Je werknemer is al een tijdje ziek c.q. arbeidsongeschikt. Hij gaat zijn tweede ziektejaar in. Volgens de arbeidsovereenkomst betaal je hem conform afspraak geen 100% salaris meer, maar 70%. Nu zegt de bedrijfsarts dat hij weer gedeeltelijk aan het werk kan. Het opbouwschema start met twee uur werken per dag gedurende vier dagen per week en elke paar weken bouwt hij een uur per dag op.
De gedeeltelijke werkhervatting gaat goed. Maar je werknemer is niet tevreden als hij zijn salaris gestort krijgt. Volgens hem had je over de uren waarin hij het werk hervat heeft 100% salaris moeten betalen.
Klopt dat?
Hoe zit het met de loondoorbetaling tijdens ziekte?
Nog even in het kort. Wettelijk gezien betaal je tijdens ziekte twee jaar 70% van het salaris door aan je arbeidsongeschikte werknemer. Het eerste jaar moet dat tenminste het minimumloon zijn.
Maar wat je vaak ziet, is dat werkgever en werknemer in de arbeidsovereenkomst in positieve zin voor de werknemer hiervan afwijken. Zeker tijdens het eerste ziektejaar betaalt de werkgever dan vaak 100%. Wat je ook ziet, zijn glijdende schalen per halfjaar.
Als je onder een cao valt dan is het belangrijk die te bekijken. Staat daar namelijk iets in over loondoorbetaling tijdens ziekte dan moet je die regels toepassen.
Let trouwens op dat als een werknemer vakantie opneemt dat je altijd 100% salaris betaalt over de opgenomen dagen. Lees in mijn blog ‘loondoorbetaling tijdens ziekte’ meer over de algemene regels.
Val je een onder een cao?
Als het antwoord ja is dan check je ook in het kader van loondoorbetaling tijdens gedeeltelijke werkhervatting de toepasselijke cao. Vaak staat hierin opgenomen dat de uren waarin je zieke werknemer weer gedeeltelijk – of op arbeidstherapeutische basis – weer aan het werk is tegen 100% moeten worden verloond.
*Lees in dit blog van Selwyn Donia van Mensar wat arbeidstherapeutisch werken inhoudt.
De rechtbank Gelderland oordeelde trouwens dat re-integratiewerkzaamheden bij een andere werkgever ook onder ‘werkhervatting’ in de zin van artikel 67 cao voor het Technisch Installatiebedrijf vallen. In datzelfde artikel is ook bepaald dat een werknemer die gedeeltelijk dan wel op arbeidstherapeutische basis het werk hervat gedurende maximaal 104 weken tijdens de periode van werkhervatting 100% van het loon krijgt doorbetaald.
Kortom, als een cao met een dergelijk artikel van toepassing is, heeft de werknemer uit het voorbeeld gelijk.
Ziek is ziek, gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid bestaat niet
Maar wat als geen sprake is van een (afwijking in een) cao en je nam ook niets in die trant op in de arbeidsovereenkomst of in een verzuimreglement?
Dan geldt het adagium ‘ziek is ziek’ uit het burgerlijk wetboek. Er is niet zoiets als gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Je betaalt dan gewoon wat er in de wet staat of wat je afsprak in de arbeidsovereenkomst of reglement. Zowel voor de uren dat iemand nog niet re-integreert als voor de uren dat er wel sprake van gedeeltelijke werkhervatting is.
Dit adagium is leidend en wat de verzuimverzekeraar hierover zegt en wat die precies wel of niet aan je vergoedt, staat hier los van.
Is een afwijking dan niet toegestaan?
Natuurlijk staat het je wel vrij om ook in dat geval je zieke werknemer alsnog 100% te betalen voor de uren die hij weer werkt. Het kan een positieve prikkel geven om sneller op te bouwen (in overleg met de bedrijfsarts). Plus het getuigt van goed werkgeverschap. Het niet doen, betekent niet het omgekeerde trouwens.
Wijk je op eigen initiatief af? Bevestig de coulance per mail aan je werknemer en houd het ook goed bij in de administratie.
En nu?
Als er sprake is van gedeeltelijke werkhervatting check je de cao en andere afspraken om te weten welk loon je voor die uren moet doorbetalen. Is er niets geregeld? Dan betaal je hetzelfde loon voor alle uren, gedeeltelijke werkhervatting of niet. In positieve zin afwijken mag altijd.
Las je mijn e-book ‘Hoe ga je om met zieke werknemers’ al? Nee? Download het hier gratis. Ik schreef 20 arbeidsrechtelijke artikelen over ziekte en arbeidsongeschiktheid in het arbeidsrecht en maar liefst zes verzuimexperts leverden op een andere manier een bijdrage. Denk aan sociaal zekerheidsrechtexperts, arbeidsdeskundigen en een bedrijfsrechercheur.
Stel: een medewerker re-integreert in zijn eigen functie en werkt normaal gesproken in dagdienstrooster. Hij werkt 50% volledig in de eigen bedongen arbeid. Op vrijwillige basis wil hij tijdens re-integratie werken op een feestdag. Heeft hij dan recht op een toeslag voor het werken op die feestdag?
Mijn eerste reactie is dat als de werkgever het ook OK vindt dat hij die dag werkt, de toeslag in principe wel telt. Maar omdat het van allerlei omstandigheden afhankelijk is die ik nu niet ken, houd ik een slag om de arm. Bel gerust voor meer info als dat handig is (030 3074461).