Wat als je werknemer om een vaststellingsovereenkomst vraagt?

Joyce heeft HR-medewerker Tim om een koffiemoment gevraagd. Joyce lijkt het al een tijdje niet zo naar haar zin te hebben. Dat spreekt zij niet uit. Tim heeft het enkel in de wandelgangen vernomen.

Roerend door haar cappuccino zinspeelt Joyce erop dat zij misschien uitvalt met een burn-out. Dat lijkt haar iets wat Tim wil voorkomen. Is het niet een idee als ze in overleg gaan over een beëindiging met wederzijds goedvinden?

Tim spreekt zijn mening niet uit, maar geeft aan het te gaan overleggen met de directie. Wel probeert hij bij Joyce te polsen of ze misschien ontevreden is met haar werk. Zij antwoordt daarop alleen dat ze veel werkdruk ervaart. Meer wil zij niet zeggen. Volgende week praten ze verder.

Waarom neemt Joyce niet gewoon ontslag?

De directie ziet geen enkele reden om hieraan mee te werken. Waarschijnlijk wil Joyce gewoon ander werk. Dan zoekt ze maar een andere baan.

Die eerste reactie is heel logisch. Een paar kanttekeningen zijn op zijn plaats.

Ten eerste als je werknemer zelf opzegt dan nog moet je daar zorgvuldig mee omgaan. Als ze aangeeft dat ze aansluitend een andere baan heeft, hoef je er geen groot ding van te maken, maar check in elk ander geval of de opzegging wel duidelijk en ondubbelzinnig is. Lees meer in mijn blog ‘Opzegging door je werknemer – En nu?’.

Ten tweede kun je in een vaststellingsovereenkomst van alles regelen. Overweeg je een vaststellingsovereenkomst te sluiten, lees dan ook mijn blog met 10 tips. En weet dat als er echt al concreet uitzicht op een andere baan je mogelijkheden hebt om de werknemer daarop aan te spreken. Lees er hier meer over.

Dit is toch chantage?

De directie is verder van mening dat die zinspeling op een ziekmelding veel weg heeft van chantage. Ook die reactie is veel voorkomend.

Meldt Joyce zich echt ziek? Dan is het aan de bedrijfsarts om vast te stellen of er sprake is van arbeidsongeschiktheid. In zo’n situatie is het altijd aan te raden zoveel mogelijk in gesprek te blijven.

Dat een ziekmelding niet altijd het einde van de wereld betekent, leg ik – en experts op het gebied van verzuim – uit in mijn e-book ‘Hoe ga je om met zieke werknemers’. Als je dat e-book nog niet las, download het hier gratis en lees 20 artikelen over de arbeidsrechtelijke kanten van verzuim en zes bijdragen van verzuimexperts.

Kortom, het gevoel van chantage is begrijpelijk. Maar er is geen noodzaak tot angst.

Toch meewerken aan een vaststellingsovereenkomst?

Tim houdt de directie voor dat er misschien reden is om toch in overleg te gaan. De situatie met Joyce vlot al een tijd niet en als zij op die manier vertrekt, kan dat ook wat opleveren voor het bedrijf.

Als een werknemer zelf opzegt, heeft zij geen sociaal vangnet in de vorm van een uitkering. In België is de gedachte dat anders in te richten. Ik zie het in Nederland nog niet zo ver komen. De vraag kan zich voordoen of er dan geen sprake is van oplichting van het UWV of onrechtmatig gebruik van het sociaal zekerheidsrechtstelsel. Dat is een interessante discussie, bijvoorbeeld voor aan de borreltafel. Er valt veel over te zeggen, maar voor nu laat ik het hierbij.

Feit is dat we sinds 2006 werken met deze methode van vaststellingsovereenkomst. Daarvoor was er eenzelfde gang van zaken, maar dan via pro forma ontbindingsprocedures bij de kantonrechter.

Onderhandelingspositie Joyce is zwak

Joyce vraagt om een vaststellingsovereenkomst omdat zij nog geen andere baan heeft en bang is om een sociaal vangnet te missen. Er kunnen zeker redenen zijn om in zo’n geval mee te werken aan een vaststellingsovereenkomst. Uiteraard – het blijft flauw maar waar – afhankelijk van de omstandigheden van het geval.

Het wordt voor de directie in deze casus een ander verhaal als Joyce een einde van haar dienstverband wil en daarbij vraagt om (hoge) vergoedingen, waaronder de transitievergoeding. Zeker omdat zij zelf op de proppen kwam met het idee. Haar onderhandelingspositie is daarom zwak.

Een week later biedt Tim met goedkeuring van de directie Joyce toch een vaststellingsovereenkomst aan. Zaken die de organisatie geen geld kosten, zoals het in acht nemen van de opzegtermijn, terwijl Joyce al haar nog openstaande vrije dagen opneemt, zijn daarin meegenomen. Net als positieve maar waarheidsgetrouwe referenties. Maar op een ontslagvergoeding hoeft zij niet te rekenen.

En nu?

Komt een werknemer bij jou met de vraag of het niet beter is om een einde aan het dienstverband te breien om vervolgens een vaststellingsovereenkomst te sluiten? Vraag door. Weeg afhankelijk van de situatie af wat de beste opties zijn, vooral ook voor de organisatie.

Foto van Vitaly Gariev via Unsplash