Een inmiddels ex-werknemer, komt na afloop van zijn dienstverband bij je met een Excellijst aan overuren. Of je even wil betalen. En zo niet, gaat hij naar de rechter.
Is hij naar jouw idee met zijn vordering aan de late kant? Dan heb je misschien wat aan de rechtspraak over de klachtplicht.
Discussie over overuren
Een soortgelijke situatie overkwam een klant van mij, een werkgever in de dienstverlening.
Financieel manager Ronald heeft in het verleden veel overuren gemaakt in verband met de afronding van een project. Om dat er voor die tijd geen duidelijke afspraken zijn gemaakt over het overwerk, raken Ronald en zijn werkgever in discussie. Daarna is er alsnog afgerekend. Hier staat dus een streep onder.
Nu het project klaar is, spreken zij af dat Ronald in principe geen overuren meer maakt. Als hij van mening is dat de twee administratieve medewerkers onvoldoende ondersteuning geven dan mag hij van de directie nog iemand aannemen.
Dat doet Ronald niet. De al zittende administratief medewerkers stuurt hij bovendien niet aan. Zoals altijd, blijkt dat pas later. Namelijk als Ronald op een gegeven moment ziek wordt vanwege een burn-out.
VSO blijkt niet mogelijk vanwege overuren
Twee jaar later biedt zijn werkgever hem een vaststellingsovereenkomst aan vanwege zijn langdurige arbeidsongeschiktheid en geen zicht op herstel. *Download hier gratis tips voor een ‘waterdichte’ vso.
Dan meldt zich een rechtsbijstandsjurist bij de werkgever met een fikse vordering van maar liefst 800 overuren die volgens hem gemaakt zijn voor de ziekte van Ronald.
Hoewel zijn werkgever weet dat Ronald altijd klaagt over de werkdruk, ook vlak voor zijn uitval, heeft de directeur geen opdracht gegeven voor het maken van overuren. Ronald heeft eigenlijk altijd zijn eigen toko binnen het bedrijf gerund.
Tijdens zijn ziekte is wel gebleken dat de afdeling administratie op zijn zachtst gezegd niet top functioneerde en dat er hier en daar is overgewerkt, gelooft de directeur wel. Maar de door de rechtsbijstandsjurist verstuurde Excelbestanden van de overuren is voor de directeur nieuw. Die heeft Ronald zelf gemaakt en nooit eerder laten zien.
Is die klacht over al die overuren niet aan de late kant?
De eerste vraag die opkomt bij de werkgever is of Ronald niet een beetje laat is met zijn klacht. Hij is al geruime tijd uit dienst en tijdens zijn ziekte heeft hij behalve klachten over de werkdruk niets gezegd over het maken van overuren.
Aan de andere kant stelt Ronald dat hij tijdens ziekte wel andere dingen aan zijn hoofd had. Bovendien is de verjaringstermijn voor een loonvordering vijf jaar. Hij is dus op tijd, aldus zijn rechtsbijstandsjurist.
Een werknemer moet tijdig klagen als er een gebrek is
Hier komt de klachtplicht in beeld.
De wet verplicht een schuldeiser namelijk om tijdig te klagen als een schuldenaar gebrekkig heeft gepresteerd. Deze klachtplicht is van toepassing op alle verbintenissen, ook die voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst.
Als je het afpelt, is het volgende van belang.
Wat is een gebrek in een prestatie en wat niet?
Ronald baseert zijn vorderingen op een gebrek c.q. gebreken in prestatie(s) van zijn inmiddels ex-werkgever, zodat er sprake kan zijn van een beroep op de klachtplicht. Dit is in lijn met de jurisprudentie van de Hoge Raad. *Voor de liefhebbers, klik hier, hier en hier.
Een gebrek in de prestatie betekent dat een deel van een afspraak niet is nagekomen. Dus niet een discussie over een non-concurrentiebeding, want dan is er sprake van het geheel niet voldoen aan een afspraak of prestatie. Zie bijvoorbeeld deze uitspraak.
Maar wat dan wel? Denk dan aan discussies over het basisloon, bonussen, ORT, vakantieloon en overwerkvergoedingen. Dit blog gaat over overuren, maar kun je dus ook toepassen op (andere componenten van het) loon.
Werkgever ondervindt nadeel van late klacht
Verder moet het duidelijk zijn dat een werkgever nadeel ondervindt van een late klacht. Dat is in de bovenstaande casus het geval.
Zo confronteert Ronald zijn ex-werkgever pas voor het eerst jaren later met door hem zelfgemaakte urenoverzichten.
Op dat moment is een goede controle van de door Ronald gestelde beweringen en zijn vermeende vorderingen niet meer mogelijk.
Er is sprake van een onredelijk tijdsverloop.
Gezagsverhouding werkgever is geen excuus
Ronald stelt nog dat hij niet zomaar tegen de directie in durft te gaan. Maar de concrete invulling van de klachtplicht wordt in de verhouding tussen Ronald en zijn ex-werkgever niet ingekleurd door de bijzondere verhouding tussen de werknemer en werkgever.
Integendeel, hij werkte als financieel manager. Dat is een functie in de top van de organisatie. Hij had veel vrijheid en nam die vrijheid ook.
Als hij van mening is dat hij overuren en/of vakantie-uren uitbetaald moet krijgen dan was het aan Ronald om daar op tijd duidelijke afspraken te maken.
Zorg voor een goede administratie
Ronald is ziek uitgevallen. Er is in de systemen van de werkgever niets terug te vinden over de door hem beweerdelijk gemaakte (over)uren. Dat is aan de ene kant logisch vanuit de positie van de werkgever, want uren die niet gemaakt zijn, kun je ook niet schrijven.
Maar de vraag is: was er wel een goede mogelijkheid beschikbaar om uren bij te houden? Het kunnen bijhouden van een goede administratie is een basisvoorwaarde.
Dat maakt controle op tijd mogelijk.
In het geval van Ronald heeft hij er zelf voor gekozen om niets in de systemen te registreren en alleen door hemzelf gemaakte Excelbestanden te overhandigen.
In de optiek van de ex-werkgever heeft Ronald te laat geklaagd en kan hij geen nakoming meer opeisen. Helaas voor Ronald krijgt hij nul op zijn rekest.
Wat kun je doen om discussies over te laat klagen te voorkomen of op te lossen?
- Zorg voor duidelijke afspraken over het maken en registreren van (over)uren.
- Houd een goede (uren)administratie bij en/of laat werknemers uren noteren in een systeem dat je regelmatig controleert.
- Verstrek tijdig loonstroken die overzichtelijk zijn met een specificatie van de verschillende onderdelen.
- Zorg voor een vast aanspreekpunt voor werknemers voor dit soort situaties.
En als dat op orde is en het toch niet lukt om samen tot een oplossing te komen, raadpleeg dan een arbeidsrechtspecialist.
