Ik blogde al eerder over het fenomeen ‘aanzegging’ (zie link en link).
Wat als je als werkgever wel een beëindigingsovereenkomst hebt aangeboden, maar niet officieel hebt aangezegd? Wat zijn de risico’s en hoe kunnen deze worden opgelost?
Ik schets het in dit blog aan de hand van een voorbeeld uit de praktijk.
Keuze: ontslag op staande voet of beëindiging
Fred werkt in de horeca als glazenophaler. Tijdens één van zijn nachtdiensten wordt hij betrapt op het bij zich dragen van een behoorlijke hoeveelheid XTC pillen. Hem wordt een keuze voorgehouden.
Of hij wordt ontslagen op staande voet vanwege het in strijd met het huishoudelijk reglement bij zich hebben van drugs. Of hij ondertekent een vaststellingsovereenkomst waarin de beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden wordt bewerkstelligd per 22 april 2016.
Hij kiest eieren voor zijn geld en tekent de vaststellingsovereenkomst.
Gesprek met buurman
Toch zit het hem niet lekker. Hij vindt dat hij het ontslag op staande voet best had kunnen aanvechten.
Waarom is hij eigenlijk akkoord gegaan?
Zijn buurman vertelde hem bovendien dat hij om een beëindigingsvergoeding had moeten vragen. Dat heeft hij niet gedaan.
Bedenktermijn
Fred schakelt een advocaat in. Namens Fred schrijft die een brief aan de horecagelegenheid dat hij zich beroept op de bedenktermijn die niet in de vaststellingsovereenkomst stond en dus drie weken bedroeg.
Aanzegverplichting
Zijn arbeidsovereenkomst was er één voor bepaalde tijd. Normaal gesproken, zou die aflopen per 1 juni 2016. De arbeidsovereenkomst is dus feitelijk al bijna voorbij.
Inmiddels heeft Fred alweer een nieuwe baan. Terwijl de advocaten onderling steggelen over wel of niet betalen van salaris geeft de advocaat van Fred kort na 1 juni 2016 aan dat er ook niet tijdig is aangezegd. Daarom zou aanspraak bestaan op de vergoeding van één bruto maandsalaris.
De horecagelegenheid had inderdaad niet via een brief aangezegd. Wel heeft zij op 22 april 2016 de vaststellingsovereenkomst overhandigd, die bovendien ondertekend is door Fred.
De aanzegvergoeding is daarom niet verschuldigd, zo stelt zij. Immers, Fred wist op 22 april 2016 al dat men de arbeidsovereenkomst met Fred niet wilde voortzetten.
Is een beëindigingsovereenkomst een aanzegging?
Ja. Volgens de laatste jurisprudentie wel. De kantonrechter te Eindhoven oordeelde in ieder geval op 17 mei 2016 (vindplaats niet openbaar) op een soortgelijke manier.
Als maar onweersproken vast staat dat de werkgever uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst eindigt schriftelijk aan de werknemer meedeelt dat de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet dan is aan de verplichting conform artikel 7:668 BW voldaan.
Mijn mening
Als het gaat om een vaststellingsovereenkomst dan is in mijn ogen evident dat de werkgever niet meer met de werknemer verder wenst te gaan. In die zin zou dat dus voldoende moeten zijn om aan de aanzegverplichting te voldoen.
Mocht een werknemer zich niet kunnen vinden in de voorwaarden en wordt er dus geen deal bereikt over het tussentijds beëindigen met wederzijds goedvinden dan nog is voldaan aan de verplichting tot aanzegging. Als een werknemer wel de overeenkomst tekent en zich later bedenkt, is in deze zin dus nog steeds voldaan aan de aanzegverplichting.
De eerlijkheid gebiedt mij wel nog het volgende te zeggen. Elke zaak is weer een andere. Mijn mening is een stellige, maar is er één van velen. De kantonrechter Eindhoven oordeelde weliswaar in lijn met de zaak die ik nu schets, maar ook dit is ‘maar’ één kantonrechter. Houd dat in gedachten bij het aanzeggen!
Ik ben benieuwd naar ervaringen uit de praktijk. Gaat het goed met aanzeggen of is het nog een punt van aandacht?
