Gedeeltelijk of volledig ontslag na twee jaar ziekte?

Plien is inmiddels bijna twee jaar arbeidsongeschikt. Het laatste jaar werkte zij nog 20 uur per week van haar oorspronkelijke 40-urige werkweek.

Er kunnen in zo’n situatie verschillende varianten bestaan die ook weer kunnen leiden tot verschillende uitkomsten.

Situatie 1: Plien en haar werkgever nemen volledig afscheid

Plien werkte voor 20 uur in aangepast werk. Er ontstond met andere woorden geen nieuw bedongen arbeid. *Lees in een ander blog meer over wanneer passende arbeid nieuw bedongen arbeid kan worden.

Uit het verslag van de bedrijfsarts volgt dat zij vanwege haar ziekte nooit meer op haar oude niveau en ook niet meer voor 40 uur zal kunnen werken bij haar werkgever. Daarom heeft zij een WIA-uitkering aangevraagd. Vanwege het tekort aan verzekeringsartsen bij het UWV duurt het nog wel even voordat zij een WIA-beslissing volgt.

Hoewel haar werkgever blij is met Plien, is het ook duidelijk dat zij het werk puur aanbood vanwege de re-integratieverplichtingen die ze samen hadden. Zij biedt Plien een vaststellingsovereenkomst aan en wil voor de volledige 40 uur afscheid van haar nemen.

In deze situatie sluiten Plien en haar werkgever op basis daarvan een deal. Plien ontvangt de transitievergoeding.

Situatie 2: deeltijdontslag voor 20 uur per week

Maar wat als Plien nu voor 20 uur per week kan weken in haar eigen werk, al dan niet met een paar aanpassingen? Als de redelijke verwachting is dat die situatie blijvend is dan kun je ook denken aan deeltijdontslag.

Hoewel deeltijdontslag feitelijk geen wettelijke term is, is dat in deze situatie pragmatisch en juridisch gezien een goede oplossing. Plien is door omstandigheden namelijk gedwongen om voor een substantieel en structureel deel minder te werken. Er zijn een paar opties.

1. Op zo’n moment kun je denken aan het sluiten van een vaststellingsovereenkomst, waarbij haar arbeidstijd met 20 uur verminderd wordt en nog 20 uur resteert. Om praktische redenen heeft dat mijn voorkeur.
2. Natuurlijk mag je via het UWV toestemming vragen om een beëindiging van het gehele dienstverband met een belofte om Plien ook weer voor 20 uur per week in dienst te houden.
3. Of je past de lopende arbeidsovereenkomst aan door bijvoorbeeld een addendum af te spreken.

Uit verschillende arresten van de Hoge Raad volgt dat in elk van deze situaties een transitievergoeding verschuldigd is (vindplaatsen: hier en hier), omdat de arbeidstijd voor tenminste 20% beëindigt.

In dit geval betaalt haar werkgever een halve transitievergoeding aan Plien, omdat er nog 50% van het dienstverband resteert.

*Lees er ook meer over in mijn blog uit 2018. 

Situatie 3: Herplaatsing in ander passend werk

Wat als Plien niet in haar eigen werk kon blijven werken, maar wel herplaatst zou worden: zou zij dan ook recht hebben op een (gedeeltelijke) transitievergoeding?

Het antwoord is nee.

Herplaatsing in een andere functie is volgens de Hoge Raad niet gelijk aan gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een vermindering van salaris die het gevolg is van herplaatsing geeft daarom geen recht op een transitievergoeding.

Situatie 4: Geruisloos voortzetten – de vervaltermijn

De werkgever van Plien is op tijd met haar in overleg gegaan over de manier waarop zij het dienstverband voortzetten na de twee jaar ziekte. Maar wat als zo’n situatie min of meer geruisloos gaat. Betekent dat dan dat een werknemer op een gegeven moment te laat is om een gedeeltelijke transitievergoeding te claimen?

De vervaltermijn is over het algemeen een hard gegeven. De periode van onzekerheid over het verschuldigd zijn en de hoogte van de transitievergoeding moet volgens de wetsgeschiedenis voor partijen zo kort mogelijk gehouden worden.

Het beroep van een werkgever op deze vervaltermijn is niet naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar, aldus het Hof Den Bosch in 2019.

Situatie 5: Twijfel over tussentijdse gedeeltelijke beëindiging

De werkgever van Plien is in goed overleg met haar en spreekt zaken met haar door, laat haar juridisch advies inwinnen. Daarna zetten zij afspraken op papier.

Die duidelijkheid was er niet in de volgende situatie die zich onlangs bij het Hof Arnhem-Leeuwarden voordeed.

Daar was het aan het einde van het dienstverband namelijk de vraag of de werknemer recht had op een volledige of gedeeltelijke transitievergoeding. Werkgever stelde dat de arbeidsovereenkomst jaren terug al gedeeltelijk was beëindigd. Werknemer zegt van niet.

Op de brief die de werkgever aan werknemer stuurde, reageerde de werknemer niet. Hierin stond dat de betaling van de arbeidsvoorwaarden aangepast werd naar 20 uur per week. Volgens het hof kon het uitblijven van een reactie niet worden gezien als instemming met een gedeeltelijke beëindiging. Het hof vond het van belang dat nergens uit bleek dat de werknemer het recht op re-integratie heeft prijsgegeven. En acceptatie van een lager loon is geen berusting in een deeltijdontslag, aldus het hof. Kortom, werkgever moest de hele transitievergoeding betalen.

Is een werknemer bijna twee jaar ziek en werkt hij nog deels?

Denk dan aan het volgende:

1. Is er sprake van eigen werk of eigen aangepast werk? Ja? overleg dan met de bedrijfsarts of dit structureel een duurzaam is.
2. Is er sprake van werken in passend werk? Bekijk of dat enkel in het kader van re-integratie is of dat het passend werk kan leiden tot een herplaatsingsmogelijkheid.
3. Betrek de bedrijfsarts in elke situatie.
4. Raadpleeg een arbeidsrechtspecialist, zodat je volledig op de hoogte bent van de consequenties in elk scenario.
5. En als laatste, maar zeker niet het minst belangrijk: blijf in overleg met de werknemer.

Heb je mijn e-book ‘Hoe ga je met zieke werknemers?’ al gedownload? Doe dat via deze link.

Aanmelden voor mijn masterclass ‘Zieke werknemer en ontslag’ doe je via deze link. Of lees eerst meer info via deze link.