Welke wijzigingen in het arbeidsrecht staan er voor het jaar 2026 op de planning? En waar kun je nu al rekening mee houden? Lees het in mijn blog van vandaag (inclusief tips).
Gedragscode ongewenst gedrag wordt waarschijnlijk verplicht
Als ik trainingen geef over ongewenst en grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer dan hoor ik vaak dat bedrijven hierover al iets op papier hebben staan. De verwachting is dat je straks per definitie de verplichting hebt om zo’n gedragscode in te voeren als je 10 of meer werknemers hebt. En ook zonder die verplichting kan het je helpen.
In het algemeen kun je stellen dat ongewenst gedrag, gedrag is waarbij iemand zich onprettig voelt. De persoonlijke beleving speelt mee. Agressie, geweld, pesten, discriminatie en(seksuele) intimidatie zijn voorbeelden van ongewenst gedrag. In sommige gevallen kun je zelfs stellen dat er sprake is van grensoverschrijdend gedrag. Die term verdient veel aandacht en daarom ga ik daar nu niet dieper in.
Ik kan mij voorstellen dat je denkt dat het toch voor zich spreekt dat zulk gedrag ongewenst is. Daar heb je toch geen extra regels voor nodig? Zoals altijd ligt het genuanceerder.
We zien in de praktijk en in de rechtspraak namelijk dat het helpt als je kunt verwijzen naar handvatten die je vooraf formuleert in een gedragscode. Niet alleen richting het slachtoffer maar ook richting de beklaagde.
Het belangrijkste is natuurlijk dat je ongewenst gedrag op de werkvloer voorkomt. Alleen het opstellen van beleid is onvoldoende. Draag het beleid uit en zorg voor een gezonde bedrijfscultuur. Het beleid moet bovendien duidelijk zijn. Dat houdt op zijn minste in dat het kenbaar wordt gemaakt onder het personeel. Dat kan door middel van het versturen van e-mails, verwijzingen naar het beleid op het mededelingenbord, verwijzingen op intranet en tijdens (functionerings)gesprekken.
Heb je een OR? Vergeet hem niet om instemming te vragen voordat je een gedragscode in laat gaan.
Tip: Merk je dat er een situatie met ongewenst of grensoverschrijdend gedrag speelt? Los van het schriftelijke stuk is het in elk geval goed de rust – voor zover mogelijk – te bewaren en escalatie te voorkomen. Daar ben je als werkgever voor een deel zelf bij en verantwoordelijk voor.
Tip: Lees in mijn blog meer over waarom een gedragscode over ongewenst gedrag een goed idee is en wat je in zo’n code opneemt.
Tip: Meld je via deze link aan voor een cursus over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer die ik geef voor het instituut voor arbeidsrecht.
Compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid vervalt?
Er ligt een wetsvoorstel om deze compensatieregeling vanaf 1 juli 2026 te beperken. Het idee is dat alleen kleine werkgevers nog een compensatie krijgen van een betaalde transitievergoeding na twee jaar arbeidsongeschiktheid.
Inmiddels heeft de Raad van State op 22 september 2025 een advies uitgebracht in verband met het wetsvoorstel beperken van de compensatieregeling transitievergoeding. Kort samengevat ziet de Raad van State het wetsvoorstel niet zitten. Ook daar voorziet men conflicten, gedoe en juist complexere wetgeving. De Raad van State gaat nog verder en adviseert zelfs om na te denken over het afschaffen van de transitievergoeding na twee jaar ziekte.
Of het zo ver komt, is zeer de vraag. Zeker omdat er inmiddels – ondanks alle kritiek – toch een wetsvoorstel ingediend is. Het is nu aan de Tweede en vervolgens Eerste Kamer.
Tip: Lees in mijn blog ‘Terug naar slapende dienstverbanden’ meer context en actualiteiten. Ik werk dat blog vaker bij.
Langdurig zieke werknemers en vakantie blijft een hot topic
Zieke werknemers en vakantie is een lastig thema en het wordt nog ingewikkelder. Want wat als je zieke werknemer na twee jaar nog in dienst is? Dan is er meestal sprake van een slapend dienstverband. Volgens de Nederlandse wet bouwt deze zieke werknemer dan in principe geen vakantiedagen meer op. In de wet staat namelijk dat vakantiedagen alleen opgebouwd kunnen worden over de periode waarin loon wordt betaald.
Maar de Europese regels zeggen iets anders: zieke werknemers die nog in dienst zijn bouwen wél vakantiedagen op, ook nadat de loondoorbetalingsverplichting voorbij is.
De Arnhemse kantonrechter heeft dit onlangs bevestigd. De rechter liet artikel 7:634 BW buiten toepassing, omdat het botst met het Handvest van de grondrechten van de EU en de rechtspraak van het Europese Hof van Justitie. Eerdere rechters stelden dat ook al vast, maar dat had niet altijd tot gevolg dat er nog uitbetaling van die vakantieopbouw plaatsvond.
De Groningse kantonrechter heeft een ander oordeel, namelijk dat bij een slapend dienstverband geen recht bestaat op jaarlijkse vakantie met behoud van loon.
Tip: In mijn blog vakantiedagen tijdens slapend dienstverband lees je tips voor werkgevers en houd ik de actualiteiten bij. Klik hier om te lezen.
Gelijke beloning en transparantie wordt een feit
Het ligt zo voor de hand: loondiscriminatie is niet toegestaan. In Nederland bestaat de wet gelijke behandeling mannen en vrouwen. Ondanks die wet zijn er nog grote verschillen in salarissen, zelfs als de functies gelijk zijn. Het wetsvoorstel loontransparantie (een implementatie van een EU Richtlijn) moet hierin verandering brengen. De verwachting is dat de wet per 1 januari 2027 in werking treedt. Waar moet je nu al aan denken?
Vanaf die datum is het niet meer toegestaan om aan sollicitanten te vragen wat zij bij hun huidige werkgever verdienen. Vragen naar een loonstrookje is er dus niet meer bij. En je moet als werkgever de sollicitant vooraf informeren over het startsalaris of de bandbreedte voor de functie.
Daarnaast is elke werkgever vanaf dat moment verplicht om een loonstructuur te hebben op basis van objectieve en genderneutrale criteria. Val je onder een cao? In zo’n geval is dat huiswerk in veel gevallen al voor je gedaan. Zo niet, is er werk aan de winkel. Begin met het in kaart brengen van de functies en de daarbij behorende salarissen. Dat kan nu al en ik raad je zeker aan dat nu al te doen.
Alleen voor grotere werkgevers met 100 of meer werknemers geldt er straks een rapportageplicht. Maar voor élke werknemer mag na het inwerkingtreden van de wet informatie opvragen over zijn eigen loon en het gemiddelde loon van collega’s die hetzelfde werk doen. Kleinere werkgevers moeten dus ook opletten dat ze hun huiswerk op orde hebben.
Regel je het niet goed? Dan loop je het risico op boetes van de Nederlandse Arbeidsinspectie. Een ander – groter – risico is personeel dat op zijn minst ontevreden is. Maar goed, discrimineren is iets wat jij natuurlijk niet doet.
Meer arbeidsrechtnieuws volgt
De verwachting is dat er in 2026 eindelijk meer duidelijkheid volgt over de wetgeving rondom concurrentie- en relatiebedingen. En ook dat er (nog) meer zekerheid komt voor flexwerkers. Ik schreef er al over in 2023 en 2024. Klik hier voor mijn blog met verwijzingen.
En natuurlijk blijft de zzp’er de gemoederen bezig houden. De mensen die mij kennen weten dat ik voor de laatste stand van zaken over zzp en schijnzelfstandigheid graag verwijs naar de website van zipconomy.
Hoe blijf je op de hoogte van het arbeidsrecht in 2026?
Simpel. Schrijf je in voor mijn nieuwsbrief. Je ontvangt maximaal elke twee weken nieuws in je inbox. Meld je aan en ontvang direct één of meer welkomstcadeaus.
Of je volgt een cursus HR actualiteiten via Rendement. Meer info en inschrijven via deze link.
Mijn plannen voor 2026
Ook dit jaar blijf ik doen wat ik het liefste doe, namelijk mijn cliënten (werkgevers en HR) helpen met arbeidsrechtvraagstukken, in de vorm van het geven van advies, het voeren van onderhandelingen en procederen als het nodig is.
Ik geef weer volop cursussen en trainingen voor het Instituut voor arbeidsrecht en voor Rendement en webinars voor de klanten van ASR Loyalis. En dit jaar staat er een eigen webinar over de zieke werknemer op de planning. Meld je aan voor de wachtlijst.
Een goed voornemen is om weer meer te bloggen en mijn e-book over ‘Hoe ga je om met zieke werknemers’ dit jaar echt een update te geven.
