Wat zet ik in een – waterdichte – vaststellingsovereenkomst? Hoe maak ik de meeste kans dat een ontslagverzoek bij de kantonrechter slaagt? Kan ik een zieke werknemer ontslaan? Zomaar wat vragen die kunnen bovendrijven bij ontslagzaken. De antwoorden op deze en vele andere vragen vind je in dit boek, dat is bedoeld voor werkgevers, HR-professionals en iedereen die te maken krijgt met het ontslaan van werknemers.
Want het arbeidsrecht is soms best ondoorgrondelijk. De wetteksten geven geen uitsluitsel of zijn vaag. Dus: hoe doe je het dan goed in de praktijk? Precies dát lees je in De Ontslagcode. Dankzij dit boek ben je beter voorbereid en kun je sneller schakelen. De inhoud helpt je bovendien om valkuilen te vermijden.
In dit blogartikel geef ik een preview van alle hoofdstukken.
Ik kreeg al verschillende leuke reacties en mooie reviews. Lees er hier een aantal via Managementboek.nl en via de website van Mensar een uitgebreide bespreking inclusief review.
Hoe komt er een einde aan de arbeidsovereenkomst?
In hoofdstuk 1 starten we met één vraag, namelijk: hoe komt er een einde aan een arbeidsovereenkomst? Deze op het eerste gezicht simpele vraag is niet altijd eenvoudig te beantwoorden. Vrijwel alle mogelijkheden komen in de volgende hoofdstukken uitgebreider aan bod.
Er is geen ontkomen aan theoretische uitleg, maar natuurlijk volgen er ook genoeg praktijkvoorbeelden. In uitgelichte kaders kijken we verder mee over de schouders van fictieve HR-functionarissen of ondernemers om te zien hoe de theorie in de praktijk uitwerkt en wat slimme stappen zijn om te nemen.
Aan bod komen zaken als: proeftijdontslag, het einde van rechtswege, het overlijden van een werknemer en de ontbindende voorwaarde.
Aanzegging is uitdrukkelijk geen vorm van opzegging. Toch is het belangrijk hier kort bij stil te staan. In de praktijk ontstaat namelijk bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd regelmatig verwarring tussen de mogelijkheid tot opzeggen en de noodzaak tot aanzeggen. Ik blogde er al eerder over. Klik hier om te lezen.
Het gaat nogal eens verkeerd als er verkeerde opzegtermijnen afgesproken worden. Wat dan? En wat doe je als een werknemer zelf opzegt? Je leest het allemaal in hoofdstuk 1.
Vergoedingen bij ontslag
Een werknemer die ontslagen wordt, krijgt meestal geld mee. Als doekje voor het bloeden. Zo was het in de tijd van de ‘gouden handdruk’ en zo is het in de tijd van de huidige transitievergoeding nog steeds. Maar waarom in hoofdstuk 2 al uitleg over ontslagvergoedingen terwijl de ontslagprocedures via UWV en de kantonrechter pas in latere hoofdstukken aan bod komen?
Onder meer omdat het bij onderhandelingen over een ontslag goed is om te weten hoe de verschillende ontslagvergoedingen in elkaar steken, zodat je een haalbaar voorstel kunt doen. En tot slot is het gewoon heel handig als je kennis van zaken hebt over de ontslagvergoedingen voordat we dieper ingaan op de ontslagmogelijkheden. Ik zal er namelijk regelmatig naar terug verwijzen.
In hoofdstuk 2 lees je daarom meer over de belangrijkste ontslagvergoedingen: de transitievergoeding, de billijke vergoeding en de gefixeerde schadevergoeding.
Wist je verder dat als je een werknemer op staande voet ontslaat het ontslag per direct ingaat? Je houdt met andere woorden geen rekening met de opzegtermijn. De werknemer kan hiertegen in verweer gaan en als werkgever is het ook handig om stappen te nemen. Daarover meer in hoofdstuk 9.
‘Ik zou het iedereen aanbevelen die opzoek is naar een praktisch boek over ontslagzaken.’
Hoe regel je ontslag in goed overleg?
Je investeert in werknemers. De bedoeling is dan ook om een lange tijd samen te werken. Toch moet je soms afscheid nemen. Omdat er een mismatch is. Of omdat een werknemer steeds net langs het randje loopt en waarschuwingen geen effect hebben. Er is niet altijd voldoende grond om een ontslagprocedure te starten en de uitkomst is vaak onzeker. Bovendien kost dat tijd, geld en negatieve energie. Een deal sluiten met de werknemer is daarom een beter idee. Lukt dat niet dan is het starten van een procedure altijd nog een optie.
De afspraken leg je dan vast in overeenkomst, die beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst wordt genoemd. Deze termen gebruik ik door elkaar. Het opstellen daarvan lijkt geen hogere wiskunde. Natuurlijk kun je ergens een modelletje vandaan trekken. Maar dat is vaker niet dan wel verstandig. Het helpt als je inzicht hebt in de verschillende voorwaarden en mogelijkheden om tot een goede deal en sluitende vaststellingsovereenkomst te komen.
In hoofdstuk 3 leg ik eerst kort het verschil uit tussen de beëindiging met wederzijds goedvinden en de ‘opzegging met instemming’. De rest van het hoofdstuk gaat over het ontslag met wederzijds goedvinden en de belangrijkste aspecten die voorkomen in een dergelijke overeenkomst. Natuurlijk weer aan de hand van verschillende praktijkvoorbeelden.
Ontslag zieke werknemer
Het onderwerp van de zieke werknemer leeft. Het is in elk opzicht een ingewikkeld onderwerp. Niet alleen de werknemer worstelt ermee. Werkgevers doen dat ook. Mijn gratis e-book met als titel ‘Hoe ga je om met zieke werknemers’ is al meer dan 7.000 keer gedownload (klik hier als je het ook wil downloaden).
Uit de reacties hierop en de reacties die ik krijg op masterclasses over de zieke werknemer merk ik dat het een groot thema is in het arbeidsrecht. De verwachting is vaak dat zieke werknemers nooit ontslagen kunnen worden. Dat is niet juist. Extra voorzichtigheid en een grote mate van zorgvuldigheid is wel nodig. In hoofdstuk 4 bespreek ik wat de opties zijn en hoe hiermee om te gaan.
De termen ‘ziekte’ en ‘arbeidsongeschiktheid’ gebruik ik trouwens door elkaar. Wanneer is er sprake van een zieke werknemer? De definitie uit de Ziektewet houdt in dat een werknemer ziek is als hij op medische gronden niet in staat is om de werkzaamheden uit te voeren die hij in het kader van de arbeidsovereenkomst wel zou moeten uitvoeren. Het gaat dan om de zogenoemde bedongen arbeid. Ik zal het nog wel eens herhalen, maar het is in principe de bedrijfsarts die de arbeidsongeschiktheid bij de werknemer moet vaststellen. En dus niet de werkgever of HR.
‘Sinds afgelopen week heb ik dit boek in mijn bezit. Na het lezen van jouw vorige boek, verwachtte ik reeds dat dit exemplaar een waardevolle aanvulling zou zijn op mijn juridische literatuurverzameling omtrent arbeidsrecht, en dat is het gebleken!! Het verdient dan ook een aanbeveling voor iedereen die zich beroepsmatig met deze complexe materie bezighoudt.’
Ontslag vanwege reorganisatie
Een onderneming heeft de beleidsvrijheid om haar organisatie naar eigen inzicht in te richten. Een keuze of noodzaak tot reorganisatie hoort daar ook bij. Dat neemt niet weg dat er wel spelregels zijn waar zij zich aan moet houden. Denk aan het afspiegelingsbeginsel en het vragen van een advies van een ondernemingsraad. In sommige gevallen sluiten de vakbonden graag aan om een sociaal plan af te spreken.
Het komt allemaal aan bod in hoofdstuk 5, net als zo’n beetje het fijnste scrabblewoord van het arbeidsrecht: de wederindiensttredingsvoorwaarde.
Ontslag vanwege disfunctioneren
Een werknemer ontslaan omdat hij niet functioneert? Dat kan. Ik bespreek het in hoofdstuk 6.
Maar voordat een rechter de arbeidsovereenkomst om die reden ontbindt, moet je als werkgever eerst het huiswerk op orde hebben. Volgens de ‘zogenoemde’ d-grond uit de wet (artikel 7:669 lid 3 sub d BW) houdt dat kort samengevat in dat je het volgende kunt afvinken:
1. De werknemer is ongeschikt voor het afgesproken werk.
2. De werkgever heeft hem hiervan op tijd in kennis gesteld.
3. De werknemer heeft voldoende de gelegenheid gehad om zijn functioneren te verbeteren.
4. Zijn ongeschiktheid komt niet vanwege te weinig scholing door de werkgever;
5. en is bovendien niet te wijten aan slechte arbeidsomstandigheden.
Hoe je een goed dossier opbouwt, leg ik in dit hoofdstuk uitgebreid uit. Een gratis voorproefje lees je in mijn whitepaper dossieropbouw.
De verstoorde arbeidsrelatie
Het loopt al een tijd niet lekker tussen een werknemer en zijn leidinggevende. Die twee vechten elkaar nog net niet de tent uit. Hun collega’s ervaren het als storend. De directie is op zijn zachtst gezegd niet blij, want het leidt iedereen af van het werk. En dan wordt de vraag ineens: loopt het ‘niet zo lekker’ of is er een ‘verstoorde arbeidsverhouding’?
Arbeidsconflicten zijn nooit leuk. Die los je het liefst zo snel en praktisch mogelijk op. Als het even kan met behoud van een goede onderlinge relatie. Voor de medewerkers op de afdeling HR is hier een grote rol weggelegd. Daar waar directie en leidinggevenden vaak vast komen te zitten in het uitspreken van conflicten, lukt het HR vaker om vanuit hun kennis en neutrale positie de lucht te klaren en op tijd te de-escaleren.
Maar als dat niet meer gaat, mag je een werknemer dan ontslaan vanwege een arbeidsconflict? Ja. Sterker nog, dit is de meest kansrijke ontslaggrond. Maar net als bij de andere ontslaggronden ontbindt een rechter de arbeidsovereenkomst alleen als de werkgever het huiswerk op orde heeft. Oftewel: als de ontslaggrond ‘voldragen’ is.
Hoe je dat voor elkaar krijgt, lees je in hoofdstuk 7.
‘Enorm veel kennis en ervaring wordt hier gedeeld en Suzanne brengt het op een fijne manier over.’
De overige ontslaggronden
In hoofdstuk 8 maken we de bingokaart compleet en komen de overige ontslaggronden uit artikel 7:669 lid 3 BW aan bod.
Zo bespreek ik de e-grond, oftewel het verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer. In een artikel voor HR Rendement ga ik dieper in op de vraag wat het inhoudt in relatie tot het ontslag op staande voet. Klik hier.
De veel minder bekende f-grond gaat over het weigeren van werken vanwege een ernstig gewetensbezwaar. De h-grond wordt ook wel de restgrond genoemd. Zoals de naam al doet vermoeden, gaat het dan om andere omstandigheden op grond waarvan de werkgever echt niet meer met een werknemer door kan. En dan hebben we tot slot nog de i-grond, ook wel de cumulatiegrond genoemd.
Het hoofdstuk besluit ik met een vreemde eend in de bijt die toch de moeite van het bespreken waard is, namelijk de ontbinding op grond van een wanprestatie.
Klik hier voor de gratis preview inclusief intermezzo over hoe het werkt als je naar de kantonrechter gaat
Ontslag op staande voet
Als er één belangrijk ding is om te onthouden over het geven van een ontslag op staande voet dan is het wel: ‘denk er goed over na, maar niet te lang’. Gebeurt er iets heel ergs op de werkvloer dan kan dat reden zijn voor een ontslag op staande voet. Of er een dringende reden is en waar je aan moet denken is iets om vooraf te checken. En ook al moet een ontslag op staande voet snel gegeven worden, het hoeft niet altijd per direct. Er is dus wel wat ruimte om advies in te winnen.
Zelfs met de beste uitleg in de wereld gaat het regelmatig mis, bijvoorbeeld omdat een formaliteit niet klopt. De financiële gevolgen kunnen bovendien groot zijn. Schakel daarom altijd snel de hulp in van een arbeidsrechtspecialist. Hiermee zorg je voor een juiste inschatting van de kansen en neem je de juiste formaliteiten in acht. Maar helaas is er zelfs dan geen garantie op succes. Of een ontslag op staande voet standhoudt, hangt namelijk van veel factoren af. Hoe dat zit en meer bespreek ik in hoofdstuk 9, het laatste hoofdstuk van mijn boek.
De ontslag code bestellen
Bestel mijn boek direct via Managementboek klik hier en je hebt het de volgende dag in huis.
Wist je dat mijn boek ook als e-book verkrijgbaar is? Klik hier om het als e-book te bestellen.
Foto: Merel Mollema