Wat als je werknemer minder wil werken?

Mijn vorige blog ging over het fenomeen van deeltijdontslag. Als werkgever moet je dan in beginsel gedeeltelijk een transitievergoeding betalen. Maar wat als je werknemer zelf voorstelt minder te gaan werken? Denk aan een volgende situatie:

“Moet je nou eens horen.” Eric, directeur van een uitgeverij belt me verontwaardigd op.

“Mijn beste verkoper Joop wil één dag per week minder gaan werken.” Eric snuift hoorbaar. “Daar hoef ik toch hopelijk niet mee in te stemmen.”

Mag Joop vragen om één dag per week minder te werken?

Dat mag hij als hij langer dan een halfjaar in dienst is bij Eric. Daarnaast moet het bedrijf bestaan uit minimaal tien werknemers.

Hoe moet Joop het verzoek doen?

Hij doet het verzoek schriftelijk en uiterlijk twee maanden voor de gewenste ingangsdatum. In het verzoek staan:

• De gewenste ingangsdatum.
• De gewenste arbeidsplaats.
• Het aantal uren per werkweek dat Joop wil gaan werken.

Dus als Joop vanaf 1 augustus in plaats van 40 uur, 32 uur wil gaan werken, vraagt hij dat aan Eric. Hij vermeldt ook op welke dagen en welke urenspreiding hij verlangt. Want wil hij vier dagen gaan werken of misschien vier om vijf dagen?

Flexibel werken heet dat, net als de naam van de wet waarin dit allemaal staat.

Moet Eric daarmee instemmen?

De wet Flexibel Werken zegt niet dat de werkgever altijd verplicht is het verzoek in te willigen. Afhankelijk van het verzoek van de werknemer, gelden er andere eisen om het verzoek af te wijzen.

Het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of de werktijd zal Eric moeten honoreren, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten.

Als Eric ermee instemt, hoeft hij Joop geen transitievergoeding te betalen. Er is geen sprake van ontslag en het verzoek komt vanuit Joop zelf.

Wanneer is er sprake van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen?

In de wet zijn enkele voorbeelden genoemd. Hiervan is bijvoorbeeld sprake indien het verzoek van Joop leidt tot ernstige problemen op het gebied van veiligheid of van roostertechnische of financiële aard.

Hier is niet zomaar sprake van. Zo oordeelde de kantonrechter te Utrecht dat het verzoek om minder te gaan werken onterecht was afgewezen door een werkgever, ook al betekende dat de werknemer alleen nog maar OR-lid was en niet meer haar feitelijke werkzaamheden deed.

En in een iets andere context waren door Easyjet aangevoerde roostertechnische en bezettingsproblemen onvoldoende toen twee werknemers om ouderschapsverlof vroegen.

Wanneer moet Eric iets laten weten aan Joop over het minder werken?

Eric moet Joop uiterlijk één maand voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk laten weten of hij het verzoek om minder te werken accepteert of niet. Als Eric niet tijdig beslist, dan gaat Joop zijn verzoek in.

Als hij het niet accepteert, moet hij zijn beslissing motiveren. Als Eric het verzoek weigert, moet Joop minimaal één jaar wachten voordat hij een nieuw verzoek doet. Hij mag uiteraard wel eerder een procedure te starten bij de kantonrechter en hem om een oordeel te vragen.

Wat als Eric klaar is met Joop en afscheid van hem wil nemen?

In sommige gevallen ontstaat alleen al vanwege zo’n verzoek een verstoorde arbeidsrelatie.

In de wet Flexibel Werken staat opgenomen dat Eric de arbeidsverhouding met Joop niet kan beëindigen wegens de omstandigheid dat Joop in of buiten rechte heeft verzocht om één dag minder te werken.

En nu?

Treed in overleg met je werknemer als die een verzoek doet om zijn arbeidsduur aan te passen. Wijs het verzoek niet zomaar af. Maar als je echt zwaarwegende belangen heb, omschrijf ze dan goed. Overleg zo nodig eerst met een deskundige of je die belangen goed kunt onderbouwen.