• Home
  • Gratis tips
  • Over Suzanne
  • In de media
  • Training en Spreker
  • Blog
  • Voor werkgevers
  • Voor werknemers
  • Voor HR-Professionals
  • Contact
Blog
30 juni 2017
ArbeidsovereenkomstArbeidsrelatie

Payrolling: waarom zou je – en 6 tips

Payrolling

Van deze driehoeksverhouding vind ik zeker wat. Veel van mijn cliënten hebben goede ervaringen met payrollbedrijven. Maar ik krijg ook regelmatig negatieve verhalen te horen. Dat hoort nu eenmaal bij mijn vak. Een gezonde portie achterdocht ook trouwens.

Ik kwam erachter dat payrolling echt voordelen heeft en geef aan het einde 6 tips waarna je het zeker een keer wil proberen.

Bijgewerkt oktober 2019 naar aanleiding van de WAB

Of dat ook het geval is zodra de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking treedt, laat ik aan jou. Lees er meer over via deze link.

Wat is payrolling?

Je las het in mijn blog over flexibele arbeidsvormen (deel 2) al.

Nog even in het kort: payrolling heeft tot 1 januari 2020 geen wettelijke definitie. Het staat alleen omschreven in de Ontslagregeling.

In tegenstelling tot een uitzendbureau werft een payrollbedrijf geen werknemers. De ondernemer doet de selectie en vindt een nieuwe medewerker.

Payrolling is een flexibele schil zonder de tussenkomst van een wervingsbureau. Payrolling ontzorgt de ondernemer.

Hoe wordt je als ondernemer dan ontzorgd?

Het payrollbedrijf ontlast je door je salarisadministratie over te nemen en de salarissen voor te financieren.

Doordat veel payrollbedrijven tot 1 januari 2020 aangesloten zijn bij uitzend cao’s kun je werken met flexibele overeenkomsten, zelfs met dagovereenkomsten. In het eerste 1,5 jaar kun je opzeggen zonder opgave van reden.

Een ander voordeel is dat de ketenregeling ruimer is dan die in de wet staat opgenomen. Voordat je toe bent aan een vast contract met je werknemer ben je zo 5,5 jaar verder.

Re-integratieperikelen en ontslagvergoedingen behoren ook tot de verleden tijd.

Maar wie is juridisch gezien werkgever bij payrolling?

In de rechtspraak zorgt deze vraag voor veel discussie. De bedoeling is uiteraard dat het payrollbedrijf de juridisch werkgever is.

De vraag is dus of het payrollbedrijf alle medewerkers kent die ze verloont. Toch zien ongetwijfeld niet al die medewerkers het payrollbedrijf als werkgever. Dat geeft maar aan dat het – ondanks alle goede gesprekken vooraf – niet altijd duidelijk is voor werknemers hoe payrolling in elkaar steekt.

Bij wie moet de werknemer een loonvordering indienen, bij jou of bij het payrollbedrijf? Met wie is er daadwerkelijk een arbeidsovereenkomst? Gezien het grote aantal uitspraken op dit gebied houdt het de gemoederen aardig bezig.

Kun je payrollmedewerkers minder betalen dan je vaste personeel?

Nee, niet als de payrollorganisatie de NBBU cao volgt of de andere uitzendcao, te weten de ABU cao. Dan is de payrollorganisatie verplicht de inlenersbeloning toe te passen.

Soms kan er een uitzondering worden gemaakt ten aanzien van emolumenten.

In het algemeen geldt: de payrollmedewerker krijgt hetzelfde als je vaste medewerkers.

Payrollorganisaties zijn toch cowboys?

Ik dacht eerlijk gezegd van wel. Wat kunnen de adders onder het gras zijn, ook al lijkt een bedrijf het beste jongetje van de klas? Ik zie er twee.

Een payrollbedrijf neemt in de kern geen vaste werknemers over. En als de flexibele periode voorbij is en de medewerker heeft recht op een vast contract dan moet je die als ondernemer vooral zelf aanbieden. Sommige payrollbedrijven nemen wel vaste medewerkers over en dat lijkt heel voordelig. Aan de andere kant leidt dat dan ook vaker tot discussie.

Denk ook aan de transitievergoeding Het eerste twee jaar is er sowieso geen risico. Na twee jaar wordt het risico hierop vaak doorbelast. MAAR LET OP MET DE INWERKINGTREDING VAN DE WAB WAARDOOR DE TRANSITIEVERGOEDING AL VANAF DAG ÉÉN GELDT. Lees daar meer over in dit blog.

Waarom zou je eigenlijk meer betalen voor je medewerker via payrolling?

Je betaalt het payrollbedrijf natuurlijk voor zijn diensten en daardoor is een medewerker via payrolling duurder dan de medewerker die direct bij jou in dienst is. Denk aan een percentage rond de 5%.

Maar als je het goed regelt, is payrolling over het algemeen gunstig. Je hebt namelijk geen lasten als het gaat om administratie of re-integratie, je hebt meer flexibiliteit en je bent zelf geen juridisch werkgever. Drie grote voordelen dus.

Let goed op dat je de voordelen ook echt hebt en niet voor verrassingen komt te staan.

Hoe doe je dat payrolling dan?

Door middel van deze 6 TIPS:

  1. Vraag goed door als je in zee gaat met een payrollbedrijf. Wat betaal je voor hun diensten, maar vooral wat krijg je ervoor?
  2. Kijk naar de kleine letters in het contract, zodat je niet voor verrassingen komt te staan.
  3. Worden feestdagen voor je werknemers doorbetaald? Lijkt me logisch, maar dat is het niet altijd in deze branche en je wil niet opeens een hogere rekening gepresenteerd krijgen.
  4. Check wie de re-integratieperikelen van je zieke werknemer op zich neemt: jij of het payrollbedrijf?
  5. Ga vooraf na wie de transitievergoeding bij ontslag van je werknemer betaalt.
  6. Als het mis gaat met één van je werknemers, wie start dan een procedure?

En nu?

Probeer eens met één nieuwe medewerker het avontuur van payrolling aan te gaan. Wie weet bevalt het.

MAAR IN 2020 IS DIT DUS ANDERS

Lees hier hoe dat zit.

Deel dit

Reacties

  1. Peter van Braam schreef:
    4 juli 2017 om 15:53

    Ha Suzanne,

    Wilde graag mijn commentaar bij je achterlaten want hoewel mijn kennis van arbeidsrelaties al weer wat gedateerd is meende ik toch dat het begrip payrolling veel concreter is dan in jouw artikel naar voren komt en wel als volgt:

    Wat voor naam je ook aan het beestje geeft, maar met de regelgeving in de hand kan ik niet anders concluderen dan dat als puntje bij paaltje komt payrolling onder exact dezelfde wettelijke bepalingen valt als het ’ter beschikking stellen van tijdelijke arbeidskrachten aan derden’ het geval is. Dus zoveel verwarring hoeft er met betrekking tot dit onderwerp niet te zijn. Een verwarring die alleen maar groter wordt als er ook nog ’s nul-, min-, max-, oproep- en wat al dies meer zij aan contracten in elkaar geknutseld worden om de grenzen van flexibele inzet van arbeidskrachten zoveel mogelijk op te rekken en daarmee werkgevers de illusie geeft van schijnzekerheid. Strikt genomen zijn er binnen dit kader maar twee mogelijkheden: of er is sprake van een regulier arbeidscontract of er is sprake van een uitzendcontract. Voor beiden zijn de spelregels toch heel duidelijk vastgelegd
    Of heb ik de afgelopen jaren iets gemist?

    Groet,
    Peter

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      5 juli 2017 om 09:38

      Ha Peter,
      Hoe jij het schetst, is het inderdaad duidelijk. De spelregels zouden helder moeten zijn. Maar in de praktijk blijkt dit toch niet altijd het geval te zijn. Met name de vraag wie nu de echte werkgever is, is een belangrijke. Dat heb ik in dit blog wel benoemd, maar ik heb het niet echt uitgewerkt.
      Denk aan een bedrijf waar een werknemer al jaren werkt en dan opeens via een payrollbedrijf verloond wordt. Wat als hij ontslagen moet worden vanwege een reorganisatie? Doet de eerste werkgever de ontslagaanvraag of het payrollbedrijf. Wie is met andere woorden de werkgever? De afgelopen jaren is hier veel jurisprudentie over geweest.
      Misschien een idee voor een volgend blog om nog duidelijkere misstanden aan te kaarten. Idee?
      Groeten,
      Suzanne

      Beantwoorden
  2. Payroll Bedrijf schreef:
    12 oktober 2017 om 10:06

    Handige tips! Duidelijk artikel met goede toelichting hoe een het werkt als je een payroll bedrijf zou willen inzetten.

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      12 oktober 2017 om 10:48

      Dank Myrthe. Fijn dat het bruikbaar is in de praktijk.

      Beantwoorden
  3. K schreef:
    29 april 2021 om 23:40

    Hi Suzanne,

    Ik ben een startend uitzendbureau en om ervaring op te doen en risicos te beperken wil ik graag met een Payrol bedrijf samen werken. Raad je dit aan?

    En welke payroll bedrijf raad je aan? Heb je een top 5 lijst op internet staan er zoveel payroll bedrijven maar echt reviews zijn amper te vinden.

    Ik hoor graag van je.
    Alvast super bedankt ook voor deze leerzame site word gewaardeerd!

    Met vriendelijke groet,

    K

    Beantwoorden
    1. Suzanne Meijers schreef:
      30 april 2021 om 10:49

      Bedankt voor je compliment. Ik mail je een paar tips.
      Hartelijke groet,
      Suzanne Meijers

      Beantwoorden
  4. Thomas schreef:
    4 mei 2021 om 10:17

    Hoi Suzanne,

    Ook wij kampen met hetzelfde probleem als “K” eerder beschreef: we vinden het heel moeilijk om een betrouwbaar payroll bureau te vinden omdat er zoveel zijn en nauwelijks reviews hebben. Ik zie dat je een aantal tips hebt toegestuurd naar “K”. Zou je die misschien ook naar ons willen sturen?

    Beantwoorden

Geef een antwoord Reactie annuleren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Categorieën

  • Arbeidsovereenkomst
  • Arbeidsrelatie
  • Reorganisatie
  • Zieke werknemer

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download

Best gelezen blogs

  • adv atv Wat je moet weten over adv, atv en roostervrije dagen
  • verlofadministratie Waarom je een goede verlofadministratie bijhoudt
  • Waarschuwing 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Geen gedoe met personeel bevat belangrijke arbeidsrechtelijke thema's en is vroeg of laat relevant voor iedere ondernemer met personeel. Inclusief praktische tips en handige checklists. Bestel direct je exemplaar!

Meer info en bestellen

Inschrijven voor de Arbeidsrecht Nieuwsbrief

ja graag!

Recente reacties

  • Suzanne Meijers op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Gunnar Gerritsen op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Suzanne Meijers op Gezagsverhouding in relatie tot de wet DBA: Koolmees geeft tips

elke twee weken GRATIS TIPS ontvangen?

ja graag!
  • Brigittenstraat 22
  • 3512 KM Utrecht
  • 030 - 307 44 61
  • KvK 83101624
    BTW NL862727236B01
  • Cookiebeleid
    Privacyverklaring Suzanne Meijers Arbeidsrecht Advocaat B.V.

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Over het aannemen van personeel tot het ontslag en alles er tussen in. Inclusief 9 (!) handige checklists.

Bestel nu
Beheer cookie toestemming
Wij gebruiken cookies om onze website en onze service te optimaliseren.
Functionele cookies Altijd actief
De technische opslag of toegang is strikt noodzakelijk voor het legitieme doel het gebruik mogelijk te maken van een specifieke dienst waarom de abonnee of gebruiker uitdrukkelijk heeft gevraagd, of met als enig doel de uitvoering van de transmissie van een communicatie over een elektronisch communicatienetwerk.
Voorkeuren
De technische opslag of toegang is noodzakelijk voor het legitieme doel voorkeuren op te slaan die niet door de abonnee of gebruiker zijn aangevraagd.
Statistieken
De technische opslag of toegang die uitsluitend voor statistische doeleinden wordt gebruikt. De technische opslag of toegang die uitsluitend wordt gebruikt voor anonieme statistische doeleinden. Zonder dagvaarding, vrijwillige naleving door uw Internet Service Provider, of aanvullende gegevens van een derde partij, kan informatie die alleen voor dit doel wordt opgeslagen of opgehaald gewoonlijk niet worden gebruikt om je te identificeren.
Marketing
De technische opslag of toegang is nodig om gebruikersprofielen op te stellen voor het verzenden van reclame, of om de gebruiker op een website of over verschillende websites te volgen voor soortgelijke marketingdoeleinden.
Beheer opties Beheer diensten Beheer leveranciers Lees meer over deze doeleinden
Bekijk voorkeuren
{title} {title} {title}