• Home
  • Gratis tips
  • Over Suzanne
  • In de media
  • Training en Spreker
  • Blog
  • Voor werkgevers
  • Voor werknemers
  • Voor HR-Professionals
  • Contact
Blog
17 februari 2016
Arbeidsovereenkomst

Billijke vergoeding = kantonrechtersformule?

Oud paard wordt van stal gehaald

Billijke vergoeding

Met de komst van de Wet Werk en zekerheid maakten we ook kennis met het nieuwe fenomeen van de zogenaamde billijke vergoeding.

Als je als werkgever ernstig verwijtbaar handelt kun je hiermee in ontslagsituaties te maken krijgen.

Nogmaals, er is geen lijn of norm vastgesteld om de billijke vergoeding te berekenen. Dit was wel het geval met de kantonrechtersformule en de correctiefactor.

Inmiddels zijn er meerdere uitspraken gedaan over de billijke vergoeding. Wat nog steeds opvalt is dat de billijke vergoeding niet overal hetzelfde is. Een norm of berekeningsmethode ontbreekt.

De wetgever vindt dat geen lijn ontwikkeld moet worden, maar dat er per geval gekeken moet worden naar de situatie. Uit de praktijk blijkt echter continu dat wel behoefte aan duidelijkheid bestaat.

Kantonrechtersformule

Onlangs haalde de kantonrechter Amsterdam in plaats van een nieuwe formule een oud paard van stal. Hij paste de kantonrechtersformule toe.

De werkgever had een strategie ingezet die erop gericht was zijn werknemer ertoe te brengen zijn verzet tegen een eerder aangekondigd ontslag op te geven. Of om verstoorde arbeidsverhoudingen te construeren. Dit alles in de hoop met een minimum aan kosten tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen.

Die strategie bleek uit het blokkeren van de toegang tot de computer en het opdragen van een eindige taak. Maar ook uit het door derden over laten nemen van werkzaamheden die tot de taak van werknemer behoorden.

Er was daarom sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De Werknemer viel weinig te verwijten. De kantonrechter vond dat in dit geval de kantonrechtersformule bruikbaar was. Aan de werknemer werd daarom een transitievergoeding en een billijke vergoeding toegekend van tezamen
€ 60.000,– bruto.

Een zwaluw maakt nog geen zomer

Het gaat vooralsnog maar om één uitspraak natuurlijk.

Opvallend is wel dat ik om mij heen steeds meer geluiden hoor dat ook tijdens onderhandelingen het gebruik van de kantonrechtersformule nog altijd regeert.

Nu er geen duidelijke richtlijn blijkt uit de jurisprudentie zijn veel gevallen onzeker als het gaat om ontslag en vergoedingen.

Waarom behoefte aan een richtlijn/formule?

Het zou ook te maken kunnen hebben met het feit dat voor de totstandkoming van de Wet Werk en Zekerheid al werd aangekondigd dat het ontslaan van medewerkers vanwege disfunctioneren moeilijk zou worden.

Inmiddels ruim een halfjaar verder heeft de praktijk dit bevestigd. Het aantal ontslagafwijzingen door de rechter nam toe. Op 24 januari 2016 gaf mr. Monetta Ulrici, kantonrechter te Amsterdam aan het NOS aan: ‘Als je kijkt naar de cijfers werd hier eerst 12 procent afgewezen, nu is dat 20 procent. Landelijk heeft men hetzelfde gevoel.‘

Als het dossier niet compleet is en de ontslaggrond zoals dat heet “niet voldragen is” dan wijst de kantonrechter het ontbindingsverzoek af. Terwijl voorheen soms nog hogere vergoedingen als smeerolie werden gebruikt, lijkt dat met de komst van de transitievergoeding uitgesloten.

Denk wel altijd aan dossieropbouw. Lees hier mijn tips over hoe je dat doet.

En nu?

Heeft de kantonrechter in Amsterdam deze gegeven door het oude paard van de kantonrechtersformule weer van stal te halen? Of collega’s en de praktijk hem zullen volgen, moet nog blijken. Hoe dan ook is men in de praktijk in ieder geval ernstig op zoek naar een richtlijn.

Wat vind jij?

Zou jij de kantonrechtersformule weer terug willen?

Update juli 2017: wat is er eigenlijk zo spannend aan de billijke vergoeding?

 

Deel dit

Geef een antwoord Reactie annuleren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Categorieën

  • Arbeidsovereenkomst
  • Arbeidsrelatie
  • Reorganisatie
  • Zieke werknemer

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download

Best gelezen blogs

  • adv atv Wat je moet weten over adv, atv en roostervrije dagen
  • verlofadministratie Waarom je een goede verlofadministratie bijhoudt
  • Waarschuwing 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Geen gedoe met personeel bevat belangrijke arbeidsrechtelijke thema's en is vroeg of laat relevant voor iedere ondernemer met personeel. Inclusief praktische tips en handige checklists. Bestel direct je exemplaar!

Meer info en bestellen

Inschrijven voor de Arbeidsrecht Nieuwsbrief

ja graag!

Recente reacties

  • Suzanne Meijers op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Gunnar Gerritsen op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Suzanne Meijers op Gezagsverhouding in relatie tot de wet DBA: Koolmees geeft tips

elke twee weken GRATIS TIPS ontvangen?

ja graag!
  • Brigittenstraat 22
  • 3512 KM Utrecht
  • 030 - 307 44 61
  • KvK 83101624
    BTW NL862727236B01
  • Cookiebeleid
    Privacyverklaring Suzanne Meijers Arbeidsrecht Advocaat B.V.

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download
Beheer cookie toestemming
Wij gebruiken cookies om onze website en onze service te optimaliseren.
Functionele cookies Altijd actief
De technische opslag of toegang is strikt noodzakelijk voor het legitieme doel het gebruik mogelijk te maken van een specifieke dienst waarom de abonnee of gebruiker uitdrukkelijk heeft gevraagd, of met als enig doel de uitvoering van de transmissie van een communicatie over een elektronisch communicatienetwerk.
Voorkeuren
De technische opslag of toegang is noodzakelijk voor het legitieme doel voorkeuren op te slaan die niet door de abonnee of gebruiker zijn aangevraagd.
Statistieken
De technische opslag of toegang die uitsluitend voor statistische doeleinden wordt gebruikt. De technische opslag of toegang die uitsluitend wordt gebruikt voor anonieme statistische doeleinden. Zonder dagvaarding, vrijwillige naleving door uw Internet Service Provider, of aanvullende gegevens van een derde partij, kan informatie die alleen voor dit doel wordt opgeslagen of opgehaald gewoonlijk niet worden gebruikt om je te identificeren.
Marketing
De technische opslag of toegang is nodig om gebruikersprofielen op te stellen voor het verzenden van reclame, of om de gebruiker op een website of over verschillende websites te volgen voor soortgelijke marketingdoeleinden.
Beheer opties Beheer diensten Beheer leveranciers Lees meer over deze doeleinden
Bekijk voorkeuren
{title} {title} {title}