Charlie meldt zich ziek. De werkgever denkt alles goed te doen. Ze stuurt een bloemetje en vraagt regelmatig hoe het met Charlie gaat. Zij ervaart juist continu druk en stress vanuit de werkgever en houdt elk contact zoveel mogelijk af.
Wie er gelijk heeft, doet er niet toe. Het leidt uiteindelijk tot een conflict en de bedrijfsarts adviseert mediation. De werkgever pakt door en stuurt Charlie een mail met een naam van de mediator die ze de volgende week wil inschakelen. In eerste instantie laat Charlie niets van zich horen. Na lang aandringen via mails en een dreigende loonstop stuurt Charlie een reactie dat ze niet in mediation gaat, omdat ze het niet vertrouwt.
Mag Charlie zomaar weigeren om in mediation te gaan?
Is mediation vrijwillig?
Mediation vindt plaats op basis van vrijwilligheid. Dat zal elke mediator je vertellen. In mijn woorden: als partijen niet vrijwillig aan tafel zitten, heeft een gesprek weinig zin.
Maar je mag wel van je werknemer verlangen dat zij meewerkt aan een mediationtraject. Wijst ze het traject af dan heeft Charlie op zijn minst iets uit te leggen. Mogelijk zelfs aan de rechter. Die zal namelijk not amused zijn als Charlie een redelijk voorstel om een conflict onderling op te lossen in de wind slaat.
Wat doe je als je werknemer mediation weigert?
Je rent in ieder geval niet gelijk naar de rechter.
Het niet willen deelnemen aan mediation kan ervoor zorgen dat een zieke werknemer niet meewerkt aan een redelijk voorschrift tot re-integratie. Als werkgever kun je dan een loonstop opleggen. Lees hier hoe dat werkt.
Action ging hier onlangs toe over. Zij wilde op advies van de bedrijfsarts een mediator inschakelen. Het contact met de zieke werknemer verliep moeizaam en uiteindelijk legde Action een loonstop op. De werknemer stelde een loonvordering in. Het verweer van werknemer dat hij wel wilde meewerken aan mediation, maar daaraan de voorwaarde mocht stellen dat de inzet van de mediation zou zijn ‘terugkeer in eigen werk’ slaagde niet. De rechter oordeelde dat het mediationtraject zonder voorafgaande voorwaarden over het doel of de uitkomst daarvan moest worden ingezet. Het feit dat de werknemer een andere mediator mocht kiezen en zijn advocaat mocht meenemen naar de gesprekken, maakte dat hij in alle redelijkheid had moeten meewerken.
Het stellen van voorwaarden aan een mediatontraject is daarom niet aan te raden.
Toch naar de rechter?
En als het toepassen van een loonstop niet werkt en het conflict verder oploopt, ontkom je er soms niet aan om naar de rechter te stappen.
In 2020 schreef ik al een blog over een medewerker die niet meewerkte aan een mediationtraject. Omdat hij tot tweemaal toe niet op mediationgesprekken verscheen, had hij geen gehoor gegeven aan redelijke voorschriften. Het kwam hem duur te staan, want de Limburgse kantonrechter oordeelde dat de man ernstig verwijtbaar handelde. De rechter ontbond de arbeidsovereenkomst zonder vergoeding.
Werkgever moet mediation inzetten
Niets vrijwilligheid. Soms moet een werkgever mediation inzetten.
Zo oordeelde de Limburgse rechter dat de werkgever in kwestie mediation had in moeten zetten, nadat de bedrijfsarts dat meerdere keren adviseerde. En het UWV nota bene in het deskundigenoordeel oordeelde dat mediation moest worden ingezet.
En het plan van een werkgever om mediation pas na een zitting in deze zaak aan te bieden, vond de kantonrechter in Noord-Holland te laat. De werkgever had het conflict bewust laten oplopen. Die escalatie en het niet zoeken naar een oplossing kostte de werkgever een e billijke vergoeding van € 75.000 bruto.
Dus is de inzet van mediation vrijwillig?
Als er een advies ligt van de bedrijfsarts om een conflict op te lossen onder begeleiding van een neutrale derde dan is het negeren daarvan niet verstandig. Niet voor de werknemer en niet voor de werkgever.
Hoe dan ook is het in veel gevallen aan te raden om als je samen niet uit een conflict komt om mediation te overwegen.
Dus mediation is in het arbeidsrecht niet altijd geheel vrijwillig. Dat hoeft niet erg te zijn en kun je in je voordeel gebruiken.
Meer weten over hoe een mediationtraject werkt?
In mijn e-book ‘Hoe ga je om met zieke werknemers’ legt Mfn mediator Sabine van Paassen uitgebreid uit hoe een mediationtraject werkt en geeft ze antwoord op de meest gestelde vragen. Tot slot bespreekt ze een stappenplan. Download het e-book gratis via deze link en lees 20 arbeidsrechtelijke artikelen op het gebied van verzuim en 5 andere bijdragen van (verzuim)experts.
Geachte mevrouw Meijers,
Ik heb uw artikel gelezen maar ik mis een stuk realiteit dat ik steeds vaker om mij heen zie gebeuren. Ik ben binnen meerdere organisaties eindverantwoordelijk leidinggevende geweest en werd op meerdere plaatsen geconfronteerd met directies/raden van bestuur haar leidinggevende opdroeg om bij geoormerkte medewerkers een gedragsconflict te creëren en dan de leidinggevende de instructie gaven om een formele mediation te starten met het doel deze na 1 of 2 sessies vanuit de werkgever te met opzet te beëindigen zodat in de daaropvolgende kantongerecht procedure dit gegeven te gebruiken als bewijs van de “moeite” die de werkgever zich had getroost om de door de werkgever geponeerde “problemen” op te lossen.
Dit resulteerde veelal in een significant lagere ontslagvergoeding.
Ik durf dus te zeggen dat er vanuit werkgeverszijde sprake is van misbruik van de mediation procedure. Het zou fair zijn om ook die kant eens te belichten met adviezen hoe een werknemer zich hiertegen kan verweren.
Goedemiddag heer Beens, mijn artikel gaat in dit geval om de vraag of mediation vrijwillig is of niet. Er is veel te vertellen over mediation. Dat doe ik in andere artikelen en ook in mijn boek ‘Geen gedoe met personeel’. Het creëren van gedragsconflicten keur ik net als u af. In mijn beleving kan een mediationtraject – mits er sprake is van een kundige mediator – juist veel oplossen en procedures voorkomen. En ja, soms resulteert het in een exit, maar dan vaak wel met meer tevredenheid van beide partijen dan het geval is in een procedure.
Geachte mevr. Meijers,
Ik ben het helemaal met Dhr J.C.F. Beens eens U toch ook??????
Spreek uit ervaring.
Dit gebeurd met name bij grote organisaties. Ik adviseer dan ook iedereen om een goed dossier aan te leggen met eventueel gespreksopnamen, ook van de ARBODIENST, die bij een rechtszaak gebruikt kunnen worden. Tevens als je als werknemer het idee hebt, alvast rechtsbijstand of de vakbond in te schakelen, en maar bidden dat je een goede jurist krijgt, die je belangen goed behartigd. Dit laat ook nogal eens te wensen over.
Ook mag je hopen dat je een goede ARBODIENST EN MEDIATOR ook al heb je deze zelf uitgezocht hebt, want die worden ook DOOR DE WERKGEVER BETAALD. Van ondernemingraad hoef je niets te verwachten Die zitten bij de meeste de werkgevers op de SCHOOT, en hebben meestal eigen belang. belangen.
Indien iemand ook tegenwerking met de ARBODIENST ervaart, kunt mij dit doorgeven. Wellicht kan er dan eens een onderzoek naar deze arbodiensten gestart worden, In het verleden( 2017 ) zijn er al vragen gesteld worden door tweede kamerlid Van Kent van de SP. Aan minister Asscher(Sociale zaken en Werkgelegenheid) Dit ging over de werkwijze van ARBODIENST GOED.
Ook de Volkskrant heeft over ARBODIENST GOED in deze een Artikel
Ongezonde strijd rond ziekbed van de werknemer dd.1 september 2017
geschreven en geplaatst.(september 2017)
Dit is geplaatst Tweede Kamer vragen 2017Z11613.
Indien u meer wilt weten mijn mailadres kunt u opvragen bij Suzanne Meijers.
Ook wil ik nog vermelden dat je weinig kunt verwachten van de interne vertrouwenspersoon en preventie medewerker