Seksuele intimidatie op de werkvloer

Als je werknemer docent is op jouw school en hij opmerkingen maakt tegen studenten in de trant van ik moet even tussen je benen grabbelen, I’m not looking at your tits en strek je niet uit want anders krijg ik het helemaal heet, verwacht je dat je hem met gemak kunt ontslaan. Toch?

In de wet staat namelijk een verbod op seksuele intimidatie opgenomen onder artikel 7:646 lid 6 en lid 8 BW. Een vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, is niet toegestaan. Zeker als daarmee een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie tot gevolg heeft.

Als de werknemer dan ook nog handelt in strijd met allerlei gedragscodes die je hanteert en die nota bene algemeen bekend zijn binnen je opleidingsinstelling. Dat moet dan een duidelijk geval van ontslag zijn.

Sterker nog, dit is zelfs een reden voor ontslag op staande voet. Helaas, ontslag blijkt zelfs in dit soort extreme gevallen niet altijd even gemakkelijk.

Waarom is ontslag op staande voet vaak geen optie?

Bij ontslag op staande voet moet er sprake zijn van een ultimum remedium. Alle andere mogelijkheden moeten zijn nagelopen. Denk aan een waarschuwing of herplaatsing.

De drempel voor het geven van een ontslag op staande voet is dus hoog en rechters moeten daarnaast ook rekening houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. De lengte van het dienstverband speelt ook een rol. En dan heb ik het nog niet eens over het bewijs dat je moet leveren.

Bovenstaande geldt voor elke algemene situatie waarin je ontslag op staande voet overweegt, maar in gevallen van seksuele intimidatie zal het bewijs nog vaker een probleem zijn.

In het geval van Poolse uitzendkrachten die veel jonger waren en continu sprake was van een intimiderende en onveilige omgeving door ongepaste voorstellen, fysieke aanraking en ongepaste opmerkingen, werd volgens het Hof Arnhem-Leeuwarden wel overtuigend bewijs geleverd voor een ontslag op staande voet van een man die hen leiding gaf.

Maar als de leidinggevende ongewenst aan het oor van zijn collega likt, dan is dat nog geen seksuele intimidatie. In een kroeg kan je volgens de Rechtbank Amsterdam namelijk niet seksueel geïntimideerd worden. Door de drukte had ze haar leidinggevende van zich af kunnen schudden door naar de wc te gaan. Bovendien was haar belager, die ze maandag bij het koffieapparaat moet zien, dronken. En dronken mannen zijn niet intimiderend volgens de rechter. Lees hier meer over de uitspraak in een column van Advocatie.nl.

Hoe verkrijg je dan bewijs als het gaat om seksuele intimidatie?

Of het nu gaat om een student, zoals in het bovengenoemde voorbeeld of een directe collega, in alle gevallen geldt:
Het slachtoffer zelf zal moeten verklaren. Gezien de precaire situaties van seksuele intimidatie zal dit vaak een probleem vormen.

Als er al getuigen zijn dan zal je die ook om een verklaring vragen. Als dat collega’s zijn dan zullen die enkel verklaren wanneer zij niet vrezen voor hun baan of geen represailles van de collega verwachten.

Dat het rondkrijgen van bewijs vaak lastig is, blijkt ook wel uit de uitspraak van de kantonrechter Limburg die oordeelde dat alhoewel de werknemer de schijn erg tegen had, er niet aangetoond kon worden dat hij seksuele handelingen verricht had met een geestelijk beperkte vrijwilliger. Er werd wel ontbonden, maar met toekenning van een transitievergoeding.

Helpt het om een gedragscode te hebben?

Kantonrechter Wetzel geeft in het FD van 3 januari 2018 over het onderwerp seksuele intimidatie op de werkvloer aan dat je echt niet hoeft op te nemen dat werknemers niet aan elkaars billen of borsten mogen zitten.

In een geval van een werknemer die volstrekt ontoelaatbaar gedrag vertoonde, maar hij klaagde over het gebrek aan begeleiding van uit de werkgever, gaf het Hof Den Bosch aan dat geen protocol of waarschuwing nodig was. De werknemer moest gewoon begrijpen dat zijn gedrag ernstig verwijtbaar was.

Ik raad desalniettemin wel aan om een duidelijk beleid op te stellen, waarin ook staat wat de sancties zijn bij een overtreding. Afhankelijk van de zwaarte van een overtreding kun je opnemen dat er eerst een waarschuwing volgt, dan een schorsing en dan ontslag.

Zorg ook dat duidelijk is voor de werknemer die de melding doet wat ermee gebeurt, zoals ik betoogde in het artikel in het NRC Handelsblad van journalist Christel Don waaraan ik mocht meewerken.

Hoe los je het op?

In het geval van de docent vond de kantonrechter wel dat er sprake was van ongewenst seksueel getinte aandacht en een handelwijze in strijd met de gedragscodes. Ontbonden werd echter op basis van een verstoorde arbeidsverhouding.

In een geval van een werknemer van Albert Heijn werd ontbonden vanwege ernstig verwijtbaar handelen. Wel werd een gedeeltelijke transitievergoeding toegekend. Dit was vanwege de persoonlijke omstandigheden van de intimiderende werknemer.

Vaak zal je als werkgever de zaak schikken met de werknemer die seksueel geïntimideerd heeft. Denk dan aan een vaststellingsovereenkomst waarmee je met wederzijds goedvinden uit elkaar gaat.

Tip: het is in zo’n overeenkomst niet verplicht om een transitievergoeding op te nemen.

Wat zijn de mogelijkheden voor het slachtoffer?

Als werkgever heb je de plicht om zorg te dragen voor veilige werkomstandigheden en bovendien moet je je als goed werkgever gedragen. Daarnaast ben je tot op zekere hoogte ook verantwoordelijk voor de gedragingen van collega’s ten opzichte van elkaar. Het is dus niet gek als een slachtoffer je vraagt om een schadevergoeding.

Afhankelijk van de omstandigheden zal een afweging gemaakt moeten worden wat redelijk is. Dit is lastig te beoordelen en niet echt goed op te maken uit rechtspraak. Werkgever en slachtoffer schikken namelijk vaak in dergelijke situaties in verband met de ellende die het met zich meebrengt en de bewijslevering.

Wat moet je als werkgever doen om seksuele intimidatie te voorkomen?

1. Stel beleid c.q. een gedragscode op.
2. Breng de gedragscode meerdere keren per jaar onder de aandacht.
3. Stel een vertrouwenspersoon in.

Heb je als werkgever al een gedragscode en maak je je werknemers daarvan bewust?

Lees ook mijn eerdere blog over pesten op de werkvloer.