Maar je er met zo’n gedragscode ongewenst gedrag alleen niet bent
Als ik trainingen geef over ongewenst en grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer dan komt al snel naar voren of bedrijven hierover al iets op papier hebben staan.
Ook in de training over actualiteiten arbeidsrecht & HR is er extra reden voor aandacht rondom dit thema. Dat komt door het wetsvoorstel om een gedragscode ongewenst gedrag voor werkgevers met 10 of meer werknemers verplicht te gaan stellen.
*Wil jij ook een training volgen over grensoverschrijdend en ongewenst gedrag? Ik verzorg ook inhouse trainingen. Klik hier voor meer informatie of neem contact op.
Werk je met een bedrijfsreglement of handboek? Check dan of er al iets opgenomen staat over ongewenst gedrag.
Om te beginnen: wat is ongewenst gedrag?
In het algemeen kun je stellen dat het gedrag is waarbij iemand zich onprettig voelt. De persoonlijke beleving speelt mee.
Agressie, geweld, pesten, discriminatie en (seksuele) intimidatie zijn voorbeelden van ongewenst gedrag. In sommige gevallen kun je zelfs stellen dat er sprake is van grensoverschrijdend gedrag. Die term verdient veel aandacht en daarom ga ik daar nu niet dieper in (lees meer in dit blog).
Hier heb je toch geen gedragscode voor nodig?
Het spreekt toch voor zich dat zulk gedrag ongewenst is. Daar heb je toch geen extra regels voor nodig? Zoals altijd ligt het genuanceerder.
Volgens de wet moet je als werkgever kort samengevat zorgen voor een veilige werkomgeving. Daarbij hoort ook het beperken van ‘psychosociale belasting’.
We zien in de praktijk en in de rechtspraak dat het helpt als je kunt verwijzen naar handvatten die je vooraf formuleert in een gedragscode. Niet alleen richting het slachtoffer maar ook richting de beklaagde.
Nog niet elke werkgever heeft regels over ongewenst gedrag
Werkgeversvereniging AWVN stelt:
Uit een onderzoek dat het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) in 2018 heeft laten uitvoeren, volgde dat destijds ongeveer de helft van de Nederlandse organisaties een gedragscode heeft. Van de organisaties die een gedragscode hebben, heeft 79% in de gedragscode iets opgenomen over (ongewenste) omgangsvormen. Dit betekent dat ongeveer 38% van de bedrijven een gedragscode over ongewenste omgangsvormen heeft. Dit dekt ongeveer 64% van de werknemers.’
De verwachting is dus dat je straks per definitie de verplichting hebt om zo’n gedragscode in te voeren als je 10 of meer werknemers hebt. En ook zonder die verplichting kan het je helpen.
Wat neem je nog meer op?
Denk niet alleen aan de formulering wat onder ongewenst gedrag valt. Geef ook duidelijk aan op welke manier werknemers meldingen kunnen maken en bij wie ze terecht kunnen. De vertrouwenspersoon – intern of extern – leent zich hier meestal goed voor.
Bedenk ook alvast welke maatregelen je treft als er een melding volgt over ongewenst gedrag. Benoem welke sancties je kunt, wil of zelfs moet geven als er daadwerkelijk sprake is van overtredingen van de gedragscode. En vergeet niet wat je doet als er sprake blijkt te zijn van een onterechte melding.
In sommige gevallen wil je misschien een zerotolerancebeleid hanteren. Klik hier om daar meer over te lezen.
Weer een papieren tijger?
Het belangrijkste is natuurlijk dat je ongewenst gedrag op de werkvloer voorkomt. Alleen het opstellen van beleid is dan onvoldoende. Draag het beleid uit en zorg voor een gezonde bedrijfscultuur.
Het beleid moet bovendien duidelijk zijn. Dat houdt op zijn minste in dat het kenbaar wordt gemaakt onder het personeel. Dat kan door middel van het versturen van e-mails, verwijzingen naar het beleid op het mededelingenbord, verwijzingen op intranet of tijdens functioneringsgesprekken.
Nog even dit
Merk je dat er een situatie met ongewenst of grensoverschrijdend gedrag speelt? Los van het schriftelijke stuk is het in elk geval goed de rust – voor zover mogelijk – te bewaren en escalatie te voorkomen. Daar ben je als werkgever voor een deel zelf bij en verantwoordelijk voor.
Heb je een OR? Vergeet hem niet om instemming te vragen voordat je een gedragscode in laat gaan.
Als het zo ver komt, is het idee om de wet per 1 juli 2026 in te laten gaan.
