Wat betekent het sociaal akkoord voor het arbeidsrecht?

De Sociaal-Economische Raad (SER) presenteerde een plan voor het hervormen van de arbeidsmarkt. Werkgeversverenigingen en vakbonden stemden in met de voorstellen van de SER.

Dit wordt ook wel het sociaal akkoord genoemd. Maar wat is daar nu interessant aan voor het arbeidsrecht?

We moeten volgens de partijen bij het sociaal akkoord erkennen dat flex is doorgeschoten. Daar moeten we vervolgens wat aan doen. En dat moet dan met name op basis van het goed werkgeverschap.

Volgens mij slaat het met deze plannen nu wel weer door naar de andere kant. Oordeel vooral zelf. Per thema behandel ik kort de gewenste veranderingen.

Toekomstig kabinet moet met het sociaal akkoord aan de slag

Het is de bedoeling dat een toekomstig kabinet aan de slag gaat met het sociaal akkoord. Dus voorlopig hebben we nog geen hervormingen op het gebied van het arbeidsrecht.

De kabinetsformatie loopt om te beginnen niet zo soepel. En als er dan een kabinet is, moet men nog aan de slag met wetsvoorstellen. Daarna moeten de wetsvoorstellen nog wet worden. We weten van de WWZ en de WAB dat dan weer snel kan gaan. Maar reken op een jaar tot twee jaar er nieuwe wetgeving is.

Evert Verhulp, kroonlid van de SER stelt dat de voorstellen vrijwel zeker wet worden. Verder geeft hij aan dat het gaat om een pakket en dat de voorstellen dus niet afzonderlijk inwisselbaar zijn.

Natuurlijk houd ik je via dit blog op de hoogte.

Wat houdt dat sociaal akkoord dan in?

Kort gezegd wordt met name het flexwerk aan banden gelegd. Het sociaal akkoord pakt dat onderwerp stevig aan. Zo wordt het gebruik van zzp sterk teruggedrongen. Ook zijn er straks minder mogelijkheden voor een oproepovereenkomst en wordt de flexibliteit in uitzending lastiger.

Lees hieronder per onderwerp wat de voorstellen inhouden.

Zzp-er in het sociaal akkoord

Niemand kan ontkennen dat de wereld van de zzp nogal vaag is. De wet DBA is er, maar wordt praktisch niet gehandhaafd. De worsteling met de webmodule duurt voort. In het sociaal akkoord wil men af van de schijnzelfstandige. Maar ja, wanneer is daar dan sprake van?

Er moet volgens het sociaal akkoord een rechtsvermoeden van werknemerschap komen bij een tarief onder het maximumdagloon. Dat komt neer op 30 à 35 euro per uur. Als de werkende onder dat tarief meent dat hij/zij werknemer is, is het aan de opdrachtgever voor de rechter te bewijzen dat dit niet het geval is. Dus dan is er feitelijk sprake van ‘een dienstverband, tenzij…’.

Verder is het fiscale voordeel van zzp-ers nu zo groot dat mensen een te groot risico lopen, aldus het sociaal akkoord. Want wat als een zzp-er ziek wordt? Zelfstandigen worden daarom verplicht zich te verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid.

De zelfstandigenaftrek wordt in het sociaal akkoord afgebouwd in samenhang met andere maatregelen. Zoals maatregelen die de bescherming van zelfstandigen verbeteren en met een effectieve oplossing voor het kwalificatievraagstuk. Ik ben benieuwd.

Ketenregeling anders na het sociaal akkoord

Met de komst van de WAB is de ketenregeling sinds nu anderhalf jaar net weer aangepast. Lees er hier meer over.

Kort samengevat: je mag drie tijdelijke arbeidsovereenkomst aangaan gedurende maximaal drie jaar.

De verandering die op de planning staat: de onderbrekingstermijn c.q. tussenpoos komt te vervallen.

De bedoeling is om mensen hierdoor eerder een kans op een vast contract te geven. De uitkomst kan zijn dat mensen juist nooit meer ‘hun baan’ terug krijgen als er niet meer teruggekomen kan worden zonder direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te krijgen.

Oproepovereenkomst c.q. nulurencontracten passé

Een oproep- en/of nulurencontract biedt nu al niet de flexibiliteit die de meeste werkgevers ervan verwachten. In mijn boek ‘Geen gedoe met personeel, arbeidsrecht voor ondernemers’ behandel ik dit thema uitgebreider in het eerste hoofdstuk.

De planning is nu dat alle typen oproepovereenkomst worden afgeschaft. Behalve voor scholieren en studenten. Basiscontracten met ten minste een kwartaalurennorm moeten zorgen voor meer voorspelbaarheid van het loon van een werknemer. Zekerheid over wanneer iemand moet komen werken, is er dan nog steeds niet.

Hoe verhoudt de kwartaalurennorm zich dan tot het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang? ‘Simpel’, die norm is dan het rechtsvermoeden voor de volgende periode.

Uitzending alleen voor echte uitzenders

Uitzending mag als het aan het sociaal akkoord ligt alleen nog bij piek en ziek. Verder moet er een gelijke waardering van arbeidsvoorwaarden komen en is de uitzendperiode maximaal drie jaar.

Hiermee wordt de uitzendbranche alleen nog voor ‘echte uitzenders’.

Verlagen arbeidsduur in plaats van (deeltijd)ontslag

Aan de zogenaamde ‘interne wendbaarheid’ van een bedrijf is ook gedacht. De onderneming mag eenzijdig de arbeidsduur (tijdelijk) voor alle werknemers met maximaal 20 procent verlagen bij bedrijfseconomische omstandigheden die anders tot ontslag zouden hebben geleid.

Een werkgever mag eenzijdig zo’n besluit nemen. Maar dan moet hij wel het loon volledig doorbetalen. Voor 75% van de loonkosten over de verlaagde arbeidsduur ben je verzekerd. Die verzekering betaalt de belastingbetaler en gaat onmiddellijk in bij de aanvraag. Toetsing op juist gebruik vindt achteraf plaats. De SER zoekt aansluiting bij de systematiek van de NOW. De regeling gaat niet ten koste van opgebouwde WW-rechten.

Mensen raken niet werkloos, maar hebben tijdelijk een arbeidsduurvermindering. Dat verlagen van de arbeidsduur is dus iets anders dan het deeltijdontslag.

Hoe lang die tijdelijke arbeidsduurverkorting dan mag duren heeft nog een open einde. Als werkgever moet je zo snel mogelijk weten of je compensatie krijgt. Zo niet, dan kan natuurlijk alsnog ontslag van de werknemer volgen.

Het sociaal akkoord en ziekte

Werkgevers blijven verantwoordelijk voor twee jaar loondoorbetaling bij ziekte en voor het verloop van het re-integratieproces. Wel moet er een verzekering komen om re-integratieverplichtingen over te nemen en/of hierbij geholpen te worden. Dat lijkt op de MKB ontzorgverzekering die eerder aangehaald is.

Arbeidsovereenkomsten eindigen vervolgens na twee jaar arbeidsongeschiktheid. Teksten over hoe dit ontslag plaatsvindt, moeten nog nader ingevuld worden. De wetgever heeft daarin een taak.

Hoe zit het met ontslagrecht in het sociaal akkoord?

Als je een beëindiging met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst) afspreekt, hoef je geen transitievergoeding te betalen als je maar zorgt van werk-naar-werk. Hoe dat in de praktijk uitpakt, vraag ik me af. Ik kan me voorstellen dat dit theoretisch is en dat in onderhandelingen – zeker als het net wet is – toch gezinspeeld wordt op een ontslagvergoeding. Hoe nobel het ook klinkt, de meeste werknemers kiezen in de praktijk uiteindelijk toch voor een vergoeding en niet voor outplacement.

Er is geen rekening gehouden met het ontslagrecht. Hiervoor zouden de oplossingen al gevonden zijn, aldus de SER. Kortom, het ontslagrecht blijft voorlopig zoals het is. We moeten het doen met wat er ligt en met de andere voorstellen uit het sociaal akkoord.

En nu?

Ook al weten we op dit moment nog niet hoe een nieuw kabinet er uitziet, Den Haag kan niet om zo’n breed gedragen advies heen, aldus SER kroonlid Verhulp. Bovendien gaf hij aan dat informateur Hamer (ook lid van de SER trouwens) positief is over het sociaal akkoord). Het lijkt er dus op dat de toekomst van het arbeidsrecht in het sociaal akkoord een gegeven is. Nu alleen afwachten wanneer het zo ver is.

Lees het volledige SER advies / sociaal akkoord in deze pdf.

Ik houd je natuurlijk op de hoogte via mijn blogs.

Foto: Prisca Visser fotografie