Stel één van je werknemers – laten we hem Marcel noemen – is ziek. Hij werkt al een tijdje op halve kracht. Maar voor dat aantal uren werkt hij eigenlijk best OK. Voor het andere deel staat vast dat hij helaas niet meer zal kunnen werken. Daarom stel je voor dat hij voor 50% voor je aan de slag blijft. Voor de overige 50% krijgt hij ontslag.
Moet je hem nu een transitievergoeding betalen en zo ja, voor welk deel? De Hoge Raad deed hier in een soortgelijke situatie uitspraak over.
Wat is deeltijdontslag?
Dit is een term die vaak wordt gebruikt, maar eigenlijk niet bestaat in de wet. In de wet is namelijk bepaald dat je alleen de hele arbeidsovereenkomst opzegt of ontbindt. Het is alles of niets dus.
Mag deeltijdontslag dan wel?
Als je een ontslagaanvraag doet via UWV vanwege bedrijfseconomische omstandigheden of vanwege langdurige ziekte krijg je te maken met de Ontslagregeling. Daar staat wel iets over deeltijdontslag opgenomen.
Namelijk dat dit alleen mag als het ontslag onvermijdelijk is en als je als werkgever schriftelijk aanbiedt onder dezelfde voorwaarden de arbeidsovereenkomst voort te zetten voor het resterende deel van de overeengekomen arbeidsduur. Als voorbeeld wordt gegeven: je hebt minder opdrachten voor je zonweringsbedrijf, maar hebt wel twee monteurs nodig. Dan mag je beide monteurs voor de helft ontslaan en een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbieden voor het restant.
Wanneer is er sprake van ontslag?
Want als je in mijn voorbeeld gewoon met Marcel afspreekt dat hij minder uren gaat werken, ontsla je hem dan? Maak je dan niet gewoon een afspraak met elkaar?
De Hoge Raad zegt dat het niet uitmaakt of je de afgesproken werktijd vermindert door een gedeeltelijke beëindiging. Of je hem een algeheel ontslag geeft, gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst of met elkaar een aanpassing van de arbeidsovereenkomst afspreekt.
Bij (deeltijd)ontslag betaal je in beginsel de transitievergoeding
Of het nu deeltijdontslag is of volledig ontslag is. Ook als je afspraken met elkaar maakt. Dat is eigenlijk wat de Hoge Raad zegt.
In de wet is niet voorzien in een aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding in het geval van een vermindering van de arbeidsduur. Voorheen kon je zelfs beweren dat je volledig recht had op een transitievergoeding. Dat stuit natuurlijk ook op bezwaren.
Op grond van de gedeeltelijke beëindiging bestaat in de door de Hoge Raad bedoelde gevallen aanspraak op gedeeltelijke transitievergoeding.
Hoe bereken je die transitievergoeding dan?
De gedeeltelijke transitievergoeding bereken je naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidstijd. Je gaat uit van het loon waarop voor de arbeidsduurvermindering aanspraak bestond.
Ik ga er vanuit dat verder ook is voldaan aan de voorwaarden voor het aanspraak maken op een transitievergoeding.
Is dat dan in alle gevallen van vermindering van uren zo?
Nee, het ligt wel iets genuanceerder. Belangrijk is dat:
• Een werknemer wordt gedwongen minder te werken.
• Het gaat om tenminste 20% urenverlies.
• Die verandering naar redelijke verwachting zo zal blijven.
Hiermee is de reikwijdte van de transitievergoeding desalniettemin behoorlijk uitgebreid. Het gebeurt namelijk regelmatig dat een werkgever het initiatief neemt om het aantal uren te verminderen, zeker in gevallen van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid of een bedrijfseconomische noodzaak. Dit zegt ook arbeidsrechtgoeroe Stefan Sagel in de Volkskrant.
Drie tips als het gaat om deeltijdontslag
- Denk eraan dat een transitievergoeding in principe niet verplicht is als je een vaststellingsovereenkomst sluit met elkaar. Omstandigheden kunnen zo zijn dat dit de beste manier is voor jou en je werknemer waarvan het aantal uren wordt verminderd.
- Lees hier mijn 14 tips om kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding.
- Via deze link lees je mijn bijdrage aan het artikel van Wilma van Hoeflaken voor FD Persoonlijk magazine.
En nu?
Denk bij een urenvermindering aan deze problematiek. Bel of mail vooraf als je verrassingen wil voorkomen.
hoi mijn naam is ria quaedaekers
ik heb een WIA uitkering ben 80/100 % afgekeurd
mijn baas houd mij slapend in dienst want hij wil geen transitie vergoeding betalen
nu is mijn vraag
kunnen de mensen hier wat mee nu dat de hoge raad tegen de wet in is gegaan
zie verhaal
Ook recht op transitievergoeding voor werknemers die noodgedwongen minder moeten gaan werken
De Hoge Raad heeft op 14 september 2018 in een gerechtelijke procedure beslist dat een werknemer die vanwege gezondheidsredenen minder uren moest gaan werken, recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding.
De Hoge Raad gaat met dit arrest in tegen de wettelijke regeling van de transitievergoeding in het Burgerlijk Wetboek. Het Burgerlijk Wetboek bepaalt namelijk dat de werknemer alleen recht heeft op de transitievergoeding als hij volledig stopt met werken. Hij ontvangt dan een ontslagvergoeding die gebaseerd is op het aantal van zijn dienstjaren.
In deze procedure moest de Hoge Raad oordelen over een docente die vanwege haar slechte gezondheid niet meer in staat was volledig haar werkzaamheden te verrichten. In dit soort situaties is het in onderwijsland standaard dat eerst de bestaande arbeidsovereenkomst wordt opgezegd, waarna met de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan tegen een minder aantal uren. In deze procedure ging het om een vermindering van het aantal uren met 20%.
De Hoge Raad besliste uiteindelijk dat de docente recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding van afgerond € 34.000. De Hoge Raad motiveerde het arrest met de stelling dat de docente de dupe zou zijn als ze na het sluiten de nieuwe arbeidsovereenkomst alsnog uit dienst moet of gaat. De werknemer zou dan immers een aanmerkelijk lagere transitievergoeding ontvangen dan zonder die vermindering van het aantal uren het geval zou zijn geweest.
Dit arrest heeft grote financiële gevolgen voor zowel werkgever als werknemer. In het arrest valt namelijk te lezen dat iedere werknemer die wordt geconfronteerd met een gedwongen urenvermindering van minimaal 20% van nu recht heeft op een (gedeeltelijke) transitievergoeding. Onder gedwongen urenvermindering wordt in dit kader door de Hoge Raad verstaan, het gedeeltelijk vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden en aan blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer. De gedeeltelijke transitievergoeding moet in dergelijke gevallen naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidstijd worden berekend, met als uitgangspunten het volledige loon waarop de werknemer voor de vermindering van het aantal arbeidsuren recht had.
Hallo Ria,
Dank voor je uitgebreide reactie. Ik verwijs je naar mijn blogs over slapende dienstverbanden, zoals deze klik hier.
Dat blog in combinatie met het blog dat je nu las over deeltijdontslag, maakt dat het op dit moment nog steeds kan dat er dienstverbanden slapend worden gehouden. Ik denk dat daar in jouw geval ook sprake van is.
Ik wens je veel sterkte met de situatie.
Hartelijke groet,
Suzanne Meijers
Suzanne,
Ik kom nu pas je blog tegen mbt deeltijdontslag, zover dit bestaat tenminste.
Door afname van werk in de grafische industrie kan ik de uren van mijn medewerkers niet meer vullen.
In een vorige ontslag ronde in 2015 welke via het UWV heeft gelopen, hebben we 3 arbeidsovereenkomsten geheel ontbonden met toestemming van het UWV op basis van bedrijfseconomische omstandigheden en hebben we 2 medewerkers weer een nieuw dienst verband aangeboden met minder uren. Waarbij medewerkers voor de overige uren een ww uitkering ontvingen.
Inmiddels is er dus weer te weinig werk en zo ik weer graag zo’n voorstel doen, maar nu zonder tussenkomst van het UWV maar met wederzijds goedvinden.
Mijn concrete vraag is of ik nu dan ook weer aansluitend een contract voor minder uren kan aanbieden nadat we met wederzijds goedvinden het huidige contract hebben beeindigd. En dat ze voor de overige uren weer recht hebben op een ww uitkering. De arbeisdcontracten zijn op dit moment 32 uur en ik zouden terug naar 20 uur per week gaan.
Hoor graag je visie in deze.
gr.
Hallo,
Dat kan zeker. Lees vooral dit blog even waarin ik 10 tips geef voor het opstellen van een vaststellingsovereenkomst en dit blog over de transitievergoeding 2020. Verder raad ik je aan ook ondersteuning van een arbeidsrechtspecialist in te schakelen, zodat je geen dingen vergeet of op de verkeerde manier interpreteert.
Succes en laat het weten als ik kan helpen.
Hartelijke groet,
Suzanne Meijers
Beste Suzanne,
Heb een werknemer in dienst voor 32 uur, maar heb er tijdelijk geen werk voor ivm corona.
Wil hem een contract aanbieden voor 8 uur per week via een vaststellingsovereenkomst.
Hij heeft al 2 eerdere verlengingen gehad en gezien de ketenaansprakelijkheid moet ik dit als een 3e contract zien en dus een vaste aanstelling moet aanbieden?
Beste Henk,
Dank voor je reactie. Ik stel voor dat je even belt voor een kort en vrijblijvend telefonisch overleg in plaats van dat ik op deze plaats reageer.
Mijn telefoonnummer is 030 3074461.
Hartelijke groet,
Suzanne Meijers