• Home
  • Gratis tips
  • Over Suzanne
  • In de media
  • Training en Spreker
  • Blog
  • Voor werkgevers
  • Voor werknemers
  • Voor HR-Professionals
  • Contact
Blog
2 februari 2015
Arbeidsovereenkomst

Sociaal plan of transitievergoeding?

Inmiddels is het wel bekend.

Als voldaan is aan de voorwaarden moet je als werkgever bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding betalen.

Mits de beëindigingsprocedure bij UWV of kantonrechter is gestart op of na 1 juli 2015.

Wanneer wel en wanneer geen transitievergoeding?

De grote vraag was steeds of ook een transitievergoeding moet worden betaald aan de werknemers waarvoor de reorganisatieprocedure is gestart voor 1 juli 2015, maar waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt daarna.

Of wanneer na diezelfde reorganisatie een aantal arbeidsovereenkomsten eindigt voor die datum, maar een aantal arbeidsovereenkomsten juist na die datum eindigt.

Krijgt de ene werknemer dan wel een transitievergoeding en de andere niet? Het overgangsrecht was hier niet duidelijk over.

Die onduidelijkheid lijkt nu opgehelderd indien in  een cao of sociaal plan een regeling opgenomen is over een vergoeding bij ontslag.

Ontwerpbesluit

Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stuurde inmiddels twee ontwerpbesluiten over de transitievergoeding voor advies aan de Raad van State die in dit kader van belang zijn.

Het eerste ontwerpbesluit bespreek ik in dit blog. Het is dus nog niet definitief en wordt openbaar na het advies van de Raad van State.

Sociaal plan van toepassing? Geen dubbele betalingen

Indien werkgevers op 1 juli 2015 nog gebonden zijn aan bijvoorbeeld een cao of sociaal plan of individuele afspraken over vergoedingen of voorzieningen bij ontslag kunnen ze een beroep doen op de overgangsregeling die dubbele betalingen voorkomt.

Wanneer is die overgangsregeling van toepassing?

Als afspraken over vergoedingen en voorzieningen definitief zijn aangegaan voor 1 juli 2015 en de werknemer bij beëindiging van het dienstverband daaraan op 1 juli 2015 rechten kan ontlenen.

Het gaat om afspraken die uiterlijk op 1 juli 2015 in werking treden. Afspraken die met terugwerkende kracht gelden op 1 juli 2015 vallen niet onder de overgangsregeling.

Het geldt totdat deze afspraken worden verlengd of gewijzigd, maar uiterlijk tot 1 juli 2016.

De regeling geldt ook nog indien de arbeidsovereenkomst eindigt op of na 1 juli 2016, maar de procedure bij UWV of kantonrechter is gestart voor 1 mei 2016.

De overgangsregeling is ook van toepassing wanneer een cao nawerking heeft of stilzwijgend wordt verlengd.

Hoe zit het met individuele afspraken?

Daarvoor geldt dat de werknemer moet kiezen tussen zijn transitievergoeding of zijn recht op vergoedingen of voorzieningen uit de bedoelde afspraken.

Het ligt nogal voor de hand dat wanneer een werknemer de keuze heeft hij in principe zal kiezen voor hetgeen hem het meest zal opleveren.

Zolang de werknemer rechten aan de desbetreffende afspraken kan ontlenen, mag hij de keuze maken. De uiterste einddatum van 1 juli 2016 is hier dus niet van toepassing.

En nu?

Kortom, bekijk het toepasselijke sociaal plan en met werknemers individueel gemaakte afspraken nog eens goed. Wellicht is het tijd voor aanscherping of is het juist beter alles te laten zoals het nu is.

 

Deel dit

Geef een antwoord Reactie annuleren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Categorieën

  • Arbeidsovereenkomst
  • Arbeidsrelatie
  • Reorganisatie
  • Zieke werknemer

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download

Best gelezen blogs

  • adv atv Wat je moet weten over adv, atv en roostervrije dagen
  • verlofadministratie Waarom je een goede verlofadministratie bijhoudt
  • 1% ziek 1% ziek houden – goed idee?

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Geen gedoe met personeel bevat belangrijke arbeidsrechtelijke thema's en is vroeg of laat relevant voor iedere ondernemer met personeel. Inclusief praktische tips en handige checklists. Bestel direct je exemplaar!

Meer info en bestellen

Inschrijven voor de Arbeidsrecht Nieuwsbrief

ja graag!

Recente reacties

  • Suzanne Meijers op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Gunnar Gerritsen op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Suzanne Meijers op Gezagsverhouding in relatie tot de wet DBA: Koolmees geeft tips

elke twee weken GRATIS TIPS ontvangen?

ja graag!
  • Brigittenstraat 22
  • 3512 KM Utrecht
  • 030 - 307 44 61
  • KvK 83101624
    BTW NL862727236B01
  • Cookiebeleid
    Privacyverklaring Suzanne Meijers Arbeidsrecht Advocaat B.V.

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Over het aannemen van personeel tot het ontslag en alles er tussen in. Inclusief 9 (!) handige checklists.

Bestel nu
Beheer cookie toestemming
Wij gebruiken cookies om onze website en onze service te optimaliseren.
Functionele cookies Altijd actief
De technische opslag of toegang is strikt noodzakelijk voor het legitieme doel het gebruik mogelijk te maken van een specifieke dienst waarom de abonnee of gebruiker uitdrukkelijk heeft gevraagd, of met als enig doel de uitvoering van de transmissie van een communicatie over een elektronisch communicatienetwerk.
Voorkeuren
De technische opslag of toegang is noodzakelijk voor het legitieme doel voorkeuren op te slaan die niet door de abonnee of gebruiker zijn aangevraagd.
Statistieken
De technische opslag of toegang die uitsluitend voor statistische doeleinden wordt gebruikt. De technische opslag of toegang die uitsluitend wordt gebruikt voor anonieme statistische doeleinden. Zonder dagvaarding, vrijwillige naleving door uw Internet Service Provider, of aanvullende gegevens van een derde partij, kan informatie die alleen voor dit doel wordt opgeslagen of opgehaald gewoonlijk niet worden gebruikt om je te identificeren.
Marketing
De technische opslag of toegang is nodig om gebruikersprofielen op te stellen voor het verzenden van reclame, of om de gebruiker op een website of over verschillende websites te volgen voor soortgelijke marketingdoeleinden.
Beheer opties Beheer diensten Beheer leveranciers Lees meer over deze doeleinden
Bekijk voorkeuren
{title} {title} {title}