Bedrijfsrecherche inzetten om zieke werknemers te controleren?

Een van je werknemers is al een tijdje ziek. Het contact blijft uit of loopt stroef. Van de bedrijfsarts hoor je dat je arbeidsongeschikte werknemer beperkingen heeft waardoor hij zijn werk niet kan uitoefenen.

Dan hoor je van een collega dat hij zijn zieke collega in de Hornbach zag lopen afgelopen weekend. Hij zal toch niet in zijn klushuis aan het werk zijn?

Of je zag op social media dat de werknemer in kwestie lovende reviews ontvangt van gasten die in zijn B&B verbleven.

Je vraagt je af hoe je goed beslagen ten ijs komt om een gesprek aan te gaan. Is het zinvol om bedrijfsrecherche in te zetten?

Bedrijfsrecherche is geen bedrijfsarts

Zoals ik al eerder blogde, zijn sentimenten vanuit de werkgever soms echt wel begrijpelijk. Maar zakelijk gezien is er weinig plaats voor als het gaat om ziekmeldingen in verhouding tot wat een werknemer nog kan doen in zijn privétijd.

En vooral omdat het niet de werkgever, maar de bedrijfsarts is die bepaalt of een werknemer arbeidsongeschikt is of niet.

Ook een bedrijfsrechercheur gaat niet over de vraag of een werknemer daadwerkelijk ziek is of niet. Zo benadrukte de Haagse kantonrechter en later ook het Haagse hof nog maar eens. Het feit dat de rechercheur de werkneemster met een vuilniszak en met boodschappen heeft gezien, zegt niets over haar arbeidsongeschiktheid. De rechercheur is immers geen arts. De bevindingen van de bedrijfsrecherche zijn bovendien onvoldoende tegenover oordeel bedrijfsarts en UWV.

Als je een goed contact hebt met de Arbodienst helpt dat. Je kunt dan namelijk vragen of een bedrijfsarts in een volgend spreekuurcontact aandacht besteedt aan de situatie waar je tegenaan loopt. Of dat uiteindelijk gebeurt, is aan hem of haar.

Privacy is een groot goed

Verder is privacy een groot goed. Dus ook als het gaat om zieke werknemers. Door het inzetten van bedrijfsrecherche maak je namelijk een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van je werknemer.

Vanwege de privacy van werknemers moet eerst bekeken worden of er geen andere mogelijkheid is om het doel te bereiken.

Denk bijvoorbeeld aan een gesprek

Flauw, maar waar. Start een gesprek met je werknemer over je vermoedens.

Zo oordeelde ook het Hof Arnhem-Leeuwarden. In plaats van het inschakelen van bedrijfsrecherche had de werkgever een gesprek met de werknemer moeten aangaan en aan hem moeten vragen of de geruchten enige waarheid bevatten. Al naar gelang zijn reactie had zij zich kunnen bezinnen op verdere actie. Daarnaast had het hof ook nogal wat aan te merken op de werkwijze van het recherchebureau wat betreft transparantie over de te hanteren aanpak en vastlegging van de onderzoeksbevindingen.

Ook wees het hof op het feit dat de werkgever meer had moeten doen om de aantasting van de persoonlijke levenssfeer van werknemer tot een minimum te beperken. Naar het oordeel van het hof heeft dit handelen ervoor gezorgd dat de werknemer langdurig ziek is geworden en is met de inzet van een recherchebureau een ernstige inbreuk gemaakt in de persoonlijke levenssfeer van de werknemer. De werkgever moest een billijke vergoeding én de advocaatkosten van de werknemer betalen.

Andere maatregelen bij weigering gesprek

Lukt het niet om in gesprek te raken met je zieke werknemer? Dan kun je misschien andere maatregelen treffen.

Want als een werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie dan moet je volgens de wet eerst zijn loon stopzetten of opschorten. Lees in mijn blog meer over wanneer je deze maatregel kunt – of zelfs moet – opleggen.

Ontslag op staande voet na bevindingen bedrijfsrecherche

De Utrechtse kantonrechter vond het in de volgende situatie wel logisch dat de werkgever niet eerst een gesprek aanging. Dit omdat de werkgever vermoedde dat de werknemer aan het liegen was. En dus was het niet aannemelijk dat hij in een gesprek wel de waarheid zou hebben verteld over zijn beperkingen, of in ieder geval niet aannemelijk dat werkgever de werknemer dan op zijn woord zou hebben geloofd.

Eerder stelde de bedrijfsarts vast dat de werknemer beperkingen ervaarde als het ging om lopen, duwen, trekken, tillen, dragen en nog veel meer. Maar wat bleek? Een collega zag de zieke werknemer wel klussen in zijn nieuwe woning. Op dat moment schakelde de werkgever een recherchebureau in om de werknemer te observeren. De werkgever stuurde de werknemer later een whatsapp en vroeg of hij kon autorijden. De reactie was als volgt:

“Helaas kan ik dat niet hopenlijk wordt na de mri scan meer duidelijk wat en hoe verder gr”.

De werkgever ontsloeg de werknemer op staande voet vanwege het feit dat hij tijdens zijn ziekte aan het klussen was, terwijl hij beperkingen claimde te hebben en bovendien niet zou kunnen autorijden. De werknemer vocht het aan. Het ontslag op staande voet bleef in stand. Het onderzoek van de bedrijfsrecherche duurde drie dagen en dat vond de rechter proportioneel.

Lees meer over deze uitspraak in mijn blog over de liegende zieke werknemer.

Onrechtmatig bewijs wel toegestaan, maar haalt niets uit

Een bedrijfsarts geeft aan dat een werknemer arbeidsongeschikt is en een arbeidsdeskundige adviseert re-integratie via tweede spoor. Toch heeft een werkgever twijfels over de echtheid van de klachten van werknemer. De werkgever schakelt daarop bedrijfsrecherche in. De bedrijfsrecherche concludeert dat de werknemer tijdens arbeidsongeschiktheid verschillende fysiek belastende klusjes heeft verricht. Dan geeft de werkgever na wat discussie over een beëindigingsovereenkomst de werknemer ontslag op staande voet.

Maar dat is te kort door de bocht en houdt geen stand voor de rechter, ook niet in hoger beroep. De in de procedure overgelegde stukken laten een genuanceerder beeld zien van de uitlatingen van werknemer tegenover de arbodienst. Zo zijn de klachten niet elke dag in dezelfde mate aanwezig zijn. Op sommige dagen is de werknemer beter in staat om dingen te doen dan op andere dagen. Daarom heeft de werkgever onvoldoende onderbouwd dat daadwerkelijk sprake is geweest van opzet tot misleiding van de arbodienst.

In dit verband is interessant dat de werknemer heeft aangevoerd dat het rapport van de bedrijfsrecherche buiten beschouwing moet worden gelaten omdat het onderzoek onrechtmatig is. Aan die stelling gaat de rechter voorbij. Ook indien bewijs onrechtmatig is verkregen, heeft dat niet zonder meer tot gevolg dat dit bewijs moet worden uitgesloten. Uiteindelijk heeft de werkgever hier niets aan gehad.

Wie betaalt de kosten voor bedrijfsrecherche?

Als werkgever besluit je op enig moment dat je niet anders kunt dan bedrijfsrecherche in te zetten. Wie betaalt de kosten hiervoor als er naar aanleiding van de bevindingen uit het onderzoek een terecht ontslag op staande voet is gegeven?

Een zieke werknemer verricht ondanks een nevenwerkzaamhedenverbod vergelijkbaar werk bij een derde. Hij verzwijgt dit en liegt er vervolgens over. De werkgever stelt dat de werknemer zijn re-integratieverplichting geschonden. Volgens de werknemer heeft hij alvast het Tweede Spoortraject ingezet. Brutaal. Je moet er maar op komen.

De Haagse rechter gaat er dan ook niet in mee en laat het ontslag op staande voet in stand. Maar kent desondanks geen vergoeding van de kosten van het ingeschakelde bedrijfsrecherchebureau toe. De werkgever heeft niet aangevoerd om welke wettelijke verplichting tot schadevergoeding het gaat. Zonder nadere toelichting ontstaat er niet automatisch een causaal verband tussen de kosten en de verweten gedraging van de werknemer.

Bedrijfsrecherche toch niet buitenproportioneel

Zorgvuldig handelen is dus belangrijk bij het nemen van de beslissing om bedrijfsrecherche in te zetten. Dat betekent af en toe dat je behoorlijk moet laveren.

Een werknemer is arbeidsongeschikt en is volgens de bedrijfsarts zeer beperkt. Ondertussen leest de werkgever allerlei recente lovende reviews op de website van de B&B van de werknemer. De werkgever schakelt daarop een bedrijfsrecherchebureau in. De bedrijfsrecherche boekt drie overnachtingen en concludeert dat de werknemer zich zonder moeite door de B&B beweegt en dat zij geen enkele moeite met traplopen heeft. Volgens haar eigen zeggen doet haar ex-man klussen en de meer technische handelingen in de B&B, maar het is duidelijk dat zij de B&B runt.

De werkgever besluit de werknemer te confronteren met het rapport van het bedrijfsrecherchebureau en schorst haar om nadere informatie van de bedrijfsarts te krijgen. Die bevestigt dat de werkneemster nog steeds volledig arbeidsongeschikt is, en stelt ook vast dat het vertrouwen door de inzet van het recherchebureau geschaad is. De werkgever besluit daarop aan de bevindingen van het recherchebureau geen consequenties te verbinden.

Uiteindelijk blijft de werknemer twee jaar arbeidsongeschikt en verkrijgt de werkgever een ontslagvergunning om de werknemer te ontslaan. De zieke werknemer stelt dat ze door de inzet van een bedrijfsrecherchebureau een negatieve impact op haar gezondheid heeft ervaren. De zaak komt uiteindelijk terecht bij het hof in Den Bosch. Die gaat hierin niet mee en kent geen billijke vergoeding en geen immateriële vergoeding toe. Sterker nog, het hof oordeelt dat de inzet van het bedrijfsrecherchebureau – gezien de omstandigheden – niet buitenproportioneel was.

En nu?

Wees terughoudend met de inzet van bedrijfsrecherche. Overweeg of er echt geen andere mogelijkheden zijn om deze maatregel te nemen. Is het noodzakelijk? Handel dan zorgvuldig.

Meer lezen over het inzetten van bedrijfsrecherche in het arbeidsrecht?

Lees het interview met bedrijfsrechercheur Jan-Paul Kreukniet in mijn e-book ‘Hoe ga je om met zieke werknemers’ editie 2024. Download via deze link.

Foto via Unsplash