Eenzijdig wijzigingsbeding – praktisch uitgelegd

‘Ik wil onze openingstijden verruimen. Mijn leveranciers komen niet meer tussen 9.00 en 17.00 uur. Tijden veranderen en ik moet mee. Anders gaan mijn leveranciers naar een ander.’ Paula, directeur van een groot productiebedrijf, kijkt me aan.

Ik knik. ‘Begrijpelijk.’

‘Maar ja, ik weet nu al dat een aantal werknemers direct de vakbond belt als ik het rooster wijzig. Hoe krijg ik een redelijke aanpassing voor elkaar?’

Mijn eerste vraag aan Paula is standaard: ‘is er een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen in jullie arbeidsovereenkomsten?’

Hoe herken je een eenzijdig wijzigingsbeding in je arbeidsovereenkomst?

Een eenzijdig wijzigingsbeding ziet er meestal zo uit:

Werkgever is bevoegd om de in deze arbeidsovereenkomst opgenomen arbeidsvoorwaarden te wijzigen indien werkgever daarvoor een zwaarwichtig belang heeft.

Soms is de formulering iets uitgebreider.

Let op! Het beding moet schriftelijk worden overeengekomen. Je neemt het op in je individuele arbeidsovereenkomsten. Je mag het beding ook in je arbeidsvoorwaardenregeling zetten. Verwijs dan wel naar die regeling in je arbeidsovereenkomst.

Paula heeft het goed voor elkaar. In haar arbeidsovereenkomsten staan de bedingen. *Maar aan het einde van dit blog zie je een ontwikkeling uit 2022 waardoor je ook zonder een beding collectieve wijzigingen kunt doorvoeren.

Wanneer gebruik je zo’n beding?

Als je net als Paula een arbeidsvoorwaarde wil aanpassen voor al je werknemers. Het moet gaan om een collectief belang.

Wil je alleen een arbeidsvoorwaarde aanpassen van één van je werknemers? Dan heb je niets aan een eenzijdig wijzigingsbeding. Wil je toch iets wijzigen? Lees hoe je dan te werk gaat in een volgend blog.

OK, je hebt een eenzijdig wijzigingsbeding. Kun je nu rücksichtsloos arbeidsvoorwaarden aanpassen?

Nee, zo makkelijk is het niet. Het wetsartikel 7:613 BW is relevant.

Je hebt het over in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarden

Het gaat niet om een ontslagvergoeding of structurele bonus. Ook aanpassing van primaire arbeidsvoorwaarden gaat over het algemeen niet. De definitie is desalniettemin wel ruim. Denk bijvoorbeeld aan een bonusregeling, leaseregeling, nevenwerkzaamhedenregeling, werkrooster, provisieregeling. Ook verworven rechten vallen hieronder.

Je moet daarnaast een zwaarwichtig belang hebben

Meestal zijn dat bedrijfseconomische of bedrijfsorganisatorische omstandigheden. Paula wil bijvoorbeeld haar openingstijden aanpassen aan de wensen van haar leveranciers. Zij zal dus van haar werknemers vragen om eerder te beginnen en later te eindigen. Dat kan ook door middel van het introduceren van een ploegensysteem.

Paula legt haar voornemen voor aan de Ondernemingsraad (OR). De OR ziet in dat het bedrijf van Paula moderner moet gaan werken, omdat zij anders opdrachten misloopt en stemt in met een wijziging van de werktijden. Dit is geen must, maar absoluut een pré om een zwaarwegend belang aan te voeren. Als je geen OR hebt, kun je eventueel ook kiezen voor een afvaardiging van personeel.

Paula is dus klaar voor een wijziging?

Kortom, Paula heeft een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomsten. Ze wil het werkrooster collectief aanpassen vanwege bedrijfsorganisatorische omstandigheden. Ze heeft een zwaarwichtig belang dat zij nota bene door de OR heeft laten toetsen. Wijzigen maar? Niet zondermeer.

Een afbouwregeling kan in sommige gevallen gewenst zijn.

Denk ook aan de redelijkheid en billijkheid

Paula staat op het punt de aanpassing door te voeren als Marie van kantoor bij haar binnenvalt. Door de verruiming van de openingstijden moet ook Marie soms tot later doorwerken. Marie haalt al sinds vijf jaar haar kinderen van school. Zij vindt dat er voor haar een uitzondering gemaakt moet worden.

De toezegging die er sinds jaar en dag geldt en dus het individuele belang van Marie weegt in dit geval zwaarder. Zeker nu zij op kantoor werkt en Marie heeft toegezegd dat zij ook mee zal draaien in het nieuwe rooster zodra haar kinderen van de basisschool zijn.

Belangrijk! Deze individuele situatie tast niet de gehele collectieve wijziging aan.

Dus hoe zit het nou?

Wil je arbeidsvoorwaarden collectief aanpassen, let dan op het volgende:

• Heb je een eenzijdig wijzigingsbeding in je arbeidsovereenkomst of arbeidsvoorwaardenregeling?
• Heb je een zwaarwichtig belang?
• Heb je een OR? Consulteer hem over het zwaarwichtige belang.
• Heb je individuele werknemers met uitzonderingssituaties?

En nu?

Check je model arbeidsovereenkomst. Staat er een eenzijdig wijzigingsbeding in? Zo niet, neem een eenzijdig wijzigingsbeding op, zeker als je meer dan vijf werknemers hebt.

Heb je geen eenzijdig wijzigingsbeding? Of gaat het om een individuele werknemer? En wil je toch je arbeidsvoorwaarden aanpassen? Dat kan.

Tot slot nog even deze belangrijke noot

In november 2022 oordeelde de Hoge Raad dat collectieve wijzigingen ook via artikel 7:611 BW kunnen worden bereikt. Lees hier het arrest. Er zijn misschien nog wat procedurele verschillen, maar de materiële maatstaf en aard van de wijziging (individueel of collectief) verschillen niet meer. Als er geen eenzijdig wijzigingsbeding is, treur dan niet te snel als je collectieve wijzigingen wil doorvoeren.