Vervaltermijn bij een ontslag op staande voet

Het geven van ontslag op staande voet is een heel zwaar middel.

Een ontslag op staande voet heeft vergaande gevolgen voor je werknemer. Daarom moet er aan een aantal strenge vereisten voldaan zijn, wil een ontslag op staande voet bij een rechter stand houden. What’s new?

Nou, de vervaltermijn dus.

Hoe je een zaak behandelde voordat de vervaltermijn bestond

Een schoolvoorbeeld van wat er fout kan gaan in de nieuwe situatie van de vervaltermijn deed zich voor in Groningen. Hoe dat ging:

Werkneemster werd op 15 juli 2015 op staande voet ontslagen. Haar advocaat vorderde namens haar in een kort gedingprocedure loondoorbetaling. Logisch toch? Tot 1 juli 2015 was dat overigens zeer gebruikelijk. Wat je deed was een brief aan de werkgever sturen. Daarin riep je de buitengerechtelijke vernietiging in en startte je een kort geding loondoorbetaling en wedertewerkstelling.

Maar dat is tegenwoordig heel anders.

Hoe werkt het nu dan, nu er een vervaltermijn bestaat?

Alleen de kantonrechter kan op verzoek van de werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigen. Zo’n verzoek moet door de werknemer worden ingediend binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

In de hiervoor geschetste casus ging dat fout. Werkneemster probeerde zich er nog uit te redden. Zij stelde dat uit de kort geding dagvaarding bleek dat de grondslag van de vordering feitelijk zag op een vernietiging van de opzegging.

De kantonrechter dacht daar anders over. Er was geen uitdrukkelijk beroep gedaan op de vernietiging. Ook was er geen verzoekschrift ingediend. Evenmin was een vernietiging tijdig ingeroepen, omdat de inleidende dagvaarding pas op 18 september 2015 was betekend. Met betrekking tot deze vervaltermijn is de datum van de aanvraag van het kort geding niet bepalend.

Kortom, de kantonrechter wees de vordering van werkneemster af.

Het inleiden van de procedure moet op de juiste manier

Namelijk via een verzoekschrift en op tijd. Dus binnen de vervaltermijn van twee maanden.

Denk eraan dat een vervaltermijn geen verjaringstermijn is. Je kunt die dus niet stuiten door middel van een simpele brief. Als het verzoek niet tijdig aan de rechter is gedaan, is het te laat.

Ook hier haalde de werknemer bakzeil.

Als werkgever heb je baat bij het verstrijken van de tijd

Tactisch gezien, kan dat betekenen dat werkgevers hierdoor niet moeten reageren op betalingsverzoeken en wel zien waar de werknemer mee komt.

Ik begon mijn blog al dat het ontslag op staande voet een gecompliceerd fenomeen is. Ik heb niet alle aspecten kunnen behandelen. Dat zal ik een volgende keer doen.

Ik ben benieuwd naar jouw ervaringen met het fenomeen ‘ontslag op staande voet’. Zijn die positief of negatief?