Pieter, directeur van een groot restaurant in Utrecht, belt me. Vier maanden geleden nam hij Oscar aan als manager. Oscar kwam van een grote Amsterdamse concurrent en leek op papier de ideale kandidaat. Helaas voor Pieter was Oscar niet zo’n hoogvlieger als hij op het eerste gezicht leek.
In plaats van nog het hele jaar uit te zitten, wil Pieter over twee maanden afscheid nemen. Of ik even een vaststellingsovereenkomst wil opstellen. Pieter denkt dat ze er samen wel uit kunnen komen.
‘Prima’, zeg ik. ‘Stuur mij maar even de arbeidsovereenkomst en een recente loonstrook’.
Als ik mijn mail open, zie ik het in één oogopslag: geen tussentijds opzegbeding.
Ai.
Wat is een tussentijds opzegbeding?
Als je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluit met een werknemer geeft zo’n beding je de mogelijkheid om tussentijds op te zeggen. Zonder mag je de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet opzeggen.
In geen enkel geval?
OK, er zijn twee uitzonderingen.
Als je opzegt in de proeftijd is dat ook mogelijk zonder zo’n tussentijds opzegbeding.
En eventueel kun je je werknemer ook ontslaan op staande voet. Iedereen die mij een beetje kent, weet: tenzij je je zaakjes heel goed op orde hebt, raad ik ontslag op staande voet af.
Waarom wil Pieter tussentijds kunnen opzeggen?
Omdat Pieter geen beding opnam, kan hij niet tussentijds opzeggen. Oscar is al lang door zijn proeftijd van één maand heen. En het enkele feit dat hij niet voldoende presteert, is onvoldoende om hem op staande voet te ontslaan.
Pieter en Oscar zijn dus nog tot het einde van de arbeidsovereenkomst, in dit geval nog acht maanden, tot elkaar veroordeeld. Misschien vindt Oscar dat in eerste instantie nog prima, maar de werksfeer zal er niet beter op worden. Pieter is er in ieder geval op zijn zachtst gezegd niet blij mee.
Waarom dan niet toch gewoon die vaststellingsovereenkomst sluiten?
Er kan niet tussentijds worden opgezegd. Dus kan er ook niet zonder risico een vaststellingsovereenkomst worden gesloten.
Als Oscar naar het UWV gaat om een WW-uitkering te vragen, zal hij die niet krijgen, in ieder geval niet tot het oorspronkelijke einde van de bepaalde tijd. UWV zal het als een benadelingshandeling zien dat Oscar geen aanspraak heeft gemaakt op het uitzitten van de arbeidsovereenkomst.
Misschien kan Oscar er – met hulp van Pieter – voor zorgen dat hij op korte termijn een andere baan vindt. Dan is het veilig om een afspraak te maken dat het dienstverband eindigt. Aansluitend kan Oscar toch aan de slag en doet hij geen beroep op het UWV.
Anders gaat Pieter toch naar de kantonrechter om ontbinding te vragen?
Kansloos. Hij heeft in die vier maanden amper aan dossieropbouw gedaan.
Maar ook mét dossieropbouw schuilt er nog een gevaar. De kantonrechter kan ontbinden, maar hij kan in dit geval Oscar een vergoeding toekennen tot maximaal het bedrag dat hij aan salaris zou hebben gekregen als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege was afgelopen.
Wat had Pieter dan moeten doen?
Pieter dacht dat hij een goede kracht te pakken had. Die wilde hij niet zomaar kwijt. Als hij niet tussentijds kan opzeggen, kan Oscar het ook niet. Op die manier kon Oscar niet zomaar vertrekken naar de concurrent.
Zou Oscar dat wel doen dan zou hij onregelmatig opzeggen. Iets wat Sylvana Simons niet deed, maar haar campagneleider wel. Meer weten over onregelmatige opzegging? Lees hoe je iets leert van Sylvana.
Had Pieter de volgende bepaling op genomen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd had hij zich een hoop ellende bespaard:
Op deze arbeidsovereenkomst is de wettelijke opzegtermijn van toepassing. Opzegging kan geschieden tegen elke dag, waarbij de opzegtermijn ingaat per de eerste dag van de opvolgende kalendermaand.
En nu?
Neem altijd een tussentijds opzegbeding op in je model arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Mooi blogje. Lekker geschreven. ‘Kansloos’: heerlijk. Qua stijl dan, hè. Niet voor Pieter en Oscar 😉
Dank Kitty. En nu maar hopen dat de toekomstige Pieters en Oscars opletten 🙂
Kort en bondig en met een echte duidelijke tip, dankjewel.
Graag gedaan!
Merkwaardig verhaal. Ook met een opzegbeding in een tijdelijk contract komt een werkgever niet zo gemakkelijk van zijn medewerker af. Dat mis ik in dit verhaal volledig!
De werkgever moet met een opzegbeding in een contract óók een ontslagvergunning van het UWV krijgen (een minimale kans, want bedrijfseconomisch oké en werknemer is niet ziek) ofwel de medewerking van de kantonrechter (die zonder dossieropbouw het ontslagverzoek zeer waarschijnlijk zal afwijzen).
Kortom: de werkgever blijft tot aan het eind van het contract aan zijn veelbelovende werknemer vastzitten, in elk geval financieel.
Ook kansloos dus!
Beste Johannes,
Het voorbeeld dat ik behandel in dit blog gaat over een mismatch. Dus vandaar dat ik het UWV deel niet behandel.
Maar je hebt natuurlijk volkomen gelijk dat wanneer het om een bedrijfseconomische noodzaak gaat het ook een probleem is als je geen tussentijds opzegbeding hebt opgenomen.
Bij de kantonrechter ben je in dit voorbeeld trouwens inderdaad kansloos, zoals ik ook schrijf. Zie ook mijn verwijzing naar een ander blog over dossieropbouw.
Ik ben er wel altijd een voorstander van om een tussentijds opzegbeding op te nemen. Denk ook aan de mogelijkheid van een vaststellingsovereenkomst.
Fijne dag,
Suzanne Meijers