• Home
  • Gratis tips
  • Over Suzanne
  • In de media
  • Training en Spreker
  • Blog
  • Voor werkgevers
  • Voor werknemers
  • Voor HR-Professionals
  • Contact
Blog
13 juli 2016
Arbeidsovereenkomst

Aanzegverplichting en VSO

Ik blogde al eerder over het fenomeen ‘aanzegging’ (zie link en link).

Wat als je als werkgever wel een beëindigingsovereenkomst hebt aangeboden, maar niet officieel hebt aangezegd? Wat zijn de risico’s en hoe kunnen deze worden opgelost?

Ik schets het in dit blog aan de hand van een voorbeeld uit de praktijk.

Keuze: ontslag op staande voet of beëindiging

Fred werkt in de horeca als glazenophaler. Tijdens één van zijn nachtdiensten wordt hij betrapt op het bij zich dragen van een behoorlijke hoeveelheid XTC pillen. Hem wordt een keuze voorgehouden.

Of hij wordt ontslagen op staande voet vanwege het in strijd met het huishoudelijk reglement bij zich hebben van drugs. Of hij ondertekent een vaststellingsovereenkomst waarin de beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden wordt bewerkstelligd per 22 april 2016.

Hij kiest eieren voor zijn geld en tekent de vaststellingsovereenkomst.

Gesprek met buurman

Toch zit het hem niet lekker. Hij vindt dat hij het ontslag op staande voet best had kunnen aanvechten.

Waarom is hij eigenlijk akkoord gegaan?

Zijn buurman vertelde hem bovendien dat hij om een beëindigingsvergoeding had moeten vragen. Dat heeft hij niet gedaan.

Bedenktermijn

Fred schakelt een advocaat in. Namens Fred schrijft die een brief aan de horecagelegenheid dat hij zich beroept op de bedenktermijn die niet in de vaststellingsovereenkomst stond en dus drie weken bedroeg.

Aanzegverplichting

Zijn arbeidsovereenkomst was er één voor bepaalde tijd. Normaal gesproken, zou die aflopen per 1 juni 2016. De arbeidsovereenkomst is dus feitelijk al bijna voorbij.

Inmiddels heeft Fred alweer een nieuwe baan. Terwijl de advocaten onderling steggelen over wel of niet betalen van salaris geeft de advocaat van Fred kort na 1 juni 2016 aan dat er ook niet tijdig is aangezegd. Daarom zou aanspraak bestaan op de vergoeding van één bruto maandsalaris.

De horecagelegenheid had inderdaad niet via een brief aangezegd. Wel heeft zij op 22 april 2016 de vaststellingsovereenkomst overhandigd, die bovendien ondertekend is door Fred.

De aanzegvergoeding is daarom niet verschuldigd, zo stelt zij. Immers, Fred wist op 22 april 2016 al dat men de arbeidsovereenkomst met Fred niet wilde voortzetten.

Is een beëindigingsovereenkomst een aanzegging?

Ja. Volgens de laatste jurisprudentie wel. De kantonrechter te Eindhoven oordeelde in ieder geval op 17 mei 2016 (vindplaats niet openbaar) op een soortgelijke manier.

Als maar onweersproken vast staat dat de werkgever uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst eindigt schriftelijk aan de werknemer meedeelt dat de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet dan is aan de verplichting conform artikel 7:668 BW voldaan.

Mijn mening

Als het gaat om een vaststellingsovereenkomst dan is in mijn ogen evident dat de werkgever niet meer met de werknemer verder wenst te gaan. In die zin zou dat dus voldoende moeten zijn om aan de aanzegverplichting te voldoen.

Mocht een werknemer zich niet kunnen vinden in de voorwaarden en wordt er dus geen deal bereikt over het tussentijds beëindigen met wederzijds goedvinden dan nog is voldaan aan de verplichting tot aanzegging. Als een werknemer wel de overeenkomst tekent en zich later bedenkt, is in deze zin dus nog steeds voldaan aan de aanzegverplichting.

De eerlijkheid gebiedt mij wel nog het volgende te zeggen. Elke zaak is weer een andere. Mijn mening is een stellige, maar is er één van velen. De kantonrechter Eindhoven oordeelde weliswaar in lijn met de zaak die ik nu schets, maar ook dit is ‘maar’ één kantonrechter. Houd dat in gedachten bij het aanzeggen!

Ik ben benieuwd naar ervaringen uit de praktijk. Gaat het goed met aanzeggen of is het nog een punt van aandacht?

Deel dit

Geef een antwoord Reactie annuleren

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Categorieën

  • Arbeidsovereenkomst
  • Arbeidsrelatie
  • Reorganisatie
  • Zieke werknemer

Download gratis e-book

‘Hoe ga je om met zieke werknemers?’

Hoe ga je om met zieke werknemers die meer hebben dan alleen een griepje? In dit gratis E-book editie 2023 behandel ik op een praktische manier in 17 artikelen de arbeidsrechtelijke kant van verzuim.

Download

Best gelezen blogs

  • adv atv Wat je moet weten over adv, atv en roostervrije dagen
  • verlofadministratie Waarom je een goede verlofadministratie bijhoudt
  • Waarschuwing 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Geen gedoe met personeel bevat belangrijke arbeidsrechtelijke thema's en is vroeg of laat relevant voor iedere ondernemer met personeel. Inclusief praktische tips en handige checklists. Bestel direct je exemplaar!

Meer info en bestellen

Inschrijven voor de Arbeidsrecht Nieuwsbrief

ja graag!

Recente reacties

  • Suzanne Meijers op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Gunnar Gerritsen op 3 x een waarschuwing = (g)een ontslag?
  • Suzanne Meijers op Gezagsverhouding in relatie tot de wet DBA: Koolmees geeft tips

elke twee weken GRATIS TIPS ontvangen?

ja graag!
  • Brigittenstraat 22
  • 3512 KM Utrecht
  • 030 - 307 44 61
  • KvK 83101624
    BTW NL862727236B01
  • Cookiebeleid
    Privacyverklaring Suzanne Meijers Arbeidsrecht Advocaat B.V.

Geen gedoe met personeel

ARBEIDSRECHT VOOR ONDERNEMERS

Over het aannemen van personeel tot het ontslag en alles er tussen in. Inclusief 9 (!) handige checklists.

Bestel nu
Beheer cookie toestemming
Wij gebruiken cookies om onze website en onze service te optimaliseren.
Functionele cookies Altijd actief
De technische opslag of toegang is strikt noodzakelijk voor het legitieme doel het gebruik mogelijk te maken van een specifieke dienst waarom de abonnee of gebruiker uitdrukkelijk heeft gevraagd, of met als enig doel de uitvoering van de transmissie van een communicatie over een elektronisch communicatienetwerk.
Voorkeuren
De technische opslag of toegang is noodzakelijk voor het legitieme doel voorkeuren op te slaan die niet door de abonnee of gebruiker zijn aangevraagd.
Statistieken
De technische opslag of toegang die uitsluitend voor statistische doeleinden wordt gebruikt. De technische opslag of toegang die uitsluitend wordt gebruikt voor anonieme statistische doeleinden. Zonder dagvaarding, vrijwillige naleving door uw Internet Service Provider, of aanvullende gegevens van een derde partij, kan informatie die alleen voor dit doel wordt opgeslagen of opgehaald gewoonlijk niet worden gebruikt om je te identificeren.
Marketing
De technische opslag of toegang is nodig om gebruikersprofielen op te stellen voor het verzenden van reclame, of om de gebruiker op een website of over verschillende websites te volgen voor soortgelijke marketingdoeleinden.
Beheer opties Beheer diensten Beheer leveranciers Lees meer over deze doeleinden
Bekijk voorkeuren
{title} {title} {title}