Waarom neem je een zerotolerancebeleid op in je bedrijfsreglement?

Stelen mag niet en discrimineren ook niet. Helder. Daar hoef je toch niets over af te spreken of over te regelen in je bedrijf?

Maar het woord zerotolerancebeleid zie je steeds vaker terugkomen in de rechtspraak. Wat is het en moet je daar wat mee in je bedrijf? Ik leg het uit en geef je aan het einde van mijn blog 5 tips.

Begin met een bedrijfsreglement

Eerst even deze vraag: heb je al een bedrijfsreglement? Andere namen voor zo’n reglement zijn: protocol, (personeels)handboek, personeelsgids of (gedrags)code. Zeker als je meer dan één personeelslid hebt, kan het handig zijn om zo’n reglement op te (laten) stellen.

Je regelt daarin bijvoorbeeld zaken als hoe om te gaan met social media, dresscodes en wat te doen bij ziekmelding en verzuim (download hier mijn gratis e-book over hoe je omgaat met zieke werknemers). Maar denk zeker ook aan de cultuur van je bedrijf. Zo is pesten of discrimineren natuurlijk een no go. Het voordeel van zo’n reglement is dat je voor elke werknemer dezelfde set spelregels hebt.

Is je bedrijf trouwens groot genoeg om een ondernemingsraad te hebben dan moet je hem betrekken in het opstellen van een reglement.

Je hebt een reglement en dan?

Als je een bedrijfsreglement hebt opgesteld, ben je er nog niet. Stop het reglement niet zomaar in een la om er vervolgens nooit meer wat mee te doen, maar breng het beleid daarna ook regelmatig onder de aandacht. Dat doe je eenvoudig via mail, tijdens vergaderingen of op het (online) mededelingenbord.

Wat is dan zerotolerancebeleid?

Volgens Wikipedia is het een beleid waarbij zelfs het kleinste vergrijp (hard) bestraft wordt. Je kunt dit toepassen door in je bedrijfsreglement situaties te beschrijven die bepaalde gevolgen zullen hebben, zoals een waarschuwing of zelfs ontslag (op staande voet).

Is zo’n zerotolerancebeleid niet een beetje overdreven?

Want iedereen weet toch dat ‘ie niet mag discrimineren. Dus het opnemen van voor de hand liggende regels lijkt een beetje kinderachtig. Maar toch, duidelijke regels zijn onmisbaar.

Ze vormen de basis voor het geven van waarschuwingen en ze leiden -als het goed is – uiteindelijk tot verbetering. Afscheid nemen van je werknemer is namelijk niet altijd mogelijk en bovendien niet altijd je bedoeling.

En als er dan toch reden is voor ontslag helpen deze spelregels van je bedrijf je uiteindelijk bij een rechter. Let op: gaat je werknemer te ver en denk je aan een ontslag op staande voet? Overleg altijd eerst met een arbeidsrechtspecialist. Ontslag op staande voet is namelijk een laatste redmiddel.

De rechtspraak is ‘fan’ van het vastleggen van zerotolerancebeleid

Wat helpt is als je vooraf duidelijk hebt gemaakt wat je verwacht van je werknemer en dus wat de spelregels zijn van je bedrijf. Zelfs als dit té voor de hand liggend lijkt. Een rechter neemt het namelijk vaak mee in zijn of haar beoordeling. Ik geef hieronder een paar recente voorbeelden.

Zo ook bij Coolblue. Daar hield het ontslag op staande voet stand in het geval van een werknemer die de keel van een collega dichtkneep. Het gedrag was natuurlijk in strijd met het goed werknemerschap. De rechter overwoog dat bij deze werkgever een duidelijk zerotolerancebeleid geldt. In die gedragscode benadrukt Coolblue dat geweld niet alleen onacceptabel is, maar dat zij ook een zerotolerancebeleid voert ten opzichte van (onder andere) geweld en dat overtreding van dit beleid leidt tot ontslag op staande voet.

Maar let wel op dat wanneer je een zerotolerancebeleid voert, je dit ook consequent toepast. In dit geval bepleitte de werkgever dat zij een zerotolerancebeleid heeft, maar zij had dat beleid niet duidelijk genoeg kenbaar gemaakt en paste dat beleid niet consequent genoeg toe. De arbeidsovereenkomst werd wel ontbonden, maar de werkgever moest meer betalen dan de transitievergoeding.

Het ontslag op staande voet vanwege het consumeren van een drankje van een klant hield in deze situatie geen stand. Het zerotolerancebeleid was door werkgever ook hier onvoldoende duidelijk kenbaar gemaakt en werd niet voldoende consequent toepast.

In een ander geval had een werknemer de verdenking op zich geladen schuldig te zijn aan diefstal. De werkgever was terecht overgegaan tot ontslag op staande voet. Daarbij overwoog de rechter dat de werknemer een leidinggevende functie had én zij bekend was met het zerotolerancebeleid van werkgever.

Door het aannemen van smeergeld en het misbruiken van zakelijke (communicatie)middelen had een werknemer de integriteitsregels geschonden. De rechter vond het zerotolerancebeleid van werkgever gerechtvaardigd.

Genoeg voorbeelden dus. Kort samengevat waardeert een rechter het als je een zerotolerancebeleid hebt én dat het bekend is bij de werknemer(s).

En nu?

In een bedrijfsreglement, gedragscode of handboek staan spelregels over je bedrijf. Neem daarin ook zerotolerancebeleid op.

1. Stel beleid op tegen pesten, discriminatie, (seksuele) intimidatie en agressie op de werkvloer.
2. Breng het zerotolerancebeleid meerdere keren per jaar onder de aandacht.
3. Stel een vertrouwenspersoon in.
4. Geef zelf het goede voorbeeld.
5. Treed bij overtreding van het beleid op.

Bonustip

Lees mijn boek ‘Geen gedoe met personeel, arbeidsrecht voor ondernemers’ voor meer tips. Ik geef praktische voorbeelden over het aannemen van personeel tot en met het afscheid nemen en alles er tussenin. Ook vind je aan het einde van elk hoofdstuk een checklist. Lees hier meer info over de inhoud van mijn boek. Klik hier om te bestellen.

Foto: Prisca Visser fotografie Ridderkerk