Een van je werknemers meldt zich zo vaak ziek dat zijn collega’s bijna een hekel aan hem krijgen. Niet omdat ze hem niet aardig vinden of omdat ze hem niet geloven. Alhoewel dat laatste wel op de loer ligt trouwens. Maar de pijn bij de collega’s zit vooral in het feit dat zij continu de gaten dicht moeten lopen.
De ziekmeldingen zijn steeds van korte duur. Aan langdurige vervanging kom je dus niet toe. Wat wordt er van jou verwacht als werkgever?
Wat is frequent ziekteverzuim?
Als een werknemer zich drie keer per jaar of vaker ziekmeldt, kun je spreken van frequent ziekteverzuim. Het gaat dan vaak om kortere periodes van ziekte.
Aan een onafgebroken periode van twee jaar ziekte kom je dan niet toe. De loondoorbetalingsperiode van 104 weken vangt steeds opnieuw aan. Ontslag ligt om meerdere redenen niet direct voor de hand.
Denk niet meteen aan ontslag
Communicatie en wederzijds begrip zijn ook hier de sleutelwoorden. In mijn e-book ‘Hoe ga je om met zieke werknemers – editie 2024’ legt arbeidsdeskundige Han Kempers uit dat het hierom draait en ik ben het met hem eens. Klik hier om het e-book gratis te downloaden.
De privacywetgeving maakt het er niet altijd makkelijker op om in gesprek te blijven met als resultaat dat werkgever en werknemer vaak langs elkaar heen praten. En dat terwijl het simpel kan zijn. Vervelende uitzonderingen daargelaten natuurlijk.
Blijf ook bij frequent ziekteverzuim dus zoveel mogelijk in gesprek
Misschien zijn er wel persoonlijke omstandigheden waar de werknemer mee zit en waar je iets kunt betekenen. Als dat mogelijk is, voorkomt dat een volgende ziekmelding wellicht. Lees hier meer over ziek door persoonlijke omstandigheden.
Leg vast dat je in gesprek wil of bent geweest. En omschrijf daarbij ook wat de gevolgen zijn voor collega’s. Ook hiervoor geldt dat je wel rekening moet houden met de privacywetgeving. Schrijf daarom nooit medische gegevens van je werknemer op.
Ontslag vanwege frequent ziekteverzuim staat in de wet
Lossen de gesprekken niets op? Dan is het de vraag of ontslag een optie is. Volgens de wet kan ‘het met regelmaat niet kunnen verrichten van werkzaamheden’ een reden zijn voor ontslag. Maar dat betekent niet dat je zomaar ontslag kunt geven als je te maken krijgt met een werknemer die zich vaak voor kortere periodes ziekmeldt.
Om ontslag voor elkaar te krijgen moet je namelijk kunnen aantonen dat er sprake is van onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering. Zeker bij grotere organisaties is het lastig om dat hard te maken en wordt er veel van je verwacht.
Zo was het frequente en onevenredig hoge ziekteverzuim van een werkneemster volgens deze uitspraak niet onaanvaardbaar voor de bedrijfsvoering van Aldi. Dit kwam met name, omdat Aldi had nagelaten adequate maatregelen te treffen om de zieke werkneemster te vervangen.
In een andere zaak oordeelde de Limburgse kantonrechter dat het frequente en telkens langdurige ziekteverzuim van werknemer wellicht verstorend was voor de bedrijfsvoering en van enige invloed op de productiviteit en winstgevendheid van werkgever. Maar aan de andere kant mag van de werkgever – zeker van deze omvang – worden gevergd dat zij dit probleem anders oplost dan door ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Het is dus lastig om die onaanvaardbare gevolgen aan te tonen
Je zou kunnen stellen dat je dan met een kleine organisatie sneller een ontbinding vanwege frequent ziekteverzuim voor elkaar hebt. Maar zowel voor grote als voor kleine organisaties geldt dat je eerst andere opties overweegt, zoals:
- Het inschakelen/inhuren zzp’ers en uitzendkrachten. Zelfs als dat financieel extra kosten met zich meebrengt en inwerktijd
- Collega’s harder laten werken
- Omzetderving accepteren
Let op: je moet een deskundigenoordeel van UWV hebben
Als je denkt dat je voldoende hebt om de ontslaggrond van frequent ziekteverzuim voor elkaar te krijgen, let dan nog even op het volgende.
Want voordat je een ontbindingsverzoek indient vanwege die ontslaggrond moet je een deskundigenoordeel van UWV hebben. Zeker nu er een groot tekort is aan verzekeringsartsen is het de vraag of het haalbaar is om zo’n deskundigenoordeel te krijgen. Het loont wel de moeite om het op zijn minst te proberen. Van UWV begreep ik dat verzoeken om deskundigenoordelen in deze situaties wel voorrang krijgen.
De Rotterdamse kantonrechter oordeelde in 2020 in ieder geval dat het niet aan de werkgever is om te bepalen of de deskundigenverklaring van het UWV al dan niet nuttig of nodig is. Ook kreeg deze werkgever een tik op de vingers omdat van Gaming Casino Services verwacht werd dat het probleem anders opgelost werd dan door ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Oplossen door andere grondslag dan frequent ziekteverzuim?
En als je het niet aandurft om een ontbinding vanwege frequent ziekteverzuim te vragen dan ligt de oplossing misschien in een andere grondslag.
Zo kreeg een werkgever in de omgeving van Rotterdam wel een ontbinding voor elkaar met een frequent verzuimende werknemer. Maar niet vanwege die grondslag, maar vanwege het feit dat er sprake was van een moeizaam re-integratietraject waar de werknemer debet aan was en waar mediation was ingezet. Alhoewel er geen sprake was van voldragen ontslaggronden ‘verwijtbaar handelen’ en ‘verstoorde arbeidsrelatie’ ontbond de Rotterdamse kantonrechter vanwege de zogenaamde cumulatiegrond.
Let in zo’n geval extra op het opzegverbod tijdens ziekte. Het mag namelijk niet zo zijn dat je om ontbinding vraagt vanwege ziekte. Lees er hier meer over.
Andere oplossingen?
Een paar jaar terug schreef ik al een blog over andere mogelijke oplossingen voor kort verzuim. Denk dan aan hoofdpijnklachten op de maandagmorgen. Natuurlijk is het gesprek aangaan een goed idee. En ontslag is niet altijd een optie. Overweeg dan toch eens de introductie van een verzuimbonus, wachtdagen of baaldagen. Aan alle variaties zitten voor- en nadelen. Daarom zijn er veel tegenstanders van deze opties. Oordeel zelf.
Lees hier meer over: een verzuimbonus, wachtdagen of baaldagen.
Foto via Unsplash Towfiqu barbhuiya
