‘Succes met deze mensen. Het zijn nu jouw werknemers.’ Dat is wat een horecaondernemer laatst te horen kreeg van het payrollbedrijf waar ze al jaren mee werkte. Door de aanstaande wijzigingen in het arbeidsrecht had dit payrollbedrijf er geen zin meer in en trok er de stekker uit.
De horecaondernemer dacht het werkgeverschap uitbesteed te hebben. Maar nu werd zij geconfronteerd met dat wat ze niet wilde: een twintigtal krachten. In dienst bij haar en dus haar werknemers. Dit is natuurlijk een schandalig voorbeeld.
Maar met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) verandert er van alles aan payroll het komende jaar. Lees in dit blog waar je aan moet denken.
Even kort: hoe zit het nu met payroll?
In tegenstelling tot een uitzendbureau werft een payrollorganisatie geen werknemers. De zogenaamde ‘allocatiefunctie’ ontbreekt. Als je zelf als bedrijf de werving en selectie doet van mensen die je in team wenst dan kan payroll dus wat zijn.
Maar in welk geval is payroll dan wat?
De administratie wordt vaak voor je gedaan, het salaris wordt voorgefinancierd. Meestal heb je zelf geen re-integratieperikelen als je payrollmedewerker ziek wordt. In sommige gevallen betaalt het payrollbedrijf ook de transitievergoeding ingeval van ontslag. Kortom, je wordt ontzorgd en daar betaal je een percentage bovenop het salaris voor.
Waarom komt hier verandering in?
De overheid perkt de mogelijkheden tot payroll in, maar waarom eigenlijk? De overheid vindt dat er door payroll oneigenlijke concurrentie is. Dat komt omdat nu alleen primaire arbeidsvoorwaarden gelijk zijn voor payrollmedewerkers aan de ‘gewone’ werknemers in je bedrijf. Daar moet verandering in komen, aldus de overheid.
Wat verandert er dan precies aan payroll?
Een payrollmedewerker krijgt dezelfde rechtspositie en ook dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de werkgever. Dus álle arbeidsvoorwaarden van de inlener moeten ingeval van payrolling worden toegepast. Denk dan bijvoorbeeld aan een 13e maand, vakantiedagen, scholingsregelingen, verlofregelingen. En ook een pensioenregeling die bij de inlener geldt, niet zijnde het magere StiPP-pensioen. Dat laatste is trouwens pas aan de orde vanaf 1 januari 2021.
Zo lang een payrollbedrijf geen uitzendbureau is, mag het bedrijf geen gebruik meer maken van de uitgebreidere mogelijkheden om arbeidsovereenkomsten aan te bieden voordat er een vast contract ontstaat. Kortom, de normale ketenregeling wordt van kracht. Geluk voor het payrollbedrijf is dat die ketenregeling wel uitgebreid wordt met de komst van de WAB.
Ook kan niet zomaar meer afscheid genomen worden van je payrollmedewerker in het eerste halfjaar, omdat een uitzendbeding niet meer mogelijk is.
Let op, want er is beperkt overgangsrecht
Vanaf 1 januari 2020 gelden de nieuwe regels, ook voor bestaande payrollkrachten die al bij je werken. Dus dan moet direct de volledige inlenersbeloning worden toegepast en het uitzendbeding is ook niet meer aan de orde.
De uitzondering op de regel is dat er niet zomaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract) kan ontstaan. Een lopende arbeidsovereenkomst mag je respecteren, maar als je een nieuwe arbeidsovereenkomst sluit dan moet je hiermee rekening houden.
Denk ook aan de transitievergoeding
Die is vanaf dag één verschuldigd, zodra de WAB in werking treedt. Lees er in dit blog meer over. Wie betaalt die transitievergoeding als je afscheid neemt van de payrollmedewerker, jij of het payrollbedrijf? Check dit even.
En nu?
Controleer de huidige payrollovereenkomsten. Wie is verantwoordelijk voor wat, jij of het payrollbedrijf? Let extra op een verlenging van een overeenkomst.
Wat denk jij? Moet je payroll nog doen of niet?
Lees meer over payroll in relatie tot uitzending in dit artikel van de ABU.
Update september 2020
Inmiddels zijn we alweer geruime tijd aan het werk met de WAB. Onderzoek van het Financieel Dagblad wijst uit dat het aantal payrollwerknemers hard terugloopt door de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Dit leidt tot veel creativiteit in een grijs gebied. Ik leverde input voor twee artikelen van het FD. Klik hier en hier.
En luister hier naar de podcast van BNR Werkverkenners over ditzelfde onderwerp en waar ik ook een bijdrage aan leverde.
Hey Suzanne,
Dank voor de heldere uitleg, ik had nog een vraagje over een specifiek geval. Stel ik ben als payrollmedewerker in dienst bij bedrijf A via payrollbedrijf P. Kan ik per 1 jan naar uitzendbureau U overstappen, bij bedrijf A blijven werken en ervoor zorgen dat de regels voor uitzendovereenkomsten blijven gelden? Bedrijf A is ook klant bij Uitzendbureau U, wellicht kan dat belangrijk zijn voor de allocatiefunctie.
Bij voorbaat dank:)
Geen dank! Als uitzendbureau U hiermee kan leven dan zou dat misschien een optie zijn, maar mijn vraag is dan wel wat de specifieke allocatiefunctie in dit geval voor deze payrollmedewerker zou inhouden…
Ja dat is dus ook mijn vraag, wellicht zal ik via Uitzendbureau U elders aan het werk moeten, maar ik wil graag bij mijn huidige fysiek werkgever blijven:( Maar die wil niet op basis van de nieuwe payrollregels met mij werken aangezien de kosten dan veel te hoog worden. Vaste dienst is ook geen optie helaas, vandaar dat ik hoop onder het uitzendregime te vallen. Heeft dit enige kans van slagen denk je?
Hoi Marc,
Zoals je misschien wel zult begrijpen, kan ik geen advies geven zonder stukken te hebben gezien en ook niet een rechtstreeks advies onder een blog. Wil je dat ik je vrijblijvend informeer over wat ik voor je kan betekenen? Bel of mail me dan even via de contactgegevens op mijn website.
Hartelijke groet,
Suzanne Meijers
Hallo Suzanne,
Een hele andere vraag dan hierboven. Stel als bedrijf zijnde heb je een contract met een payrolbedrijf, maar die geeft nu aan door meerdere keren ziekmelding bij een medewerker die uit eindelijk ook ontslag heeft genomen, dit heeft een week geduurd, werknemer had toch spijt van zijn beslissing en wilde graag terug komen. Als bedrijf zijnde willen ze hem graag een vast contract geven, nu geeft het payrolbedrijf aan het hier niet mee eens te zijn door het verleden. Het bedrijf waar de werknemer terug wil keren wil wel graag weer een vast contract aanbieden. Nu geeft het payrolbedrijf opnieuw aan hier wel mee akkoord te willen gaan maar dan niet op te willen draaien voor eventuele ziektekosten als de werknemer zich toch weer opnieuw ziek zou melden of een bedrijfsongeval zou plaats vinden. Ze geven aan dat de werknemer eerst een half jaar ergens anders moet werken en daarna pas terug mag komen. Wel moet de werknemer dan weer helemaal opnieuw beginnen met het aangaan van de contracten. Is er een mogelijkheid dat als bedrijf zijnde je alleen met deze werknemer naar een ander payrolbedrijf gaat om daar de samenwerking aan te gaan zodat de werknemer wel weer meteen kan beginnen met werken bij het bedrijf. En dan ook het andere contract behouden met het andere payrolbedrijf? Ik hoor graag van u.
Met vriendelijke groet,
Annemiek
Hallo Annemiek,
Alhoewel je uitleg uitgebreid is, geef ik antwoord op basis van de korte en bondige informatie die mij ter beschikking staat en zonder dat ik de stukken ken. Ik kan dus niet goed advies geven op deze manier. Mocht dat wel gewenst zijn dan overleg ik graag hoe ik dat kan doen en welke kosten daar dan tegenover staan. Wel kan ik het volgende alvast meegeven. De reden dat er gezegd wordt dat de payrollkracht eerst een halfjaar elders aan de slag moet, zal waarschijnlijk te maken hebben met het niet willen vastzitten aan een vaste contract (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd). Kennelijk wil het payrollbedrijf enkel en alleen verder als er dus een aparte clausule komt dat er geen kosten worden vergoed in bepaalde gevallen van arbeidsongeschiktheid en/of bedrijfsongeval. Als dit niet gewenst is en het payrollbedrijf wil aan de andere kant ook de medewerker niet aanhouden zonder die clausule dan lijkt mij het aangaan van een contract met een ander payrollbedrijf terwijl er wordt doorgewerkt voor hetzelfde bedrijf niet de oplossing. Want dan verricht de medewerker immers nog steeds hetzelfde werk voor hetzelfde bedrijf. Los van de vraag wie nu feitelijk werkgever is, is dat in mijn ogen geen oplossing voor de ketenproblematiek. En dan ga ik ervan uit dat dat het vraagstuk is. Kortom, het is niet helemaal duidelijk of je hiermee antwoord krijgt, omdat je vraag waarschijnlijk complexer is dan je hier kunt schetsen. Als dat zo is, neem dus gerust even contact op.
Hartelijke groet,
Suzanne Meijers
Goedemiddag mevrouw Meijers,
In de hoop dat u mij hierover helder kunt informeren het volgende:
Vanaf december 2017 ben ik via een payrollorganisatie aan de slag bij een inlener. Vanaf dat moment is mij uiteraard, zowel door de payroll-organisatie als de inlener, verteld dat mijn arbeidsovereenkomst (de term die in alle opvolgende contracten staat waardoor ik ook niet had kunnen zien dat het geen payroll-overeenkomsten betrof, inmiddels 6 stuks) een payroll-overeenkomst is.
Nadat ik de meest recente overeenkomst (mei 2020, 6 maanden) digitaal ondertekend heb, volgde een email aan mij vanuit de payroll-organisatie, waarin stond, dat ze een foutje hadden gemaakt met de naam van de BV. Een nieuw document (met volgens hun de juiste BV-naam) hierover stond digitaal klaar, of ik die voor 25 september alsnog wilde ondertekenen. Hierin stond echter “een uitzendovereenkomst, niet zijnde een payroll-overeenkomst”. Uiteraard heb ik om opheldering gevraagd bij de payroll-organisatie, omdat mij van begin af aan verteld is dat het payroll-overeenkomsten betreft. De payroll-organisatie stelt nu, dat er qua arbeids- en secundaire voorwaarden geen verschil was voordat de WAB werd ingevoerd, begrijpt dat ik me hiermee op het verkeerde been gezet voel. Maar kunnen verder niks doen ter genoegdoening.
In mijn optiek had ik na 3 halfjaarcontracten op basis van payrolling in vaste dienst moeten zitten en zou ik vanaf 2021 eindelijk van het STIPP-pensioen naar een fatsoenlijk pensioen overgaan.
Kunt u mij vertellen of deze hele gang van zaken juridisch juist is?
Bij voorbaat dank en met hartelijke groet,
B. van Damme
Beste B.,
Bedankt voor de uitvoerige reactie en vraag. Het is lastig om de vraag te beantwoorden zonder de inhoud van de onderliggende overeenkomsten. Ik krijg wel de indruk dat het de moeite waard is om dit verder uit te laten zoeken. Heeft u een rechtsbijstandsverzekering? Zo ja dan is mijn advies om die zo snel mogelijk in te schakelen. Zo niet, dan raad ik aan contact te zoeken met het Juridisch Loket voor eerstelijnsadvies.
Heel veel succes en hartelijke groet,
Suzanne Meijers