LinkedIn en arbeidsrecht – gaat dat samen?

Een werknemer verplichten alle LinkedIn-connecties te verwijderen bij uitdiensttreding, mag dat? Of nog een stapje verder: in de model arbeidsovereenkomst opnemen dat het hele LinkedIn account moet worden afgestaan of geschrapt als een werknemer vertrekt. Is dat juridisch gezien mogelijk? Dit werd mij gevraagd op Twitter.

Ik heb de teksten niet gezien van de bedingen, maar zoals het omschreven werd, vond ik het ver gaan. Daarom checkte ik de laatste jurisprudentie. En om heel eerlijk te zijn, daar zag ik dus niets wat op deze gevallen leek. Wat nu?

Waarom doet werkgever moeilijk over een LinkedInprofiel?

Volgens veel rechters hebben werkgevers wel een punt. Dat komt met name omdat rechters een tweet een moderne vorm van adverteren vinden en LinkedIn een moderne kaartenbak. Tweets of LinkedIn-updates mogen dus niet zomaar als er sprake is van een rechtsgeldig relatiebeding en/of concurrentiebeding.

Een paar voorbeelden wat dan wel en niet mocht volgens rechters op Twitter en LinkedIn

In deze voorbeelden zijn dus in principe rechtsgeldige relatie- en/of concurrentiebedingen afgesproken.

Deze tweet van een dansleraar aan zijn voormalige leerling mag wel: Veel plezier met jullie optreden zaterdag. Toi toi toi! Maar hij mag niet zijn vroegere leerlingen vragen om over te stappen naar hem.

In dit geval mocht werving via Twitter wel, maar via LinkedIn niet.

Een belangenafweging over een concurrentiebeding viel in dit geval in het voordeel van een ex-werkgever uit. De rechter woog sterk mee dat de ex-werknemer op LinkedIn had aangevinkt dat hij door recruiters benaderd mocht worden.

Uit het LinkedInprofiel van een vertrekkende werknemer bleek dat hij een grotere rol had bij de nieuwe werkgever dan hij in eerste instantie wilde laten geloven. De rechtbank vond daarentegen dat de ex-werkgever onvoldoende aangetoond had dat hijzelf contact had gezocht met de relaties in kwestie.

Is bij overtreding ontslag op staande voet mogelijk?

Een andere discussie die eerder dit jaar notabene op LinkedIn werd gevoerd ging over de vraag of een werknemer echt zomaar op staande voet ontslagen kon worden omdat hij zijn functienaam niet goed had vermeld op – ja wel – LinkedIn.

De meerderheid vond dit echt belachelijk. Tja, wat zal ik zeggen. Ik ben geen directe voorstander van een ontslag op staande voet, zoals bekend. Maar los daarvan ging de kern van deze zaak niet om of het niet toegestaan was een andere functienaam te voeren, maar met name om het feit dat de werknemer weigerde elke redelijke instructie om de functienaam aan te passen.  Het is belangrijk om dat verschil te zien.

Is het LinkedInprofiel van werknemer of werkgever?

In principe is het een eigen profiel en dus iets van de werknemer zelf. Maar dat wil niet zeggen dat je als werkgever hierover niets te zeggen hebt. Zo kun een werkgever dus best van zijn werknemer vragen om de juiste functienaam te hanteren. Dat doe hij toch ook in zijn curriculum vitae, althans hoop je – ook als nieuwe werkgever.

En als je een relatie- of concurrentiebeding bent overeengekomen dan betekent dat er ook consequenties kunnen zijn voor de berichten die de werknemer post. In die zin is het dus ook zakelijk.

Afhankelijk van de formulering van het relatie- of concurrentiebeding én afhankelijk van de acties van de vertrekkende werknemer kan er een gevolg zijn voor hem of haar. Dat het sterk afhangt van de formulering van zo’n beding blijkt wel uit een uitspraak van de kantonrechter Amsterdam. De werkgever verzocht de werknemer tijdens zijn dienstverband zijn LinkedInprofiel te gebruiken voor het zoeken naar geschikte kandidaten. Toen hij vertrok, wilde de werkgever dat hij die connecties verwijderde. De rechter ging er niet in mee. Sterker nog, die adviseerde dat werkgever beter een LinkedIn account voor het bedrijf had kunnen aanmaken.

Maar dat betekent niet dat zomaar gevraagd kan worden om een heel profiel te verwijderen

Dat gaat mij echt te ver. Of er moet iets heel specifieks zijn waar ik nu geen weet van heb.

Dat je als werkgever en werknemer samen tot overeenstemming bent gekomen over een dergelijk beding maakt dat niet anders. De werknemer is en blijft de ondergeschikte partij. Dat is niet altijd een excuus, maar wel in zo’n geval.

Hoe los je het op?

Wat mij betreft wil het niet zeggen dat je niets mag opnemen over LinkedIn als je een relatiebeding afspreekt. Maar benoem dan of het puur gaat om het leggen en/of onderhouden van contacten.

Gezien de bestaande rechtspraak kan ik mij ook voorstellen dat het daarnaast gaat om de actie vanuit de vertrokken werknemer, of die wel of niet wervend is. En wie neemt contact op met wie? Persoonlijke en dus niet zakelijke contacten kunnen ook worden uitgezonderd.

En nu?

Kortom, neem als partijen gerust iets op, maar met een duidelijk geformuleerd beding dat redelijk is en gebaseerd is op jurisprudentie kom je verder.

Ben benieuwd wat je ervan vindt. Wel of niet opnemen zo’n beding?

Tot slot nog wat laatste LinkedIn gerelateerde tips

• Denk als werkgever na voordat je sollicitanten screent.
• Betrapt! Een werkgever schond de wederindiensttredingsvoorwaarde van een UWV-procedure. Dit werd door de ontslagen medewerker onder meer aangetoond via het LinkedIn-profiel van de nieuwe medewerker die dus zijn plaats had ingenomen.
• Denk als werknemer na voordat je boze berichten over je (ex-)werkgever op LinkedIn plaatst.  Alhoewel het niet altijd als onrechtmatig wordt beschouwd, kun je het beter maar laten. En instrueer dan ook meteen je echtgenoot, vriend(in) of andere relatie om dat niet te doen, want het gebeurt maar al te vaak dat die in emotie ook aparte dingen doen.
• Meer weten over relatiebedingen? Lees dit blog.
• Of lees dit blog over concurrentiebedingen,
• En dit blog gaat over een concurrentie- en/of relatiebeding met je freelancer.