Waar moet je in 2024 rekening mee houden? Heel kort samengevat: het minimumloon is gestegen en de onbelaste thuiswerkvergoeding is omhoog.
Er zijn plannen die nog geen wetsvoorstel zijn. Gaat 2024 dan eindelijk het jaar worden waarin er meer duidelijkheid volgt over het concurrentiebeding, zzp en flexwerkers?
Lees er meer over in mijn blog.
* Las je mijn overzicht van het arbeidsrecht in 2023 al? Nee en wil je dat wel? Klik dan hier.
Stijging minimumloon
Het minimum uurloon is gestegen per 1 januari 2024. Dat op zich is nog geen nieuws, maar het feit dat het verplicht is om werknemers per uur minimaal het wettelijk minimuurloon te betalen wel. Omdat de hoogte van het minimumuurloon gebaseerd is op het oude minimummaandloon bij een voltijd werkweek van 36 uur maakt dat werknemers die met een minimumloon die meer dan 36 uur per week werken meer gaan verdienen.
De invoering van het minimumuurloon betekent in veel gevallen dat afspraken in cao’s en arbeidsovereenkomsten aangepast moeten worden. Anders voldoen ze niet aan de nieuwe systematiek van de wet. Het vraagt in veel gevallen ook om aanpassing van salarisadministratie-systemen. Download het kennisdocument van de rijksoverheid voor meer informatie.
Hogere onbelaste thuiswerkvergoeding
Het ligt voor de hand dat werkgevers de thuiswerkvergoeding verhogen nu de onbelaste vergoeding omhoog gaat naar € 2,35 per dag. Maar dat wil niet zeggen dat werknemers er altijd recht op hebben. Bekijk wat er in de cao is afgesproken of hoe het in het bedrijfsreglement of arbeidsovereenkomst staat.
In het artikel van Joost Spijker van de Financiële Telegraaf – waarvoor ik input gaf – lees je er meer over (klik hier, maar alleen voor abonnees).
Wet bescherming klokkenluiders
Vanaf 17 december 2023 moet je als middelgrote werkgever – 50 of meer werknemers – ook een interne meldregeling moet hebben.
Lees er meer over in het artikel van AWVN.
Positie zzp’er
Wordt er nu eindelijk meer duidelijk over de positie van de zzp’er? Weet dat je in ieder geval vanaf 1 januari 2024 geen gebruik meer mag maken van de modelovereenkomsten van de Belastingdienst die zijn gebaseerd op ‘vrije vervanging’.
Voorlopig is het plan van de wetgever om aan de hand van drie hoofdelementen te beoordelen of er sprake is van een dienstverband of een zzp-constructie. De eerste twee elementen zijn werkinhoudelijke aansturing en organisatorische inbedding. Met andere woorden, lijkt de zzp’er in functie, doen en laten veel weg te hebben van de ‘gewone’ werknemers in je bedrijf? Dan kun je kort door de bocht stellen dat hij organisatorisch is ingebed. Is hiervan geen sprake dan lijkt er geen arbeidsovereenkomst te zijn. Zijn die elementen juist sterk aanwezig dan komt het derde element aan bod, namelijk of de werkende voor eigen rekening en risico werkt.
Aanvullende criteria zien op de persoon van de werkende. De invulling daarvan is nog erg vaag. En tot slot moet er een ‘civielrechtelijk rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst’ komen als er gewerkt wordt onder een bepaald uurtarief, namelijk rond de 35 euro. Deze plannen zijn bedacht om kwetsbare zzp’ers te beschermen en hen gemakkelijker werknemersrechten te laten opeisen.
Kortom, het jaar 2024 moet het jaar worden waarin we meer duidelijkheid krijgen over zzp en het wel of niet bestaan van verkapte dienstverbanden.
Nog minder flex
De plannen zijn er, maar de wetsvoorstellen blijven nog even uit. Waar denkt men aan? Meer zekerheid voor flexwerkers is het devies.
De oproepovereenkomst in de huidige vorm moet grotendeels verdwijnen. Daarvoor in de plaats is het idee dat er een basiscontract komt met een vaste urenomvang en een beperkte afwijkingsmogelijkheid van 30% daarboven. Alleen bepaalde groepen, zoals studenten en scholieren kunnen dan nog als oproepkracht blijven werken. Lees hier of het basiscontract het einde betekent van het nulurencontract.
Uitzendovereenkomsten moeten volgens de plannen ook beter gereguleerd worden. En als de plannen wet worden dan is het ook gedaan met tussenpoos van zes maanden in het kader van de ketenregeling. Die tussenpoos bedraagt dan maar liefst vijf jaar. Totaal onwerkbaar en bovendien een oplossing voor een (bijna) niet bestaand probleem als je het mij vraagt. Voorlopig zijn het plannen. Ook hiervoor geldt dat het jaar 2024 meer duidelijkheid moet geven.
Concurrentiebeding in geding
Er volgen dit jaar mogelijk nieuwe regels ten aanzien van het concurrentiebeding. Naar verwachting zullen die regels strenger zijn en is het minder makkelijk als werkgever om je werknemers een dergelijk beding op te leggen.
Lees in mijn blog uit 2023 wat de plannen zijn en waar je sowieso rekening mee moet houden.
Hoe blijf je op de hoogte van het arbeidsrecht in 2024?
Simpel. Schrijf je in voor mijn tweewekelijkse nieuwsbrief.
Als je dat doet, krijg je bovendien één of meerdere gratis downloads en als vanzelf elke twee weken arbeidsrechtnieuws.
