Dit jaar wordt het een interessant jaar voor het arbeidsrecht. Het ontslagrecht gaat per 1 juli 2015 grotendeels op de schop. Hierover in een volgend blog meer.
Nu zet ik de belangrijkste veranderingen die gelden per 1 januari 2015 op een rij.
Aanzegtermijn: nieuw in het arbeidsrecht
Een werkgever moet voor arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer straks een maand van tevoren schriftelijk (per e-mail met ontvangstbevestiging of liever nog per aangetekende post) aankondigen of de arbeidsovereenkomst verlengd wordt.
Een uitzondering hierop is de arbeidsovereenkomst die een niet kalendermatige einddatum heeft. Denk aan vervanging tijdens ziekte of werkzaamheden voor de duur van een project.
Bij niet of niet tijdig aanzeggen is een boete verschuldigd die maximaal oploopt tot een maandsalaris (de overeenkomst eindigt overigens wel). Hieronder vallen ook oproeparbeidsovereenkomsten of ‘min-max’ arbeidsovereenkomsten. Deze regeling geldt voor arbeidsovereenkomsten die aflopen op of na 1 februari 2015.
Proeftijd: anders in het nieuwe arbeidsrecht
Ook nieuw is, is dat je niet altijd meer een proeftijd mag afspreken.
Ga je als werkgever op of na 1 januari 2015 met een werknemer een arbeidsovereenkomst aan van een halfjaar of korter, dan mag hier geen proeftijd meer in staan.
Bedingen in tijdelijke arbeidsovereenkomsten: met restricties
In een tijdelijke arbeidsovereenkomst mag je vanaf 1 januari 2015 niet zomaar meer een concurrentiebeding opnemen. Ook een restrictie in het nieuwe arbeidsrecht dus.
Alleen als je in de arbeidsovereenkomst expliciet aangeeft waarom het in dit specifieke geval nodig is om toch een concurrentiebeding op te nemen, geldt er een uitzondering. Het moet bovendien gaan om een zwaarwegend bedrijfsbelang.
Wanneer daarvan sprake is, wordt momenteel nog uitgebreid over gediscussieerd en zal naar mijn verwachting voorlopig ook nog wel voer zijn voor discussie. Hetzelfde geldt voor een relatiebeding.
Een geheimhoudingsbeding mag je altijd nog met elkaar afspreken.
TIPS met betrekking tot het nieuwe arbeidsrecht
- Indien je als werkgever plannen hebt voor een reorganisatie, raad ik aan te bedenken of het wijs is die al voor 1 juli 2015 te realiseren. Bij een procedure via het UWV ben je nu nog geen vergoeding verschuldigd. Hoewel in de praktijk sommige werknemers een vergoeding eisen via een zogenaamde “kennelijk ontslagprocedure” (kantonrechter). Dit wordt allemaal anders per 1 juli 2015. Ik licht dit verder toe in een volgende blog.
- Denk verder aan voldoende dossieropbouw! Dit is eigenlijk niet nieuw, maar voor een ontslag vanwege disfunctioneren is dit straks meer dan ooit noodzakelijk. Hoe je dit doet? Lees het hier.
