• Home
  • Gratis tips
  • Over Suzanne
  • In de media
  • Training en Spreker
  • Blog
  • Voor werkgevers
  • Voor werknemers
  • Voor HR-Professionals
  • Contact
Blog
19 mei 2015
Arbeidsovereenkomst

Transitievergoeding – geen dubbele betalingen

Eerder besprak ik het ontwerpbesluit om dubbele betalingen ten aanzien van de transitievergoeding te voorkomen.

Er is nu definitief overgangsrecht over dit onderwerp.

Ik vat de belangrijkste punten zo kort mogelijk samen.

Geen transitievergoeding indien collectieve afspraken

Uitgangspunt is dat de transitievergoeding niet verschuldigd is, maar lopende afspraken met vakbonden voorgaan.

Even overwoog men de transitievergoeding te verminderen met de waarde van de vergoedingen en voorzieningen waar je werknemer recht op heeft. Hier is niet voor gekozen, omdat dit praktisch onmogelijk is. Denk aan een wachtgeldregeling waarbij niet duidelijk is of die tot uitkering komt.

De transitievergoeding is alleen niet verschuldigd wanneer de werknemer per 1 juli 2015 rechten kan ontlenen aan de lopende collectieve afspraken. Het is daarbij niet van belang of een werknemer aan een sociaal plan of cao gebonden is. Maar alleen of hij hier rechten aan kan ontlenen.

Uitzondering mogelijk

Een uitzondering geldt indien bij cao of in het sociaal plan uitsluitend afspraken zijn gemaakt over compensatie van de tragere WW-opbouw en verkorting van de maximale WW-duur. In zo’n geval heeft de werknemer dus geen recht op andere vergoedingen of voorzieningen op grond van een cao of sociaal plan. De transitievergoeding blijft dan verschuldigd.

Wanneer sprake van overgangsregeling?

De overgangsregeling is alleen van toepassing indien afspraken over vergoedingen voor 1 juli 2015 zijn gemaakt. En daar na 1 juli 2015 een beroep op wordt gedaan. Dit kan tot uiterlijk 1 juli 2016. Ook wanneer een procedure bij UWV of kantonrechter is gestart voor 1 mei 2016, maar de arbeidsovereenkomst pas na 1 juli 2016 eindigt, geldt het overgangsrecht nog.

Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zullen meestal geen recht hebben op een vergoeding of voorziening op grond van lopende collectieve afspraken. In dat geval heeft de werknemer recht op de transitievergoeding. Mits in eerste instantie verschuldigd natuurlijk. Let er dus op of hier sprake van is.

Overige afspraken

Alleen wanneer er geen afspraken zijn met vakbonden geldt een keuzemodel. Denk bijvoorbeeld aan het geval dat er afspraken gelden tussen werkgever en werknemer onderling, zoals een overeengekomen ontslagvergoeding in de arbeidsovereenkomst. Of in geval van een sociaal plan dat alleen met de OR is overeengekomen. Ook dan geldt een keuzemodel.

Keuzemodel

Dit keuzemodel houdt in dat de werknemer mag kiezen tussen de transitievergoeding of de vergoeding op basis van de overige lopende afspraken. Werkgever is verplicht om werknemer te informeren over:

  • de consequenties van zijn keuze.
  • Binnen welke termijn de werknemer afstand moet doen.
  • Op welke vergoedingen/voorzieningen de werknemer recht heeft op grond van de overige lopende afspraken. De hoogte hoeft niet te worden vermeld, omdat dit niet altijd kan.

De werknemer moet binnen uiterlijk vier weken na de informatieverstrekking zijn keuze maken en dit schriftelijk laten weten.

Zolang de werknemer rechten aan de desbetreffende afspraken kan ontlenen, geldt vorenstaande. De einddatum van 1 juli 2016 is hier niet van toepassing.

Ik ben van mening dat er geen sprake is van een zogenaamd keuzemodel in geval van een ondertekende vaststellingsovereenkomst. Werkgever en werknemer mogen in de vaststellingsovereenkomst dus nog steeds afspreken wat zij willen.

En nu?

Ik raad aan de lopende collectieve en individuele afspraken helder te krijgen. Informeer je  werknemers op tijd en ga ermee aan de slag.

Meer weten over transitievergoedingen? Lees ook:

Transitievergoeding niet verplicht in een vaststellingsovereenkomst

Geen transitievergoeding bij een slapend dienstverband

Overgangsregeling transitievergoeding kleine werkgevers

Deel dit

Geef een antwoord Reactie annuleren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Categorieën

  • Arbeidsovereenkomst
  • Arbeidsrelatie
  • Reorganisatie
  • Zieke werknemer

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download

Best gelezen blogs

  • adv atv Wat je moet weten over adv, atv en roostervrije dagen
  • verlofadministratie Waarom je een goede verlofadministratie bijhoudt
  • Waarschuwing 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Geen gedoe met personeel bevat belangrijke arbeidsrechtelijke thema's en is vroeg of laat relevant voor iedere ondernemer met personeel. Inclusief praktische tips en handige checklists. Bestel direct je exemplaar!

Meer info en bestellen

Inschrijven voor de Arbeidsrecht Nieuwsbrief

ja graag!

Recente reacties

  • Suzanne Meijers op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Gunnar Gerritsen op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Suzanne Meijers op Gezagsverhouding in relatie tot de wet DBA: Koolmees geeft tips

elke twee weken GRATIS TIPS ontvangen?

ja graag!
  • Brigittenstraat 22
  • 3512 KM Utrecht
  • 030 - 307 44 61
  • KvK 83101624
    BTW NL862727236B01
  • Cookiebeleid
    Privacyverklaring Suzanne Meijers Arbeidsrecht Advocaat B.V.

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Over het aannemen van personeel tot het ontslag en alles er tussen in. Inclusief 9 (!) handige checklists.

Bestel nu
Beheer cookie toestemming
Wij gebruiken cookies om onze website en onze service te optimaliseren.
Functionele cookies Altijd actief
De technische opslag of toegang is strikt noodzakelijk voor het legitieme doel het gebruik mogelijk te maken van een specifieke dienst waarom de abonnee of gebruiker uitdrukkelijk heeft gevraagd, of met als enig doel de uitvoering van de transmissie van een communicatie over een elektronisch communicatienetwerk.
Voorkeuren
De technische opslag of toegang is noodzakelijk voor het legitieme doel voorkeuren op te slaan die niet door de abonnee of gebruiker zijn aangevraagd.
Statistieken
De technische opslag of toegang die uitsluitend voor statistische doeleinden wordt gebruikt. De technische opslag of toegang die uitsluitend wordt gebruikt voor anonieme statistische doeleinden. Zonder dagvaarding, vrijwillige naleving door uw Internet Service Provider, of aanvullende gegevens van een derde partij, kan informatie die alleen voor dit doel wordt opgeslagen of opgehaald gewoonlijk niet worden gebruikt om je te identificeren.
Marketing
De technische opslag of toegang is nodig om gebruikersprofielen op te stellen voor het verzenden van reclame, of om de gebruiker op een website of over verschillende websites te volgen voor soortgelijke marketingdoeleinden.
Beheer opties Beheer diensten Beheer leveranciers Lees meer over deze doeleinden
Bekijk voorkeuren
{title} {title} {title}