Wederindiensttredingsvoorwaarde na reorganisatie

Je voert een reorganisatie door via UWV en krijgt vervolgens toestemming om je werknemer(s) te ontslaan.

Natuurlijk houd je rekening met alle spelregels van het ontslag, zoals het in acht nemen van de opzegtermijn en het betalen van de transitievergoeding. Maar denk ook aan de wederindiensttredingsvoorwaarde.

Want ook al speelt het niet bij elke reorganisatie, het is goed om vooraf te weten wat het inhoudt.

Wat is de wederindiensttredingsvoorwaarde?

Heb je je werknemer om bedrijfseconomische redenen ontslagen? En wil je binnen 26 weken daarna toch een ander inzetten voor de vroegere werkzaamheden van deze werknemer? Dan moet je hem met voorrang aanbieden om die werkzaamheden weer op te pakken.

Dus: je ontsloeg je werknemer in de functie van verkoopmanager. Twee maanden na het ontslag gaat het eigenlijk wel weer beter met je bedrijf. Je besluit een vacature uit te zetten voor diezelfde functie. Stop dan even. Je zult je ontslagen verkoopmanager zijn oude baan moeten aanbieden. Dus zonder sollicitatierondes of wat dan ook.

Vroegere werkzaamheden verpak je toch gewoon anders?

Wat als je die verkoopmanager liever kwijt dan rijk was? Even een andere functienaam op de functie plakken, heeft in principe geen zin. Bij de wederindiensttredingsvoorwaarde gaat het er namelijk om dat de kern van de werkzaamheden gelijk is gebleven. Daar wordt op getoetst.

In deze uitspraak vond de Rotterdamse kantonrechter dat er geen sprake was van dezelfde functie. De werknemer mag wel verder bewijs leveren. Uit de functieprofielen van ‘Manager afdeling Logistics’ en ‘Senior Operator Logistics/Commercial Manager’ bleken duidelijk verschillen. Met name in de werkzaamheden, bevoegdheden en verantwoordelijkheden van beide functies. Een essentieel verschil zat ‘m in de focus op het verrichten van externe werkzaamheden in de ene functie, terwijl de andere functie meer op de interne bedrijfsvoering gericht was. Ook waren er salarisverschillen.

Wat als je de werkzaamheden hebt verdeeld onder de rest van het personeel?

Een arbeidsplaats vervalt. Dat wil niet altijd zeggen dat echt álle werkzaamheden van een persoon vervallen. In de meeste gevallen wordt het restant van werkzaamheden verdeeld onder achterblijvende collega’s.

Daar is niets mis mee. Dat mag gewoon en levert zeker geen schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde op. Sterker nog, je mag zelfs het werk door een vrijwilliger laten doen. Of dat wenselijk is, is natuurlijk een tweede.

In dit geval was zelfs geen sprake van schending door het inzetten van uitzendkrachten, omdat het om tijdelijk werk ging en de werkgever eerst aan de ex-werknemer had aangeboden die werkzaamheden als uitzendkracht uit te oefenen.

Maar de wederindiensttredingsvoorwaarde werd wel overtreden door een werkgever die na opzegging van de arbeidsovereenkomst een ingehuurde derde kokswerkzaamheden te laten verrichten. De ontslagen werknemer kreeg een billijke vergoeding toegekend.

Moet het aanbod onder dezelfde arbeidsvoorwaarden?

Je moet dat aanbod tot hervatting doen tegen de bij jou gebruikelijke voorwaarden. Kortom, je mag in principe ook een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbieden of met een andere urenomvang als dat de dan bij jou gebruikelijke voorwaarden zijn. Maar win hierover vooraf altijd even advies in.

Het afspiegelingsbeginsel omgekeerd toepassen

Zijn er meerdere werknemers in een bepaalde functie ontslagen en ontstaat er binnen 26 weken weer een vacature voor hetzelfde werk? Dan krijg je te maken met toepassing van het omgekeerde afspiegelingsbeginsel.

Dat houdt in dat je het werk aanbiedt aan de werknemer die op grond van het afspiegelingsbeginsel als laatste voor ontslag in aanmerking kwam. Als die werknemer het aanbod afwijst, moet je de vacature aanbieden aan de werknemer die daarna als laatste voor ontslag in aanmerking kwam etc.

Hoe zit dat met die periode van 26 weken?

De wederindiensttredingsvoorwaarde geldt – zoals hiervoor al benoemd – 26 weken vanaf de datum waarop de arbeidsovereenkomst is opgezegd, of vanaf de datum van de ontbindingsbeslissing van de kantonrechter. *Dat laatste komt trouwens minder vaak voor, want in eerste instantie moet je een procedure om je bedrijf anders in te richten – een reorganisatie dus – via UWV insteken.

Wat als je de wederindiensttredingsvoorwaarde niet nakomt?

De werknemer in kwestie kan de kantonrechter verzoeken om het ontslag ongedaan te maken – met een loonvordering tot gevolg – of zich erbij neerleggen en verzoeken om een billijke vergoeding.

Maar hoe komt een werknemer er nu achter of je de voorwaarde schendt? Hij kan dit bijvoorbeeld doen door vacatures in de gaten te houden, LinkedIn te checken of contact te onderhouden met zijn ex-collega’s.

Daarnaast komt het zoals altijd in een procedure aan op bewijs. In deze zaak onderbouwde de ontslagen werknemer onvoldoende dat een na haar ontslag aangenomen werknemer dezelfde werkzaamheden verrichtte.

Welke termijnen zijn dan verder belangrijk?

De werknemer moet het verzoekschrift indienen bij de kantonrechter binnen twee maanden na de dag dat hij weet(of had kunnen weten) dat jij je niet aan de wederindiensttredingsvoorwaarde hebt gehouden, maar uiterlijk binnen twee maanden na de dag waarop de termijn van 26 weken is verstreken. Na deze twee maanden vervalt die mogelijkheid en heeft de werknemer dus pech.

Het Hof Den Bosch oordeelde dat een werknemer te laat was met zijn beroep op de wederindiensttredingsvoorwaarde. De vervaltermijn vangt namelijk aan op moment dat een werknemer redelijkerwijs op de hoogte is van overtreding. Tijdens de opzegtermijn werd deze werknemer vrijgesteld van het verrichten van zijn werkzaamheden. Hij wist dat de zoon van de eigenaar zijn werkzaamheden uitvoerde, namelijk al vanaf de opzegging en tijdens de vrijstelling. Uit de wettekst volgt dat de termijn ingaat na een opzegging en in een situatie als in de onderhavige dat de arbeid al tijdens de opzegtermijn niet meer wordt verricht, kan al vanaf dat moment sprake zijn van overtreding van de voorwaarde, aldus het Hof. Het Hof voegde daaraan toe dat het niet eens gaat om het moment van de daadwerkelijke bekendheid, ook om de vraag wanneer de ex-werknemer redelijkerwijs op de hoogte had kunnen zijn van de overtreding.

Geldt de wederindiensttredingsvoorwaarde altijd bij een reorganisatie?

Als je reorganiseert en je sluit vaststellingsovereenkomsten met je werknemers dan geldt een wederindiensttredingsvoorwaarde niet. Dat kan anders zijn, als de voorwaarde wel expliciet is overeengekomen, bijvoorbeeld in een sociaal plan.

En nu?

Heb je na een reorganisatie vacatures? Houd rekening met de wederindiensttredingsvoorwaarde. In sommige gevallen zal je die vacatures eerst moeten aanbieden aan je ontslagen personeel.

*Bron, naast wet- en regelgeving: factsheet wederindiensttredingsvoorwaarde UWV.

*Foto: Prisca Visser Fotografie

Geen gedoe met personeel

Meer lezen over hoe je gedoe met personeel voorkomt? Bestel dan mijn boek ‘Geen gedoe met personeel, arbeidsrecht voor ondernemers’. In negen hoofdstukken leg ik aan de hand van praktische tips en checklists uit waar je aan toe bent vanaf het aannemen van personeel tot aan een eventuele exit en alles ertussen in.

Bestel via deze link direct. *affiliate

Meer info? Klik hier voor een uitgebreide omschrijving.