Detentie – wat als je werknemer vastzit? 5 tips

Van de week kreeg ik een e-mail van een HR-medewerker van een groot productiebedrijf met een vraag over een werknemer die in detentie zit.

‘Eén van onze medewerkers kwam op een dag gewoon niet opdagen. Hij meldde zich niet ziek en we hadden geen benul waar hij uithing. Na veel belpogingen en berichten via via hoorden we van een familielid dat hij vastzit. We weten niet waarom en hij heeft tot nu toe op geen enkele manier contact gezocht met ons. Wanneer hij eventueel vrijkomt, weten we ook niet. Wat nu?’

In dit blog leg ik kort uit hoe het zit en aan het einde geef ik vijf tips.

Zet de salarisbetaling stop

Stop de salarisbetaling als je werknemer in detentie zit. De wet is hier heel duidelijk in. Als je werknemer gevangenisstraf heeft dan is dat een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. De detentie komt dus in principe voor zijn eigen rekening en risico.

Let wel op als je je beroept op een schorsingsmogelijkheid uit een cao. Daar kunnen haken en ogen aan zitten, zoals het geval was bij een gemeente. Klik hier voor een uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden over zo’n situatie.

Dit kan anders zijn bij een schorsing na detentie

Als je werknemer uit de gevangenis komt en zich meldt voor werk, maar je wil hem niet toelaten tot het werk dan is dat iets wat in beginsel voor jouw rekening en risico komt.

Dus als je hem niet terug wil op het werk nadat hij vrijkomt, schors je hem waarschijnlijk. Of je stelt hem vrij van het verrichten van werk. In dat geval moet je over die periode in principe wel loon doorbetalen.

Waarom schors je je werknemer die net uit detentie komt?

Vaak gebeurt dit omdat je van plan bent een maatregel te nemen die wat verder gaat, zoals ontslag. Daarover later meer.

Het kan ook zijn dat je gewoon weer even in gesprek wil en wil aftasten hoe de verhoudingen liggen voordat je werknemer direct weer aan de slag gaat. Noem het een afkoelingsperiode.

Wil je hem ontslaan?

Veel werkgevers willen dit uiteindelijk. Ik hoor regelmatig dat collega’s de medewerker niet meer terugwensen. Dat punt alleen is onvoldoende. Soms is de plek van de werknemer die gevangen zat al lang en breed ingenomen door een ander en die houd je liever. Of de verhoudingen zijn verstoord geraakt. En het gebeurt ook regelmatig dat het gepleegde strafbare feit verband houdt met het werk.

Maar kun je met recht overgaan tot ontslag? Een vervelend antwoord, maar dat ligt eraan.

Ontslag op staande voet natuurlijk?!

De eerste reactie is vaak om een werknemer die vastgezeten heeft op staande voet te ontslaan. Maar ontslag op staande voet is altijd tricky. Win hierover altijd eerst advies in.

Een manager van een containerbedrijf die veroordeeld was voor betrokkenheid bij cocaïnesmokkel is terecht op staande voet ontslagen. En let op, zoals ik net al zei, hij had wel recht op loon over periode tussen vrijlating uit voorlopige hechtenis en ontslag op staande voet. Zelfs de ernst van de verdenking leidde niet tot een ander oordeel.

Denk aan het sluiten van een vaststellingsovereenkomst

Je kunt natuurlijk altijd proberen een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Op die manier ga je met wederzijds goedvinden uit elkaar. Een transitievergoeding uitbetalen is dan niet verplicht.

Maar het is wel noodzakelijk dat je het eens wordt over de voorwaarden van de overeenkomst. Anders heb je geen deal.

Ontbinding via de kantonrechter kan een goede optie zijn

Lukt het niet met een vaststellingsovereenkomst of heb je redenen om dit niet voor te stellen? Denk vooraf dan aan de mogelijkheid om naar de rechter te gaan. Bespreek de situatie goed en kies een grondslag (of meer) die je goed onderbouwt. Ik geef een aantal voorbeelden. Maar een kleine disclaimer, want elk geval is weer anders.

Je mag van je werknemer verlangen dat hij informatie of documenten verstrekt over zijn strafzaak en de procedurele voortgang van het strafrechtelijk traject. Door geen openheid van zaken te geven kon de betreffende werkgeefster haar arbeidsrechtelijke positie ten opzichte van de werknemer niet bepalen. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst vanwege verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Een beetje in diezelfde lijn was deze uitspraak waarin een ontbinding plaatsvond vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Die werknemer had onvoldoende contact gehouden met zijn werkgever tijdens en na voorlopige hechtenis. Verder had hij nagelaten om na zijn vrijlating zijn stinkende best te doen zijn baan te behouden.

Maar een ontbindingsverzoek op de zogenaamde restgrond werd afgewezen. Die werknemer was veroordeeld voor een poging tot zware mishandeling, gepleegd in de privésfeer. Het incident vond plaats na een cumulatie van omstandigheden, die zich niet snel opnieuw zal voordoen.

Toch blijkt uit de volgende uitspraak weer hoe zeer het ook afhangt van de omstandigheden van het geval. Hier werd namelijk wel ontbonden op basis van een verstoorde arbeidsverhouding zonder inachtneming opzegtermijn. Bovendien kreeg de werknemer maar een gedeeltelijke transitievergoeding toegekend. En dit alles vanwege het feit dat hij veroordeeld was voor drugsbezit in privésfeer.

De arbeidsovereenkomst van een werknemer die werkzaam was bij Jumbo Supermarkten werd ontbonden op de h-grond. De werknemer was veroordeeld voor een gevangenisstraf van 54 maanden en had bovendien binnen de criminele organisatie de bijnaam “Jumbo” gebruikt. De kantonrechter kon zich indenken dat de werkgever daar op zijn zachtst gezegd niet vrolijk van werd en ontbond de arbeidsovereenkomst op de h-grond. Eenzelfde lot kwam toe aan een beveiliger die in detentie zat nadat hij was betrokken bij drugshandel. Hij ontving geen transitievergoeding wegens ernstig verwijtbare gedragingen.

En in dit geval ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op de h-grond, omdat de werknemer een lange gevangenisstraf uitzit, het nog onzeker is of de vereiste VOG bij terugkeer wordt afgegeven en de werkgever een nieuwe chauffeur moest aannemen. Wel werd de transitievergoeding toegekend.

5 tips voor je werknemer in/uit detentie

Zit je werknemer in detentie denk aan het volgende:

1. Probeer zoveel mogelijk informatie te achterhalen over de reden en de tijd dat hij vastzit.
2. Zet zijn loon stop voor de periode dat hij vastzit en leg dit ook vast in een brief. Adresseer die aan zijn laatst bekende adres én als je bekend bent met zijn plaats van hechtenis ook aan dat adres.
3. Probeer contact te onderhouden. Lukt dat niet, leg ook je pogingen vast.
4. Bedenk wat je bedrijfsmatig kunt doen als hij terugkeert uit detentie.
5. Win altijd advies in voordat je eventueel overgaat tot ontslag.