arbeidsrecht.
Want hoe kon het dat daar drie vrienden waren die in de uitzending GHB gebruikten en één daarvan rustig vertelde over zijn werk als stratenmaker. Sterker nog, hij combineerde zijn drugsgebruik met zijn werk. Hij vertelde dat hij om de anderhalf tot twee uur terug naar het busje loopt waar zijn koelbox in staat om een paar slokjes GHB te nemen. Het logo op zijn t’shirt – van zijn werkgever (?) – was onleesbaar gemaakt.
Het enige dat ik dacht, was ‘wat zou zijn werkgever hiervan vinden als hij dit zou zien?’ Als zijn werkgever dit leest, hieronder volgen zes tips.
Heb je beleid over het gebruik van drugs?
Leg in je personeelshandboek, reglement of model arbeidsovereenkomst vast dat drugsgebruik tijdens het werk ten strengste verboden is. Als dit vaststaat dan is een overtreding van bestaande regels makkelijker aan te pakken.
De kantonrechter in Zeeland-West-Brabant oordeelde in juli 2017 dat een eenzijdige functiewijziging van een leidinggevende naar ‘gewone medewerker’ mét salarisverlaging terecht was nadat hij tijdens een bedrijfsuitje drugs gebruikte.
Let er verder op dat als je beleid hebt, je het bekend maakt bij je werknemers en het ook uitvoert. Doe je dat namelijk niet en blijkt dat je werknemers al jaren kunnen doen en laten waar ze zin in hebben dan hecht een rechter weinig waarde aan het papieren beleid.
Hoe is het gesteld met de veiligheid in het bedrijf?
Heb je een bedrijf waarin gevaarlijke machines staan? Dan zal drugsgebruik nog risicovoller zijn dan op een kantoor. Als de stratenmaker uit het TV-programma door het lint gaat, zal alleen een hamer al een risicovol gereedschap zijn.
Omschrijf in het beleid het gevaar voor de veiligheid voor de drugs gebruikende medewerker én voor die van zijn collega’s.
De arbeidsovereenkomst van een havenarbeider die veroordeeld werd voor drugsbezit in privésfeer werd bijvoorbeeld ontbonden. De kantonrechter hechtte belang aan de veiligheidsrisico’s in de haven en het gevaar voor schending van de integriteit.
Is er sprake van ziekte?
Zo ja, wees zorgvuldig met je aanpak. Bied hulp en ondersteuning waar mogelijk. Geduld is een schone zaak in dit geval. Documenteer alles goed en schakel hulp in van de Arbodienst en bedrijfsarts. Ingeval van ziekte geldt een opzegverbod en zal je niet zomaar tot ontslag mogen overgaan.
Meer weten over omgang met zieke werknemers? Download mijn gratis E-book.
Mag je je werknemer controleren op het in bezit hebben of testen op het gebruiken van drugs?
Privacy is een groot goed van je werknemer. Het hanteren van beleid over drugsgebruik op de werkvloer is niet in strijd met de privacyregels. Bij het werken met gevaarlijke machines of voor piloten spreek je graag meer af. Maar let op dat je te maken krijgt met de AVG als het gaat om verwerking van gegevens van drugtests.
Verwerking van zulke bijzondere persoonsgegevens is in principe verboden, tenzij een wettelijke uitzondering bestaat. In de cao voor piloten staan hierover gegevens te vinden. Maar als zoiets niet geregeld is, zou je dus kunnen stellen dat het verboden is om drugtests af te nemen.
Staat er al een nevenarbeidbeding in je model arbeidsovereenkomst?
Lees hier meer over wat een nevenarbeidbeding is. Heb je er één? Dat is een goede zaak, want in zo’n geval kun je een werknemer die je betrapt op het handelen in drugs tijdens werktijd hierop aanspreken. En misschien zelfs ontslaan.
Een casinomedewerker werd bijvoorbeeld ontslagen voor het verhandelen van drugs op de werkvloer. Zijn mededeling dat het slechts om een sample rozemarijn in een klein plastic zakje ging die hij via zijn webshop zou verkopen, baatte hem niet.
Ga je over tot ontslag?
Het zal je niet verbazen als je mijn blogs vaker leest, maar let alsjeblieft op met het geven van een ontslag op staande voet. Dit is altijd tricky en kan een hoop sores in de vorm van lange procedures en kosten met zich meebrengen met daarbij ook nog het risico op een vernietiging van het ontslag.
Natuurlijk is het afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Overleg altijd over dit soort situaties. De toon van een ontslagbrief of de inzet van een inhoudelijke procedure luistert nauw.
Maar denk ook aan de oplossing van een vaststellingsovereenkomst of wellicht is de maat nog niet vol en geef je je werknemer nog een kans. In dat laatste geval raad ik je aan sowieso een pittige waarschuwing te sturen.
En nu?
- Maak beleid over drugsgebruik op de werkvloer. Neem daarin de veiligheidsrisico’s en andere belangen mee.
- Maak je medewerkers bewust van het beleid.
- Voer dit beleid ook uit.
- Denk na over de vraag of je werknemer ziek is.
- Check of je een nevenarbeidbeding hebt opgenomen in je model arbeidsovereenkomst.
- Denk na over mogelijkheden tot ontslag.
