Voor de uitoefening van zijn functie heeft je werknemer een verklaring omtrent gedrag (hierna ‘VOG’) nodig. Maar wat als hij die VOG nadat hij voor jou begon toch niet krijgt? En zijn proeftijd nota bene al voorbij is?
Of het (speciaal) rijbewijs van je chauffeur wordt na een beschonken rit ingevorderd. Hij mag dus niet meer rijden, terwijl dat nu juist zijn werk is.
Kun je hem dan zomaar ontslaan? Het kan helpen als je een ontbindende voorwaarde opnam in de arbeidsovereenkomst.
Wat is een ontbindende voorwaarde?
Je neemt ‘m op in een artikel in de arbeidsovereenkomst.
Is het bijvoorbeeld belangrijk dat je werknemer beschikt over een VOG dan staat in de ontbindende voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt als niet binnen een periode van bijvoorbeeld twee maanden een geldige VOG is overhandigd.
De gevolgen van de ontbindende voorwaarde voor de werknemer
Een werknemer verliest per direct zijn baan door de inroeping van de ontbindende voorwaarde. Dat vereist vanzelfsprekend wel een extra zorgplicht van jou als werkgever.
Het moet je werknemer daarom vooraf heel duidelijk zijn dat van hem wordt verwacht wordt dat hij tijdig die VOG overlegt. En als de inleverdatum eraan komt, is het belangrijk je werknemer er nog eens aan te herinneren.
Sowieso is het opnemen en inroepen ervan aan voorwaarden gebonden. Alleen bij wijze van uitzondering is een ontbindende voorwaarde geldig.
Wanneer mag je een ontbindende voorwaarde inroepen?
Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad (vindplaats, maar niet gepubliceerd:ECLI:NL:HR:1992:ZC0535) kan het inroepen van een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst alleen rechtsgeldig zijn als aan een drietal vereisten is voldaan, namelijk:
- De ontbindende voorwaarde mag niet in strijd zijn met het ontslagstelsel;
- het intreden van de ontbindende voorwaarde mag niet afhankelijk zijn van het subjectieve oordeel van de werkgever of de werknemer;
- en de arbeidsovereenkomst moet door het intreden van de ontbindende voorwaarde inhoudsloos worden.
Nog niet zo lang geleden eindigde het dienstverband van een vrouw zodra zij trouwde. Dat is nu gelukkig niet meer aan de orde, maar een ontbindende voorwaarde in die lijn is duidelijk in strijd met het ontslagstelsel en daarom niet rechtsgeldig.
Het verkrijgen van een VOG en het behalen of behouden van een bepaald rijbewijs is een objectief gegeven. De werkgever heeft hierop geen invloed. Dat is dus anders als je vindt dat de werknemer disfunctioneert. In zo’n geval gelden andere regels als je tot ontslag wil overgaan. Tip: volg mijn online masterclass dossieropbouw op 13 oktober a.s. om er achter te komen hoe je dat aanpakt. Meer info en aanmelden: klik hier.
Aan de derde voorwaarde is voldaan als je je werknemer aannam in een functie waarin hij juist die VOG of dat speciale rijbewijs nodig had. De arbeidsovereenkomst is dan namelijk inhoudsloos.
Leuk die voorbeelden over VOG en rijbewijs, maar hoe zit het met opleidingen en certificaten?
Het kan lastiger worden als je werknemer tijdens dienstverband de kans krijgt een opleiding te doen. Heeft hij die opleiding echt nodig voor het uitvoeren van zijn functie als hij tot dan toe ook functioneert zonder? Klik hier voor een voorbeeld uit de rechtspraak.
Denk er verder aan hoeveel examenpogingen je je werknemer gunt. Vermeld dat in de ontbindende voorwaarde of anders in ieder geval een duidelijke datum waarop de opleiding behaald moet zijn. Dat is niet alleen voor de objectieve bepaalbaarheid belangrijk, maar ook om te kunnen bepalen op welke datum het dienstverband precies is geëindigd.
Tip: sluit in zo’n geval voor de zekerheid een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
En lees in dit blog wat wel en niet mag als het gaat om studieovereenkomsten.
Redelijkheid is goed, maar wel onder voorwaarden
Denk je aardig te zijn en je werknemer een extra kans te geven zijn VOG aan te vragen of zijn examen nu echt te behalen? Dat is heel redelijk. Maar denk eraan dat je een concrete termijn benoemt. Je moet voorkomen dat je door je aardigheid het beroep op een ontbindende voorwaarde prijsgeeft.
De Rotterdamse kantonrechter vond in ieder geval dat de verlenging van de termijn een gunst was en tegelijkertijd ook duidelijk voor de werknemer. Zij kon er dus wel degelijk aan gehouden worden.
Handel snel
Is er reden om de ontbindende voorwaarde in te roepen? Handel dan snel en laat je werknemer niet door werken. Je doet het effect van de ontbindende voorwaarde anders teniet en kunt er later geen beroep meer op doen.
Vanwege de ontbindende voorwaarde eindigt de arbeidsovereenkomst direct van rechtswege. Je hoeft dus geen opzegtermijn in acht te nemen.
En nu?
Meer lezen over hoe je gedoe met personeel voorkomt? Lees er alles over in mijn boek met gelijknamige titel. Daarin vind je ook 9 (!) checklists en praktische tips. Klik hier voor meer info en bestellen.
Suzanne Meijers op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
Gunnar Gerritsen op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?