Eerder besprak ik het ontwerpbesluit om dubbele betalingen ten aanzien van de transitievergoeding te voorkomen.
Er is nu definitief overgangsrecht over dit onderwerp.
Ik vat de belangrijkste punten zo kort mogelijk samen.
Geen transitievergoeding indien collectieve afspraken
Uitgangspunt is dat de transitievergoeding niet verschuldigd is, maar lopende afspraken met vakbonden voorgaan.
Even overwoog men de transitievergoeding te verminderen met de waarde van de vergoedingen en voorzieningen waar je werknemer recht op heeft. Hier is niet voor gekozen, omdat dit praktisch onmogelijk is. Denk aan een wachtgeldregeling waarbij niet duidelijk is of die tot uitkering komt.
De transitievergoeding is alleen niet verschuldigd wanneer de werknemer per 1 juli 2015 rechten kan ontlenen aan de lopende collectieve afspraken. Het is daarbij niet van belang of een werknemer aan een sociaal plan of cao gebonden is. Maar alleen of hij hier rechten aan kan ontlenen.
Uitzondering mogelijk
Een uitzondering geldt indien bij cao of in het sociaal plan uitsluitend afspraken zijn gemaakt over compensatie van de tragere WW-opbouw en verkorting van de maximale WW-duur. In zo’n geval heeft de werknemer dus geen recht op andere vergoedingen of voorzieningen op grond van een cao of sociaal plan. De transitievergoeding blijft dan verschuldigd.
Wanneer sprake van overgangsregeling?
De overgangsregeling is alleen van toepassing indien afspraken over vergoedingen voor 1 juli 2015 zijn gemaakt. En daar na 1 juli 2015 een beroep op wordt gedaan. Dit kan tot uiterlijk 1 juli 2016. Ook wanneer een procedure bij UWV of kantonrechter is gestart voor 1 mei 2016, maar de arbeidsovereenkomst pas na 1 juli 2016 eindigt, geldt het overgangsrecht nog.
Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zullen meestal geen recht hebben op een vergoeding of voorziening op grond van lopende collectieve afspraken. In dat geval heeft de werknemer recht op de transitievergoeding. Mits in eerste instantie verschuldigd natuurlijk. Let er dus op of hier sprake van is.
Overige afspraken
Alleen wanneer er geen afspraken zijn met vakbonden geldt een keuzemodel. Denk bijvoorbeeld aan het geval dat er afspraken gelden tussen werkgever en werknemer onderling, zoals een overeengekomen ontslagvergoeding in de arbeidsovereenkomst. Of in geval van een sociaal plan dat alleen met de OR is overeengekomen. Ook dan geldt een keuzemodel.
Keuzemodel
Dit keuzemodel houdt in dat de werknemer mag kiezen tussen de transitievergoeding of de vergoeding op basis van de overige lopende afspraken. Werkgever is verplicht om werknemer te informeren over:
- de consequenties van zijn keuze.
- Binnen welke termijn de werknemer afstand moet doen.
- Op welke vergoedingen/voorzieningen de werknemer recht heeft op grond van de overige lopende afspraken. De hoogte hoeft niet te worden vermeld, omdat dit niet altijd kan.
De werknemer moet binnen uiterlijk vier weken na de informatieverstrekking zijn keuze maken en dit schriftelijk laten weten.
Zolang de werknemer rechten aan de desbetreffende afspraken kan ontlenen, geldt vorenstaande. De einddatum van 1 juli 2016 is hier niet van toepassing.
Ik ben van mening dat er geen sprake is van een zogenaamd keuzemodel in geval van een ondertekende vaststellingsovereenkomst. Werkgever en werknemer mogen in de vaststellingsovereenkomst dus nog steeds afspreken wat zij willen.
En nu?
Ik raad aan de lopende collectieve en individuele afspraken helder te krijgen. Informeer je werknemers op tijd en ga ermee aan de slag.
Meer weten over transitievergoedingen? Lees ook:
Transitievergoeding niet verplicht in een vaststellingsovereenkomst
