Oud paard wordt van stal gehaald
Billijke vergoeding
Met de komst van de Wet Werk en zekerheid maakten we ook kennis met het nieuwe fenomeen van de zogenaamde billijke vergoeding.
Als je als werkgever ernstig verwijtbaar handelt kun je hiermee in ontslagsituaties te maken krijgen.
Nogmaals, er is geen lijn of norm vastgesteld om de billijke vergoeding te berekenen. Dit was wel het geval met de kantonrechtersformule en de correctiefactor.
Inmiddels zijn er meerdere uitspraken gedaan over de billijke vergoeding. Wat nog steeds opvalt is dat de billijke vergoeding niet overal hetzelfde is. Een norm of berekeningsmethode ontbreekt.
De wetgever vindt dat geen lijn ontwikkeld moet worden, maar dat er per geval gekeken moet worden naar de situatie. Uit de praktijk blijkt echter continu dat wel behoefte aan duidelijkheid bestaat.
Kantonrechtersformule
Onlangs haalde de kantonrechter Amsterdam in plaats van een nieuwe formule een oud paard van stal. Hij paste de kantonrechtersformule toe.
De werkgever had een strategie ingezet die erop gericht was zijn werknemer ertoe te brengen zijn verzet tegen een eerder aangekondigd ontslag op te geven. Of om verstoorde arbeidsverhoudingen te construeren. Dit alles in de hoop met een minimum aan kosten tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen.
Die strategie bleek uit het blokkeren van de toegang tot de computer en het opdragen van een eindige taak. Maar ook uit het door derden over laten nemen van werkzaamheden die tot de taak van werknemer behoorden.
Er was daarom sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De Werknemer viel weinig te verwijten. De kantonrechter vond dat in dit geval de kantonrechtersformule bruikbaar was. Aan de werknemer werd daarom een transitievergoeding en een billijke vergoeding toegekend van tezamen
€ 60.000,– bruto.
Een zwaluw maakt nog geen zomer
Het gaat vooralsnog maar om één uitspraak natuurlijk.
Opvallend is wel dat ik om mij heen steeds meer geluiden hoor dat ook tijdens onderhandelingen het gebruik van de kantonrechtersformule nog altijd regeert.
Nu er geen duidelijke richtlijn blijkt uit de jurisprudentie zijn veel gevallen onzeker als het gaat om ontslag en vergoedingen.
Waarom behoefte aan een richtlijn/formule?
Het zou ook te maken kunnen hebben met het feit dat voor de totstandkoming van de Wet Werk en Zekerheid al werd aangekondigd dat het ontslaan van medewerkers vanwege disfunctioneren moeilijk zou worden.
Inmiddels ruim een halfjaar verder heeft de praktijk dit bevestigd. Het aantal ontslagafwijzingen door de rechter nam toe. Op 24 januari 2016 gaf mr. Monetta Ulrici, kantonrechter te Amsterdam aan het NOS aan: ‘Als je kijkt naar de cijfers werd hier eerst 12 procent afgewezen, nu is dat 20 procent. Landelijk heeft men hetzelfde gevoel.‘
Als het dossier niet compleet is en de ontslaggrond zoals dat heet “niet voldragen is” dan wijst de kantonrechter het ontbindingsverzoek af. Terwijl voorheen soms nog hogere vergoedingen als smeerolie werden gebruikt, lijkt dat met de komst van de transitievergoeding uitgesloten.
Denk wel altijd aan dossieropbouw. Lees hier mijn tips over hoe je dat doet.
En nu?
Heeft de kantonrechter in Amsterdam deze gegeven door het oude paard van de kantonrechtersformule weer van stal te halen? Of collega’s en de praktijk hem zullen volgen, moet nog blijken. Hoe dan ook is men in de praktijk in ieder geval ernstig op zoek naar een richtlijn.
Wat vind jij?
Zou jij de kantonrechtersformule weer terug willen?
Update juli 2017: wat is er eigenlijk zo spannend aan de billijke vergoeding?
