Bedenktijd in een beëindigingsovereenkomst

Iedereen weet dat werkgever en werknemer een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden mogen afspreken. Zo’n overeenkomst moet voldoen aan een aantal criteria. Daarna kan de werknemer in principe gewoonweg aanspraak maken op een WW-uitkering.

Wanneer er sprake is van misbruik van omstandigheden

Er is al veel jurisprudentie op dit gebied, maar het is toch niet altijd zo simpel als je op voorhand denkt. Zo oordeelde het Hof Den Bosch dat een beëindigingsovereenkomst moest worden vernietigd vanwege misbruik van omstandigheden.

Waar ging het over?

Een werknemer hoorde dat zijn werkgever de arbeidsovereenkomst wilde te beëindigen. Aanleiding voor dit ontslag was een lange reeks van incidenten. Zo zou de werknemer zich niet aan de regels van werkgever houden en kende hij de bedrijfsregels na een jaar nog niet. Daarnaast bleven financiële resultaten achter. Verder zou ander personeel aangegeven hebben dat deze werknemer drugs gebruikte en was hij mogelijk betrokken bij diefstal. In een gesprek met de rayonmanager en senior HR-adviseur is hem een vaststellingsovereenkomst aangeboden die werknemer aan het einde van het gesprek heeft ondertekend.

Onder druk getekend

Werknemer gaf kort daarna aan dat hij onder druk de beëindigingsovereenkomst heeft getekend en vorderde daarom vernietiging van de overeenkomst en wedertewerkstelling. De kantonrechter heeft de vorderingen afgewezen. Het hof oordeelde anders. Hij woog mee dat werknemer in behandeling was bij de GGZ voor autisme. Dit wist de werkgever. Daarbij kwam dat de werkgever wist of had kunnen weten dat de werknemer waarschijnlijk niet of slechts voor een zeer beperkte WW-uitkering in aanmerking kwam, gezien het feit dat hij voorafgaande aan het dienstverband met de werkgever werkzaam was als zelfstandige. Op dit punt heeft de werkgever niet als goed werkgever gehandeld en werknemer onvoldoende geïnformeerd.

Geen bedenktijd

Voorts heeft werkgever werknemer niet uitdrukkelijk de mogelijkheid geboden tot overdenking (en dan langer dan de duur van het gesprek in aanwezigheid van maar liefst meerdere leidinggevenden). Werknemer had in alle rust onafhankelijk juridisch advies moeten kunnen inwinnen. Dit had volgens het hof wel van haar gevergd mogen worden. Hierdoor was volgens het hof sprake van misbruik van omstandigheden.

Om deze problematiek (zoveel mogelijk) te voorkomen, is het dus altijd aan te raden om een redelijke bedenktijd te geven aan de werknemer en om de werknemer juridisch advies te laten inwinnen. Benoem dit ook als zodanig in de beëindigingsovereenkomst.

Bedenktijd verplicht onder de WWZ

Sterker nog; bij inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is het vanaf 1 juli 2015 verplicht als werkgever de werknemer in een beëindigingsovereenkomst te wijzen op twee weken bedenktijd, waarin hij dus mag terugkomen op de ondertekening. Er is zelfs sprake van drie weken bedenktijd als dit niet schriftelijk aan de werknemer in de overeenkomst kenbaar is gemaakt.

En nu?

Kortom; let hier op en pas dit tijdig aan!

Lees ook dit blog van meer recente datum over de bedenktermijn onder de WWZ