Vanaf 1 juli 2015 kan een werkgever zich alleen tot het UWV wenden als er sprake is van:
- een bedrijfseconomisch ontslag of
- ontslag vanwege twee jaar ziekte (en binnen een redelijke termijn geen herstel verwacht wordt)
En dus niet meer vanwege andere ontslagredenen.
Wat valt op aan de nieuwe regeling ten opzichte van de huidige regeling en wat verandert er dus per 1 juli 2015?
UWV belooft: sneller en gemakkelijker
UWV gaat formulieren beschikbaar stellen voor werkgevers voor het indienen van de ontslagaanvraag. En ook voor werknemers om verweer te voeren. Alles gaat zoveel mogelijk via de elektronische weg.
Het uitgangspunt is dat in het merendeel van de gevallen een verzoek binnen een termijn van vier weken wordt afgehandeld. UWV rekent vanaf het moment dat een volledig verzoek is ontvangen. Een ander uitgangspunt is dat UWV de werkgever binnen twee werkdagen wijst op de onvolledigheid van het verzoek.
UWV wint niet per definitie advies in bij de Ontslagadviescommissie
Zoals dat nu wel het geval is. Alleen wanneer bij een bedrijfseconomische kwestie onduidelijkheid bestaat over de toepassing van de regels of wanneer specifieke kennis is vereist, zal de behandelaar van UWV de commissie inschakelen. Anders zal de behandelaar de beslissing zelf nemen.
Het lijkt er dus inderdaad op dat de route sneller en gemakkelijker wordt. Maar blijf erop gefocust de juiste gegevens mee te sturen. Voorkom zelf zoveel mogelijk vertraging.
Ziekte en andere opzegverboden
Vooralsnog mag je als werkgever een eventuele toestemming van het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen niet gebruiken wanneer sprake is van een opzegverbod. Denk aan het niet mogen ontslaan van een zieke werknemer. Vanaf 1 juli 2015 wordt de bemoeienis van UWV groter op dit vlak.
Er zal namelijk geen toestemming worden verleend in geval van een opzegverbod, tenzij aangetoond kan worden dat binnen vier weken na de dag waarop het UWV beslist op het verzoek het opzegverbod niet meer zal gelden. Dit bewijs kan bijvoorbeeld door een verklaring van de bedrijfsarts worden geleverd. Doordat daaruit blijkt dat de medewerker spoedig hersteld zal zijn.
Waar het op dit moment nog zinvol kan zijn om, met name in een grotere reorganisatie, ook medewerkers voor ontslag voor te dragen wanneer deze ziek zijn, heeft dat vanaf 1 juli 2015 bijna geen zin meer.
Ontslagvolgorde ingeval van ziekte
Als sprake is van een opzegverbod tijdens ziekte en geen toestemming zal worden verleend voor opzegging van de arbeidsovereenkomst voor deze zieke werknemer, kan in plaats daarvan een andere werknemer voor ontslag worden voorgedragen. Dat eerstbedoelde werknemer ziek is en voorlopig zal blijven, zal de werkgever aan de hand van een verklaring van de bedrijfsarts moeten aantonen.
Oordeel vragen over uitzondering transitievergoeding
Een kleine werkgever tot 25 werknemers kan UWV tot 1 januari 2020 verzoeken een oordeel te geven over de vraag of aan de drie voorwaarden, bedoeld in artikel 24 tweede lid van de Ontslagregeling is voldaan.
Als daaraan is voldaan, kan de werkgever bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding de maanden die zijn gelegen voor 1 mei 2013 buiten beschouwing laten. Dit scheelt over het algemeen aanzienlijk bij de berekening van de transitievergoeding.
Het oordeel van het UWV over deze situatie betreft geen beschikking in de zin van de Awb. Het is slechts een niet op rechtsgevolg gerichte verklaring. De werkgever moet dit verzoek gelijktijdig met het verzoek om toestemming doen.
Hoe zit het dus?
Samenvattend kom ik tot het oordeel dat er niet veel verandert.
Er zal wel door UWV getracht worden de procedure sneller en gemakkelijker te laten verlopen. Of dit echt gaat lukken, moet ik nog zien. Verder heeft het in nog maar weinig gevallen zin om een zieke werknemer mee te nemen in de ontslagaanvraag.
Tot slot kan UWV een oordeel geven of een kleine werkgever in aanmerking komt voor een uitzonderingssituatie om minder transitievergoeding te betalen.
