Waarom zou je een sollicitant niet googelen?

Het FD kopte dat sollicitanten niet meer vogelvrij zijn op sociale media.

Het NOS berichtte dat een bedrijf niet zomaar meer Instagram of Twitter van sollicitanten mag screenen.

Het NRC maakt het nog bonter en gaf aan dat je een sollicitant helemaal niet meer mag checken.

Maarruh iedereen checkt toch sollicitanten via sociale media?

Ja, natuurlijk. Mijn klanten kijken altijd eerst even op Twitter of Facebook voordat zij een kandidaat uitnodigen voor een gesprek. Die gegevens zijn vaak openbaar, tenzij er bepaalde privacy-instellingen zijn doorgevoerd.

Ik ga er bovendien altijd van uit dat LinkedIn sowieso professioneel wordt en mag worden ingezet. Hoe vaak wordt iemand niet gevonden via LinkedIn door een werving- en selectiebureau? Dat is vaak een positief gevolg.

Ik vraag me dan ook af waarvoor de bescherming nodig is.

Screening via sociale media mag dus niet meer?

Klopt. Vanaf mei 2018 geldt een nieuwe Europese Privacywetgeving. Alleen wanneer je als bedrijf een legitieme reden hebt en er voldaan is aan de wettelijke voorwaarden mag je een kandidaat doorlichten op sociale media.

Wat houdt dat dan in?

Als werkgever mag je monitoring alleen inzetten als:

• dit noodzakelijk is;
• het doel niet kan worden bereikt op een manier die minder inbreuk maakt op de privacy;
• de bewerking proportioneel is.

Voorbeelden worden niet gegeven door de Autoriteit Persoonsgegevens. Wel wordt aangeraden om in de vacaturetekst op te nemen dat een sollicitant kan worden gescreend.

Maar wat als je toestemming hebt van de sollicitant?

Stel dat een kandidaat aangeeft dat het geen probleem is als je haar sociale media checkt. Dan is het toch goed zou je zeggen?

Nee dus. De Europese Privacytoezichthouders stellen dat werknemers – en dus ook sollicitanten – in een afhankelijkheidspositie verkeren en daarom over het algemeen geen vrije toestemming kunnen geven. Deze regel geldt ook voor stagiaires of tijdelijk ingehuurde mensen. Want de privacyrechten van werknemers zijn niet beperkt tot mensen met een vast contract.

Dit staat op de website van de Autoriteit Persoonsgegevens.

Wie komt erachter?

Als je een sollicitant googelt en er komen alleen maar foto’s tevoorschijn van haar op feestjes in laveloze toestand dan nodig je haar nog steeds niet uit. Zeker niet als het om een serieuze functie gaat.

Wil de sollicitant tegen de afwijzing opkomen dan moet zij dus een vermoeden hebben én bewijzen dat de foto’s op haar sociale media de reden zijn dat zij niet is uitgenodigd. Ik wens haar veel succes.

Maar denk nog wel even na. Want als je er bijvoorbeeld achter komt via sociale media dat iemand ziek is en je nodigt iemand daarom niet uit dan sluit ik niet uit dat dit wel degelijk een gevolg heeft.

Wat gebeurt er dan?

Er komt een klachtenloket van de Autoriteit Persoonsgegevens.

Verder kan de Autoriteit boetes geven die behoorlijk kunnen oplopen.

Denk ook aan de privacy van je werknemers

Zo is cameratoezicht niet zomaar toegestaan.

En afhankelijk van de situatie mag je juist wel een laptop en privémail van je werknemer doorzoeken of juist niet zoeken naar bewijs in een zakelijke telefoon.

Meer uitleg hierover lees je in een eerder blog van mij over privacy op de werkvloer.

Dus hoe zit het?

• Check de sollicitant wel via LinkedIn.
• Laat vooraf weten als je andere sociale media checkt, zoals Twitter en Facebook, bijvoorbeeld via de vacaturetekst.
• Denk aan de regels van de Autoriteit Persoonsgegevens.