Is het wel interessant genoeg? Dat vroeg ik me dus af voordat ik dit blog schreef.
In het wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans, de WAB, staan meerdere arbeidsrechtelijke onderwerpen op stapel om aan te passen. Die transitievergoeding uit de WWZ waar we net met z’n allen aan gewend zijn, gaat dan weer op de schop.
Maar het is een voorstel. Het is nog geen wet. Je weet dus nooit of ‘het er doorheen komt’. Maar toch, áls het gebeurt, hebben we er allemaal mee te maken. En misschien wil je er dus nu al over nadenken voor het geval je personeel aan gaat nemen.
Waarom en hoe dan?
Bijgewerkt op 29 mei 2019: inmiddels is de Wet Arbeidsmarkt in Balans aangenomen door de Eerste Kamer en zal de wet per 1 januari 2020 van toepassing zijn.
Per wanneer is het de bedoeling om de transitievergoeding aan te passen?
Per 1 januari 2020. De tijdelijke hogere transitievergoeding voor de oudere werknemer vervalt ook per die datum. Net als de uitzonderingsmogelijkheden voor de kleine werkgever.
Hoe ziet de standaard transitievergoeding er nu ook alweer uit?
We laten de uitzonderingen even voor wat die zijn. Dan is het nu zo dat je over de eerste tien dienstjaren 1/6 maandsalaris per half gewerkt dienstjaar en ¼ maandsalaris voor elke daaropvolgende halve dienstjaren betaalt aan de werknemer die je ontslaat.
Wanneer betaal je een transitievergoeding?
Even kort samengevat. Bij ontslag via opzegging of ontbinding. Mits er geen ernstige verwijtbaarheid is. Of wanneer je de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet voortzet. In die gevallen ben je een transitievergoeding verschuldigd aan je werknemer.
In een vaststellingsovereenkomst kun je overeenkomen wat je maar wil, meer, minder of geen transitievergoeding. Hoe dan? Dat lees je hier.
Je werknemer heeft pas recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd.
En als de WAB wet wordt?
Dan zal dat laatste onder meer veranderen. Vanaf dag één ben je dan een transitievergoeding verschuldigd. De opbouw begint dan direct bij de start van de arbeidsovereenkomst. Het doel daarvan is volgens de regering dat er dan niet of minder vaak een exit zal volgen na 23 maanden.
Verder zal er geen onderscheid meer zijn in contractduur van minder of meer dan 10 jaar. De opbouw is voor iedereen gelijk, namelijk 1/3 maandsalaris voor elk gewerkt dienstjaar. Werkt je werknemer nog geen jaar? Dan vindt de berekening naar rato plaats.
En het schijnt dat je meer kosten in mindering mag brengen op de transitievergoeding dan nu het geval is.
Tot slot zal je bij bedrijfsbeëindiging vanwege pensionering of ziekte bij UWV om compensatie kunnen vragen van de te betalen transitievergoeding(en).
Waarom zou je nu al nadenken over een eventuele aanpassing van de transitievergoeding?
Omdat er aangekondigd is dat er geen overgangsrecht is. De einddatum van de arbeidsovereenkomst is bepalend.
Stel: je neemt per 2 januari 2019 een nieuwe werknemer aan. Je geeft hem een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar. De WAB treedt inderdaad in werking vanaf 1 januari 2020. Dan ben je dus een transitievergoeding verschuldigd wanneer je de arbeidsovereenkomst niet verlengd.
Het overgangsrecht bij de transitievergoeding en de compensatie hiervan in verband met een langdurige zieke werknemer zal anders worden. Lees hierover meer in dit blog.
Is de verandering in de transitievergoeding eigenlijk een probleem?
Met de WAB wil de regering de kloof tussen vaste en flexibele werknemers verminderen. Het moet het voor werkgever aantrekkelijker maken tijdelijke werknemers door te laten stromen naar een vast contract.
Een berekening die werd gepresenteerd tijdens één van de congressen die ik deze week bezocht, maakte duidelijk dat het algemene beeld is dat het positief uitpakt voor werkgevers. Je bent weliswaar direct vanaf dag één meer kwijt als je afscheid moet nemen van je werknemer. Daar staat tegenover dat wanneer je afscheid neemt van een werknemer die lang in dienst is, je naar verhouding minder betaalt.
Maar in plaats van dat je hiermee van flexibel naar vast stimuleert, zie ik het eerder gebeuren dat de regering juist meer flexibel stimuleert. Kortom, payrolling, ZZP en uitzending worden nog populairder schat ik zo in.
Wat vind jij? Voorzie jij problemen bij het aannemen en ontslaan van werknemers?
