Voorkom misbruik opzegverbod bij reorganisatie

Een snelle blik op de cijfers en prognoses van je bedrijf en je stelt vast: op dezelfde voet doorgaan, levert niets op en gaat uiteindelijk meer banen kosten. Je moet reorganiseren.

Klik hier om te lezen hoe je een reorganisatie voorbereidt.

Het liefst kom je er samen uit met je werknemers en vermijd je een procedure. Maar denk even na over het opzegverbod tijdens ziekte.

Wat is het opzegverbod tijdens ziekte?

Als je werknemer ziek is, geldt er een opzegverbod. Zieke werknemers kun je in principe niet ontslaan tijdens een reorganisatie.

Kun je door middel van een verklaring van de bedrijfsarts aantonen dat binnen vier weken na de dag waarop het UWV beslist op het verzoek het opzegverbod niet meer zal gelden dan geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet. Als je dat bewijs niet hebt, kan in plaats van de zieke werknemer een andere werknemer voor ontslag worden voorgedragen. Lees daar meer over op de website van het UWV.

En lees hier alles over het afspiegelingsbeginsel.

Een slimme werknemer meldt zich dus snel nog even ziek?

Een reorganisatie komt meestal niet uit de lucht vallen. Voor de meeste werknemers zal het ook geen verrassing zijn als het slechter gaat met je bedrijf. Maar let op.

Natuurlijk ga je om allerlei redenen liever met je werknemers om tafel dan dat je een procedure bij UWV start. De kans is dan wel aanwezig dat je werknemer zich plotseling minder lekker begint te voelen. En zich nog dezelfde dag ziek meldt.

Kom je er daarna alsnog uit door middel van een vaststellingsovereenkomst? (Klik hier voor 10 tips). Dan is er niets aan de hand.

Maar wat als je werknemer ziek blijft? Los van het feit dat je natuurlijk zo snel mogelijk de bedrijfsarts inschakelt, loop je het risico dat je werknemer ziek blijft. Hoe voorkom je dat?

Voorkomen opzegverbod tijdens ziekte

Artikel 7:670 lid 1 onderdeel b BW moet voorkomen dat werknemers vluchten in ziekte als ze een ontslag boven het hoofd hangt. Dit wordt ook wel de antimisbruikbepaling genoemd.

Ik legde eerder al in 10 stappen uit hoe de ontslagprocedure bij UWV werkt.

Heb je een vermoeden dat je voor ontslag voorgedragen werknemer vlucht in ziekte? Overweeg dan alleen deel A in te dienen. Je kunt tegelijkertijd aan UWV verzoeken om een uitstel van 14 dagen om alsnog in overleg te gaan. Meld je werknemer zich dan ziek dan geldt de antimisbruikbepaling. Je tackelt daarmee de tactische ziekmelding.

Tijdstip indiening deel A ontslagaanvraag

En wat als je in de ochtend deel A van de ontslagaanvraag indient en vervolgens diezelfde dag in de middag met je werknemer om tafel gaat. Je werknemer staat na je verhaal op en zegt dat hij zich opeens heel raar voelt. Hij meldt zich ziek. Ben je dan op tijd?

Je hebt online de bevestiging van UWV dat je om 8 uur ’s ochtends indiende. Dan is toch duidelijk dat je werknemer zich na de indiening ziek meldde?

Zelfs nu de indiening van de ontslagaanvraag bij UWV digitaal gaat, blijft het tricky. In principe kan de werknemer die op dezelfde dag ziek wordt zich nog beroepen op het opzegverbod. Alhoewel er bij mijn weten geen rechtspraak is van een datum na de digitale weg. Dus ja, wie zal het zeggen.

Beter dien je de ontslagaanvraag in en ga je de volgende dag met je werknemers om tafel.

UWV weigert toestemming. Hoe zit het dan met het opzegverbod?

Om de een of andere reden heb je ondanks de goede voorbereiding een weigering van het UWV. Je vindt het onterecht en besluit naar de kantonrechter te gaan. Je werknemer meldt zich tussen de twee procedures in ziek. Geldt dan het opzegverbod tijdens ziekte wel?

De rechtspraak is hierover verdeeld. De Limburgse kantonrechter vond bijvoorbeeld dat het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing is als de ziekmelding tussen de twee procedures in is gedaan. Het Hof Den Bosch vond dat het opzegverbod in zo’n situatie wel van toepassing is.

Inmiddels heeft Advocaat-Generaal bij de Hoge Raad, de Bock in haar conclusie gesteld dat in een ontbindingsprocedure wegens bedrijfseconomische redenen het opzegverbod tijdens ziekte indien de ziekte is aangevangen voordat het verzoekschrift door de kantonrechter is ontvangen, ongeacht of de werknemer al ziek was tijdens de UWV-procedure. Lees haar hele conclusie hier.

Update per 18 februari 2022 Maar de Hoge Raad is hier vervolgens niet in mee gegaan. Lees hier de uitspraak van de Hoge Raad en hier de korte toelichting oftewel het persbericht van de Hoge Raad.

Kortom, als een werknemer zich ziek meldt na aanvang van de UWV ontslagprocedure dan geldt het opzegverbod niet. Ook niet als er nadien nog een ontbindingsprocedure gevoerd moet worden op dezelfde grond.

Disclaimer: let op met indiening en de NOW

Als je aanspraak maakt op de NOW dan geldt op dit moment en tot 1 oktober 2020 dat voor elke ontslagaanvraag die je niet binnen vijf werkdagen intrekt een correctie plaatsvindt op de subsidie. Bedenk dus goed of en wanneer je een ontslagaanvraag doet Lees er in dit blog meer over.

En nu?

Denk goed na voordat je een reorganisatie start. Heb je na het lezen van mijn blogs over reorganiseren, het afspiegelingsbeginsel en het voorkomen van misbruik van het opzegverbod vragen? En als je je aanmeldt voor mijn nieuwsbrief krijg je gratis de checklist reorganisatie cadeau!

Foto via Kelly Sikkema on Unsplash