Hoe zit het met een oproepcontract / nulurencontract onder de WWZ?

Of ik meer informatie kon delen over het onderwerp van het oproepcontract, ook wel nulurencontract genoemd?

En of het klopt dat er veel veranderd is aan de mogelijkheid tot het aangaan van een dergelijk contract sinds de wijziging van het arbeidsrecht?

Ja en nee. Dus hoe zit het?

Wat is een nulurencontract of oproepcontract?

Een nulurencontract of oproepcontract is geen juridisch begrip. Het wordt in de praktijk gebruikt voor een tijdelijke of vaste overeenkomst waarin is overeengekomen dat er geen loon wordt betaald als er niet wordt gewerkt.

Geeft zo’n contract vrijheid?

Minder dan je denkt als je niet oplet.

Een arbeidsrelatie alleen maar benoemen als oproepcontract of nulurencontract lijkt veel vrijheid en flexibiliteit te bieden. Maar levert in de praktijk vaak het tegenovergestelde op.

Kies de juiste variant

Zelf kies ik vaak voor de variant die ‘arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht’ wordt genoemd.

In dat geval is de werkgever verplicht op te roepen indien er werk voor de werknemer beschikbaar is. De werknemer is verplicht aan de oproep gehoor te geven en te komen werken. Er is wel flexibiliteit. Dat is omdat de werktijden niet vast liggen. Ook het aantal te werken uren kan naar behoefte worden ingevuld.

Het is mogelijk zo’n contract te sluiten waarin geen enkele garantie wordt gegeven ten aanzien van het minimum aantal te werken uren. Vandaar de naam nulurencontract.

Maar je kunt ook kiezen voor een variant, waarbij een minimum aantal uren vast ligt, net als een maximum aantal uren. Het zogenaamde min-maxcontract.

Vermoeden arbeidsomvang

Een nulurencontract of oproepcontract kan, ook onder het huidige recht, gewoon worden afgesloten.

Het risico bestaat – net als daarvoor – dat veelvuldig oproepen kan leiden tot een zogeheten rechtsvermoeden over de omvang van de arbeidsovereenkomst. Wordt in een periode van drie maanden volgens een bepaald patroon en in een bepaalde hoeveelheid opgeroepen? Dan zal er volgens de wet sprake zijn van een vermoeden van een arbeidsomvang van het gemiddelde van die periode.

Het kan voorkomen, bijvoorbeeld bij seizoensarbeid of ingeval van piekdrukte, dat de periode van drie maanden niet representatief is. Dan zal het nemen van een langere periode voor de hand liggen.

Minimaal recht op drie uur loon per oproep

Als je met de oproepkracht een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week bent overeengekomen. Én de tijdstippen waarop gewerkt moet worden zijn niet vastgelegd of de arbeidsomvang is niet duidelijk vastgelegd. Dan heeft de oproepkracht per oproep recht op minimaal drie uur loon.

Uitsluiten loondoorbetalingsverplichting

Algemeen wordt aangenomen dat een oproepcontract gebaseerd is op artikel 7:628 BW. Dat is het artikel op grond waarvan de loondoorbetalingsplicht kan worden uitgesloten.

Waarom zou een werkgever de verplichting tot het doorbetalen van loon willen uitsluiten? Dat heeft te maken met het volgende. Als een werkgever geen werk heeft en de werknemer niet oproept, is hij in beginsel een werknemer toch loon zal moeten doorbetalen.

Om te voorkomen dat een oproepkracht loon kan vorderen op een moment dat er geen werk voorhanden is, kan tijdens de eerste zes maanden van de oproepovereenkomst van deze standaardregeling afgeweken worden. Dit blijft ook onder de huidige wetgeving het geval.

In die periode van zes maanden is de omvang van de werkzaamheden door de werkgever niet altijd simpel vast te stellen. Daarom staat de Regering het op deze manier toe.

Geen onbeperkte verlenging meer

Eerder bestond de mogelijkheid om bij cao de loondoorbetalingsverplichting onbeperkt uit te sluiten. Oproepcontracten hielden in zo’n geval te lang inkomensonzekerheid in. De regering heeft bij de verandering van het arbeidsrecht daarom bepaald dat de mogelijkheid tot uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting na de genoemde periode van zes maanden beperkt dient te worden.

Het verschil met de oude wetgeving is dat verdere afwijking bij cao slechts wordt toegestaan bij werkzaamheden in functies die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen.

Een duidelijk voorbeeld om te weten wanneer van dit laatste sprake is, is door de regering helaas niet gegeven. Voor de uitzendbranche is een uitzondering gemaakt in verband met het bijzondere allocatieve karakter hiervan. Daar mag dus wel gedurende een langere periode dan zes maanden van de loondoorbetalingsplicht worden afgeweken.

Geen afwijking loondoorbetalingsverplichting

Verder is onder de nieuwe wet geregeld dat op verzoek van de Stichting van de Arbeid bij ministeriële regeling kan worden bepaald dat sommige bedrijfstakken of onderdelen daarvan in het geheel niet kunnen afwijken van de loondoorbetalingsplicht. Een voorbeeld hiervan zijn oproepcontracten in de zorg.

De regering is geen tegenstander van het gebruik van oproepcontracten, alleen tegen het onnodig gebruik hiervan. Ik sluit mij daarbij aan.

En jij? Maak jij gebruik van een nulurencontract?

Bijgewerkt naar aanleiding van Wet arbeidsmarkt in balans

Lees in dit blog wat de toekomst is van de oproepovereenkomst, het oproepcontract en/of het nulurencontract.