Wat houdt een verzoek tot voorspelbaar werk in?

Wel of niet voorspelbaar arbeidspatroon

Door de implementatie van een Europese richtlijn in het Nederlandse arbeidsrecht wijzigt er een en ander per 1 augustus 2022. Over een aantal belangrijke wijzigingen schreef ik al:

• De informatieplicht wordt uitgebreider. Klik hier om het hele artikel te lezen
• Werkgevers kunnen niet zomaar meer een studiekostenbeding afspreken ingeval van verplichte scholing Klik hier om daar meer over te lezen
• Een verbod op nevenwerkzaamheden is in principe verboden. Lees mijn artikel voor HR Rendement

Een vierde wijziging gaat over een wel of niet voorspelbaar arbeidspatroon. Waar moet je dan aan denken?

Indiening verzoek om voorspelbaar werk

Is je werknemer langer dan een halfjaar bij jou in dienst? Dan kan hij vanaf 1 augustus 2022 een verzoek indienen om meer voorspelbaar werk en zekere arbeidsvoorwaarden. Denk dan bijvoorbeeld aan een verzoek om een voorspelbaarder rooster.

Dat geldt dan zeker alleen voor oproepkrachten?

Het ligt natuurlijk voor de hand te denken dat dit geldt voor oproepkrachten, omdat die bijvoorbeeld een vast urenaantal wenst. Weet dan dat deze nieuwe mogelijkheid geldt naast de verplichting om een oproepkracht na een jaar een vaste arbeidsomvang te bieden.

Maar ook andere werknemers die volgens een niet vast patroon werken, mogen hierom vragen. Bijvoorbeeld omdat zij naast hun huidige baan ook een andere baan willen en zodoende behoefte hebben aan duidelijkheid.

Daarnaast kan je werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd je bijvoorbeeld vragen om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Wanneer moet je reageren op zo’n verzoek om een voorspelbaar arbeidspatroon?

Heb je tien of meer werknemers? Dan moet je binnen een maand op het verzoek om een voorspelbaar arbeidspatroon reageren. Heb je minder dan tien werknemers dan reageer je binnen drie maanden.

Let op! Want niet op tijd reageren, betekent inwilliging van het verzoek.

Hoe onderbouw je je reactie?

Je moet schriftelijk en gemotiveerd reageren. Uit de wet volgen geen eisen aan een toe- of afwijzing. Instemmen hoeft dus niet. Ook hoeft een afwijzing niet onderbouwd te zijn.

Ingeval van discussie zal het beginsel van goed werkgeverschap waarschijnlijk leidend zijn. Is extra werk bijvoorbeeld niet beschikbaar dan ligt een verzoek daarom voor afwijzing gereed. Maar als daar wel sprake van is, waarom dan niet aan de verzoekende werknemer geven?

Hoe vaak mag je werknemer zo’n verzoek indienen?

Zo’n verzoek kan hij jaarlijks doen. Als een eerder verzoek is ingewilligd of afgewezen, moet de werknemer een jaar wachten met een nieuw verzoek. Onvoorziene omstandigheden daargelaten.

En nu?

Bekijk ingeval van een verzoek of het arbeidspatroon flexibiliteit vereist. Is er in de kern al sprake van een bepaald patroon dan kan – of moet – je het verzoek tot meer voorspelbaarheid wellicht sneller inwilligen. We zullen zien of deze wijzigingen tot jurisprudentie zal leiden voor meer handvatten.

Meer lezen over het voorkomen van gedoe met personeel? Bestel mijn boek ‘Geen gedoe met personeel, arbeidsrecht voor ondernemers’ via deze link.

Foto: Prisca Visser Fotografie