Advies OR bij reorganisatie – zo werkt het

‘We moeten reorganiseren, wat is de rol dan van de OR?’ Claudie fronst bij mijn uitleg dat de ondernemingsraad (OR) op tijd betrokken moet worden. ‘ Ik weet zelf het beste hoe het ervoor staat met de onderneming en zie niet echt de nut en noodzaak van veel overleg. Die tijd hebben we niet’.

Claudie is niet de enige ondernemer met personeel die worstelt met dit vraagstuk. Hoe zit het precies?

Plan om te reorganiseren

Natuurlijk begint Claudie met het maken van een plan voor de reorganisatie van haar bedrijf. In een eerder blog beschreef ik al hoe je een reorganisatie voorbereidt. Klik hier om dat artikel te lezen.

Belangrijke onderwerpen die je bij een reorganisatie de revue laat passeren, zijn onder meer het afspiegelingsbeginsel en de vraag wat nu uitwisselbare functies zijn.

Goed, Claudie heeft haar plan voorbereid, maar binnen haar bedrijf heeft ze een OR. Hoe gaat ze daarmee om?

Ze vraagt de OR om advies

Als je een OR in je bedrijf hebt, ben je volgens artikel 25 WOR verplicht om advies te vragen aan de OR voordat je een definitief besluit hebt genomen over de reorganisatie.

Het vragen van advies moet dus tijdig zijn. Claudie mag de OR als het ware niet overvallen met een vaststaand feit. Ze plant een eerste overleg in met de OR.

Wat is dan tijdig?

Het advies van de OR moet van ‘wezenlijke invloed’ zijn op het door Claudie definitief te nemen besluit.

Ze informeert de OR over de achtergrond en de (financiële) noodzaak van de reorganisatie. Ze geeft bijvoorbeeld aan welke andere kostenbesparende maatregelen ze al nam. En ze legt uit welke personele maatregelen nog nodig zijn om het bedrijf weer financieel gezond te krijgen. Of als het gaat om een reorganisatie op basis van een organisatorische noodzaak: wat de achtergrond is van de efficiencyslag die ze wil maken.

Claudie bespreekt dus de gevolgen voor de onderneming en het personeel. Als zij een (sociaal) plan af wil spreken (met of zonder vakbonden) ter verzachting van die gevolgen zal dit ook aan de orde komen.

Blijft het dan wel geheim?

Alles leuk en aardig, maar moet Claudie dan niet bang zijn dat de OR werknemers eerder inlicht dan dat zij dat kan doen?

Claudie is bijvoorbeeld bang dat werknemers zich ziek melden, zodat het lastiger wordt om hen te ontslaan. Lees hier hoe je zoveel mogelijk voorkomt dat werknemers zich ziek melden, omdat ze weten dat er een reorganisatie aankomt.

Daarom raad ik aan om de leden van de OR geheimhouding op te leggen. Natuurlijk kun Claudie niet helemaal voorkomen dat een OR-lid uit de school klapt. Daarom benadrukt ze dat het voor de organisatie, maar ook voor de werknemers heel wat waard is om de rust te bewaren, zeker voordat het concrete reorganisatieplan er ligt. En als de OR dan toch een achterbanoverleg wil inplannen, dan bespreekt de OR dit eerst met Claudie.

Hoe lang duurt het voordat het advies er is?

Claudie wil snel schakelen en één of meerdere overleggen met de OR houdt de voortgang tegen. Dit komt het bedrijf en uiteindelijk ook haar werknemers niet goed uit vindt Claudie. Toch zal zij hier wel aan moeten geloven.

Er is geen wettelijke termijn voor zo’n adviestraject. In de regel neemt het enkele weken tot een paar maanden in beslag. Soms hangt het ook af van de voorbereiding en of de OR wel of niet een eigen deskundige in de arm neemt die de OR begeleidt in zo’n traject.

Het advies van de OR is binnen en dan?

Bij een positief advies kan Claudie door. Ze dient een ontslagaanvraag in bij UWV en gaat met de voor ontslag voorgedragen werknemers in overleg over een vaststellingsovereenkomst.

Geeft de OR een negatief advies? In dat geval raad ik Claudie aan in overleg met de OR te bekijken wat er nodig is om alsnog een positief advies te krijgen. Maar blijft Claudie bij het besluit en past zij niets aan dan krijgt ze te maken met een maand wachttijd. Claudie mag een reorganisatie doorzetten zonder positief advies van de Ondernemingsraad, maar dat raad ik af. Het UWV is sneller geneigd tot het verlenen van toestemming om te mogen opzeggen als je naast een goede onderbouwing ook een positief van de OR hebt. Eventueel kan de OR in beroep gaan tegen het besluit bij de Ondernemingskamer.

En nu?

Heb je een OR? Vraag de OR tijdig om advies over de voorgenomen reorganisatie. Haak hem op tijd aan en blijf in constructief overleg met elkaar.

Hoe je doorgaat na een reorganisatie beluister je in de podcast van BNR Werkverkenners, waar ik ook een bijdrage aan leverde. Klik hier om de aflevering te beluisteren.

Las je mijn boek ‘Geen gedoe met personeel, arbeidsrecht voor ondernemers’ al?

In mijn boek lees je aan de hand van praktische voorbeelden en tips alles vanaf het aannemen van personeel tot aan een eventuele exit. Zo weet je hoe je gedoe voorkomt of zo snel mogelijk oplost. Elk van de negen hoofdstukken sluit ik af met een handige checklist. Meer info? Klik hier. Bestellen?  Klik hier.

Foto door Marten Bjork on Unsplash