5 lessen die werkgevers kunnen leren van fouten Ryanair

De kop van het artikel zei genoeg: ‘Arbeidsrechtadvocaat noemt contracten Ryanair bizar‘.

Dit zei ik inderdaad ook zo toen ik geïnterviewd werd door een journalist van RTL Z online. Voorafgaand aan het interview kreeg ik ter voorbereiding een geanonimiseerde arbeidsovereenkomst van een piloot te zien.

Later vroeg ik mij af wat de lessen kunnen zijn voor Nederlandse werkgevers. Zelfs als je al denkt dat je het heel goed voor elkaar hebt, sta nog even stil bij deze vijf tips

1. Veroorzaak of vererger geen arbeidsconflict

Direct na de staking op 28 september jl. kondigde Ryanair aan de basis in Eindhoven per 5 november a.s. te sluiten.  Dat is natuurlijk geen toeval. Als die basis niet meer bestaat, valt een heel belangrijk argument weg om onder het Nederlandse arbeidsrecht te vallen. Alhoewel pilotenvakbond VNV twijfelt of Ryanair de sluiting ook echt doorvoert, de toon is gezet.

Natuurlijk kan er een situatie ontstaan dat er binnen een bedrijf niet verder wordt onderhandeld. Werknemers eisen vaak veel van werkgevers. Maar door zo’n rigoureuze maatregel als sluiting van een locatie daar tegenover te zetten, handelde Ryanair op zijn minst niet als goed werkgever. Blijven polderen is niet altijd gewenst, maar het lijden van imagoschade zeker ook niet.

Heb je een conflict met een werknemer pak het dan alsnog voorzichtig aan. Daarmee voorkom je wellicht ook ziekmeldingen in de sfeer van situatieve arbeidsongeschiktheid. Lees in dit blog meer over dat onderwerp.

2. Onderbouw een voorgenomen besluit

En als er dan een voorgenomen besluit tot sluiting van een locatie bestaat, onderbouw die dan beter. Vanwege de vele stakingen heeft Ryanair extra kosten moeten maken. Dat zou de sluiting moeten rechtvaardigen. Hiermee komt een bedrijf in Nederland niet weg. Bovendien kan het causaal verband dat door de stakingen minder boekingen zouden zijn gemaakt ongetwijfeld niet worden onderbouwd.

Zelfs als er sprake is van het inroepen van beleidsvrijheid van een werkgever moet er beter nagedacht worden over de argumenten. Dus als je als werkgever moet of wil reorganiseren of een bedrijfsonderdeel moet sluiten, neem contact met een arbeidsrechtspecialist op om hierover te sparren.

3. Werk met overzichtelijke model arbeidsovereenkomsten

De arbeidsovereenkomsten van de piloten van Ryanair zitten gecompliceerd in elkaar. Het zijn boekwerken waar geen doorkomen aan is. Sterker nog, zelfs als intelligente piloot heb je een arbeidsrechtjurist nodig om het contract artikel voor artikel te begrijpen.

Een heldere arbeidsovereenkomst opstellen, is tegenwoordig echt niet meer zo moeilijk. Transparante bepalingen in een contract van een paar a4-tjes is juist een teken van goed werkgeverschap.

Ga aan de andere kant niet verschillende modellen van internet halen en daarvan iets knutselen. Mijn ervaring is dat dat vaak niet goed uitpakt.

4. Laat duidelijk zijn wie de werkgever is

Door gebruik te maken van meerdere partijen in de arbeidsovereenkomsten is niet alleen niet helder welk recht nu precies van toepassing is. Bij Ryanair is het evenmin duidelijk bij welke partij de piloot nu echt in dienst is.
In het Nederlandse arbeidsrecht kennen we natuurlijk ook verschillende driehoeksverhoudingen.

Uitzending en detachering zijn varianten, net als payrolling. De Nederlandse rechtspraak heeft ons inmiddels wel geleerd dat onduidelijkheid over waar de werknemer in dienst is, vaak alsnog afgewenteld wordt op de werkgever die juist dacht door middel van een payrollconstructie van zijn zorgen af te zijn.

Check daarom vooraf goed als je met een derde partij in zee gaat bij wie welke verantwoordelijkheden liggen.

5. Formuleer een helder social mediaprotocol

Evenmin mag een piloot van Ryanair zich uitlaten op sociale media over arbeidsomstandigheden. Dat wekt op zich al de schijn van misstanden.

Daarentegen kan het zeker geen kwaad een sociale mediaprotocol te hanteren binnen het bedrijf waarin duidelijk beleid wordt geschetst. Geef werknemers handvatten, maar beperk ze niet zoals Ryanair dat doet.

Ook werken met een social mediaprotocol? Lees dit blog en/of vraag mij om een model.

BONUSTIP: Verplaats je werknemer niet zomaar naar een andere locatie

Ryanair kan zomaar besluiten personeel op een andere locatie te plaatsen. Ook dit getuigt absoluut niet van goed werkgeverschap. BIJGEWERKT op 1 november 2018: de kort gedingrechter heeft bepaald dat het Ryanair niet is toegestaan de basis zomaar te sluiten. Evenmin mogen de piloten overgeplaatst worden, tenzij ze daarmee instemmen.

Hier moet je dan op zijn minst voldoen aan voorwaarden die zijn gebaseerd op Wet en rechtspraak, zoals bijvoorbeeld de driedubbele redelijkheidstoets. Lees hier meer over in dit blog.

Dus:

Voorkom imagoschade, maak heldere afspraken in de arbeidsovereenkomsten, maar ook in protocollen, zoals bijvoorbeeld op het gebied van sociale media. Wees kortom een goed werkgever. Dat scheelt stakingen.