Wanneer sluit je een sociaal plan?

Even heel kort en zakelijk over reorganisaties: als je moet reorganiseren, loopt de procedure via UWV. Of je spreekt met je werknemer een beëindiging met wederzijds goedvinden af. Klik zeker door op de links om meer informatie te lezen. Want zo simpel is het natuurlijk allemaal niet.

Sta ook even stil bij de mogelijkheid – of zelfs noodzaak – van een sociaal plan. Want waarom sluit je een sociaal plan, in welke gevallen en met wie?

Wanneer is een sociaal plan aan de orde?

Als je bedrijf aangesloten is bij een cao dan raad ik aan die even te checken voordat je een reorganisatie start. In sommige gevallen ben je namelijk verplicht om de vakbonden in te lichten als je besluit te reorganiseren. Als vanzelf merk je dan of de vakbonden ook overleg willen voeren over een sociaal plan. Zeker bij grotere of voor vakbonden interessante reorganisaties zal dat het geval zijn en ook als je veel werknemers hebt die lid zijn van een vakbond.

Is er geen sprake van een cao en kom je ook niet via een andere manier in aanraking met vakbonden, maar heb je wel een Ondernemingsraad (hierna ‘OR’)? Die vraag je advies over de reorganisatie. Lees daarover meer in dit blog. Daarnaast kun je overwegen om met de OR een sociaal plan af te spreken. Een dergelijk sociaal plan heeft niet dezelfde waarde als die je met vakbonden sluit. Toch kan het de moeite waard zijn, omdat je daarmee één richtlijn voor alle voor ontslag voorgedragen werknemers hebt die getoetst zijn door het overlegorgaan in de organisatie.

Een andere optie is om eenzijdig een sociaal plan op te stellen. In zo’n geval stel je zelf een aantal voorwaarden op papier. Tja, heel veel toegevoegde waarde heeft dat meestal niet.

Is er dan een voordeel aan een sociaal plan?

Een reorganisatie kost al veel tijd en energie. Waarom zou je je dan ook nog druk maken over het opstellen van een sociaal plan? Nogmaals, in sommige gevallen kom je er niet onderuit. Denk aan de vakbonden die bij je op de stoep staan.

Aan de andere kant geeft een sociaal plan ook een duidelijke richting aan en heeft het een bepaalde waarde. Afwijking van een sociaal plan zal niet snel voorkomen. Dat biedt een voordeel in onderhandelingen over vertrekregelingen en kan procedures voorkomen. Ook rechters zijn gevoelig voor de inhoud van sociaal plannen, zeker wanneer die met de vakbonden zijn afgesproken. In sommige gevallen kun je het sociaal plan zelfs een cao status geven.

Het stelt je dus in staat om één set voorwaarden op te stellen die in principe op elke werknemer van toepassing is tijdens de reorganisatie.

Aan welke voorwaarden moet je dan denken?

Je kunt natuurlijk van alles regelen in een sociaal plan. De insteek is vaak dat de boventallige werknemers een zachte landing krijgen na ontslag. Een aantal van de volgende zaken vind je vaak terug in een sociaal plan:

Om te beginnen: op wie is het sociaal plan wel of niet van toepassing? Bijvoorbeeld niet op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet wordt verlengd en niet op uitzendkrachten. Maar wel op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en die boventallig worden verklaard.
Een definitie- of begrippenlijst lijkt overdreven, maar is voor de uitleg toch wel handig.
Vaak wordt afgesproken hoe lang een sociaal plan geldig is.
Een vergoeding voor een outplacementtraject. Vakbonden zetten hier vaak op in, omdat voor ontslag voorgedragen werknemers hiermee een grotere kans hebben om van baan naar baan te gaan in plaats van dat ze een WW-uitkering moeten aanvragen.
Als het past, is een scholingsbudget ook een overweging waard.
De keuze om al dan niet vrijgesteld te worden van het verrichten van werkzaamheden. Of in ieder geval sollicitatieverlof te verkrijgen als de boventallige werknemer bij een ander bedrijf kan solliciteren.
Een ontslagvergoeding. In principe zal die op zijn minst gelijk zijn aan de transitievergoeding.
Eventueel een aanvulling op een WW-uitkering of elders lager te verdienen salaris.
Om een werknemer te stimuleren om via een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden te vertrekken kan het helpen om een tekenbonus in het vooruitzicht te stellen.
De juridische kosten voor het inwinnen van advies over een minnelijke regeling.
Aan het einde wordt vaak een hardheidsclausule opgenomen. Als in een onvoorzien geval het sociaal plan leidt tot een individueel onbillijke situatie dan kan de werkgever afwijken van bepalingen in een voor werknemer gunstige zin.

Onderhandelingen met de vakbonden en/of OR over het sociaal plan

Voordat het zo ver is, moet je wel eerst onderhandelen over de inhoud van het sociaal plan. Zowel vakbonden als een OR hebben een belang voor ogen en dat is om zo gunstig mogelijke voorwaarden voor de werknemers af te spreken. Als reorganiserend ondernemer heb je waarschijnlijk juist een belang om de financiële gevolgen zo beperkt mogelijk te houden. Verschijn dus goed voorbereid aan de onderhandelingstafel.

Achterbanoverleg

Verder is het in jouw voordeel om zo snel mogelijk door te kunnen gaan met de reorganisatie. Voorkom gedoe met vertragingen vanuit vakbonden en/of OR door op tijd te starten en daarnaast een vinger aan de pols te houden als het gaat om het tijdspad. Uiteindelijk is iedereen gebaat bij een snelle, maar efficiënte afwikkeling zonder onrust in de organisatie.

In veel gevallen zullen vakbonden (en soms ook de OR) achterbanoverleg willen hebben voordat ze een handtekening zetten. Dat houdt in dat ze de tot dan toe bereikte onderhandelingsresultaten willen toetsen bij de vakbondsleden. Dit kun je meestal niet voorkomen. Maar let op dat jij de vervelende boodschap aan je personeel brengt over de voorgenomen reorganisatie voordat de vakbonden dat doen.

En nu?

Voordat je start met een reorganisatie bedenk je of een sociaal plan aan de orde is. Zo ja, bereid je goed voor en schakel ook een arbeidsrechtspecialist in.

Foto: Prisca Visser Fotografie

Geen gedoe met personeel

Meer lezen over hoe je gedoe met personeel voorkomt? Bestel dan mijn boek ‘Geen gedoe met personeel, arbeidsrecht voor ondernemers’. In negen hoofdstukken leg ik aan de hand van praktische tips en checklists uit waar je aan toe bent vanaf het aannemen van personeel tot aan een eventuele exit en alles ertussen in.

Bestel via deze link direct. *affiliate

Meer info? Klik hier voor een uitgebreide omschrijving.