Een all-in loon – mag dat?

De vraag die ik regelmatig krijg is of je een zogenaamd ‘all-in’ loon mag afspreken. In zo’n geval keer je kort gezegd het loon per maand uit inclusief alle – wettelijk verplichte – bestanddelen.

Geen jaarlijkse extra’s dus. En direct afrekenen per maand.

Maar het verschilt nogal wat ondernemers onder een all-in loon verstaan. Wat is het en is het verstandig om er aan te beginnen?

Waarom begin je aan een all-in loon?

De reden waarom kun je vast raden. Het is zoveel makkelijker om gewoon één bedrag per maand af te spreken. Je hoeft dan immers niet steeds apart na te denken over bepaalde bestanddelen, zoals vakantietoeslag bijvoorbeeld.

Ook ingeval van bijvoorbeeld oproepkrachten is het afspreken van een all-in loon wel zo handig. Door het wisselende aantal uren dat een oproepkracht werkt, wisselt het loon per maand natuurlijk ook. Administratief is het dan vaak een zegen om geen aparte berekening te hoeven maken voor vakantiegeld en soms zelfs voor vakantiedagen.

Maar let op met vakantiedagen in een all-in loon

Het is over het algemeen geen probleem om in ieder geval de wettelijke verplichte vakantietoeslag mee te nemen in het all-in loon.

Veel ondernemers willen dan ook vakantiedagen direct uitbetalen. Ik raad aan hiermee heel erg op te passen. Sterker nog, doe het in principe niet.

Dat heeft te maken met het feit dat het herstellen van het werk – de zogenaamde ‘recuperatiefunctie’ – een belangrijke functie is van vakantiedagen.

Lees in dit blog waarom je je werknemers verplicht vakantie laat opnemen.

Wil je toch ook de uitbetaling van vakantiedagen meenemen dan ben je dus ook aan extra regels gebonden. De rechtspraak is ook wisselend op dit vlak.

Daarom raad ik over het algemeen alleen met all-in loon te werken door het vakantiegeld maandelijks uit te keren in plaats van jaarlijks.

Duidelijkheid staat voorop

Natuurlijk is het altijd belangrijk duidelijk vast te leggen wat de afspraken zijn. Maar zeker bij een afspraak rondom een all-in loon staat duidelijkheid voorop.

Neem daarom het liefst zowel in je arbeidsovereenkomst, als in de maandelijkse loonstrook de diverse componenten separaat op.

Ook uit jurisprudentie volgt dat inzichtelijkheid en transparantie vereist zijn. Hiermee voorkom je zoveel mogelijk dat een werknemer achteraf een loonvordering instelt vanwege niet genoten vakantiedagen en/of vakantiegeld. Klik hier voor een voorbeeld waarin de werknemer daar alsnog niet in slaagde.

Check je cao

Weten of je met je bedrijf onder een cao valt? Lees dan eerst even dit blog.

Vergeet ook niet te checken of een toepasselijke cao een all-in loon juist wel of juist niet toestaat. In strijd hiermee handelen, kan je duur komen te staan doordat je feitelijk twee keer vakantiegeld moet betalen, zoals het geval was in een andere uitspraak van de rechtbank Rotterdam.

En nu?

Als je met een all-in loon gaat werken, leg het dan in ieder geval schriftelijk vast in de arbeidsovereenkomst. En vermeld altijd de verschillende loonbestanddelen gespecificeerd op de salarisstrook.