Lydia belt me op. Ze nam een tijdje terug Saskia aan, een nieuwe secretaresse. Ze doet haar werk goed en Lydia is tevreden. Maar een paar dagen geleden vertelde Saskia tijdens de lunch dat ze een tijdje geleden een WIA-uitkering ontving.
Inmiddels niet meer. Maar toch. Lydia begreep nu wel dat Saskia een chronische ziekte heeft. Had Saskia dit eigenlijk moeten melden, vraagt Lydia zich af.
Wat mag je vragen tijdens de sollicitatieronde over chronische ziekten?
Je mag niets vragen over een medisch verleden. En Saskia is in principe ook niet verplicht om iets te melden tijdens haar sollicitatiegesprek over haar chronische ziekte. En Lydia mag dus niet vragen of zij die heeft. Want het maken van onderscheid op grond van een handicap of chronische ziekte is niet toegestaan.
Wel mocht Lydia aan Saskia vragen of zij geschikt is voor de functie. Als Saskia dacht dat zij door haar ziekte niet in staat zou zijn om de functie van secretaresse te vervullen, had ze dit wel moeten laten weten.
Een werknemer met PTSS hoefde tijdens zijn sollicitatie niets te melden. De kantonrechter vond dat niet kon worden vastgesteld dat de werknemer toen al bekend was met zijn ziektebeeld. Laat staan dat hij kon begrijpen dat ongeschikt was voor de functie.
Zijn er consequenties voor Saskia?
In het ergste geval zou Lydia haar kunnen ontslaan op staande voet. Dan moet Lydia wel hard kunnen maken dat zij er redelijkerwijs van uit mocht gaan dat er geen gebrek aan vaardigheid was en Saskia haar daarover ook niet heeft ingelicht. Je zult begrijpen dat dit genuanceerd ligt en het daarom niet zo eenvoudig is. Sterker nog, ontslag op staande voet is per definitie een zwaar middel.
Als er geen medische beperkingen zijn om de functie uit te oefenen dan is er dus sowieso geen reden tot ontslag op staande voet. In het geval van een kapper die besmet was met het HIV-virus kreeg de eigenaar van de kapperszaak dan ook de deksel op zijn neus van de rechtbank. De kapper kon zijn werk namelijk prima uitvoeren.
Kun je aanpassingen maken?
Misschien is Saskia op enig moment toch niet meer in staat om haar werkzaamheden als secretaresse uit te voeren. Maar wellicht met een enkele aanpassing wel. Bijvoorbeeld door een speciale bureaustoel, een apart toetsenbord of spraakcomputer te gebruiken. Dan kan van Lydia verwacht worden dat ze die aanpassingen maakt.
Wat als Saskia helemaal uitvalt door haar chronische ziekte?
Dan bestaat er zoiets als de ‘no-riskpolis’. In veel gevallen neemt het UWV dan onder bepaalde voorwaarden de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever over.
Saskia had dit zelf tijdens haar sollicitatie al kunnen melden aan Lydia. Juist om haar te bewegen haar in dienst te nemen bijvoorbeeld door middel van een proefplaatsing.
Maar dat hoefde zij dus niet te doen. En Lydia mag wettelijk gezien pas na het einde van de proeftijd in algemene termen vragen of Saskia bij een eventuele uitval wegens ziekte een beroep op de no-riskpolis toekomt.
In het geval Saskia niets zegt en Lydia niets vraagt, gebeurt dit waarschijnlijk
Saskia valt uit, maar Lydia weet niets van die no-riskpolis af. Lydia wordt dan waarschijnlijk benadeeld. Want ze zal dan zelf het loon tijdens ziekte doorbetalen, terwijl ze vanwege de chronische ziekte van Saskia geld van UWV had kunnen verkrijgen.
Uit deze uitspraak van het Hof Amsterdam volgt dat een werknemer zijn recht op wettelijke verhoging over de loonvordering verspeelde door te blijven zwijgen over de no-riskpolis.
Eerder oordeelde de rechtbank Groningen dat een werknemer tijdens indiensttreding niets had hoeven zeggen over eerdere arbeidsongeschiktheid. Maar toen hij weer arbeidsongeschikt werd, had hij dit uit hoofde van het goed werknemerschap wel moeten melden. Zijn werkgever krijgt de gelegenheid om zijn schade aan te tonen en zo nodig op zijn werknemer te verhalen.
En nu?
Neem in je model arbeidsovereenkomst op dat werknemer verklaart dat hem geen belemmeringen in de weg staan die nodig zijn voor een goede uitoefening van zijn functie.
Meer weten over hoe je omgaat met zieke werknemers? Download hier mijn gratis E-book. Mocht je vragen hebben over WIA-uitkeringen en andere sociaalzekerheidsrechtelijke vragen dan verwijs ik je graag door naar andere betrouwbare specialisten uit mijn netwerk. Is de vraag ‘gewoon’ arbeidsrechtelijk of twijfel je? Bel of mail me gerust.
