Je werknemer meldt zich ziek. Als het om meer gaat dan een simpel griepje krijg je te maken met de re-integratieverplichtingen. Je spant je samen in om de werknemer terug te laten keren in zijn eigen functie. In plaats van werken in bedongen arbeid werkt hij in passend werk. Maar het kan zo zijn dat de passende arbeid bedongen arbeid wordt.
Volg je het nog? Ik leg in dit blog uit hoe het zit en waarom het belangrijk is om hierop alert te zijn.
Om te beginnen: wat is bedongen arbeid eigenlijk?
Simpelweg is dit de arbeid die je als werkgever met je werknemer overeengekomen bent. Idealiter zijn die taken en verantwoordelijkheden vastgelegd in de arbeidsovereenkomst en een functieomschrijving.
Minder ideaal, maar nog steeds rechtsgeldig, is dat je de bedongen arbeid afleidt uit de feitelijke situatie.
Wat is passende arbeid?
Stel het staat vast dat je zieke werknemer zijn eigen werk niet kan verrichten. Om de re-integratie van je zieke werknemer te helpen, wordt van je verlangd dat je hem dan in passende arbeid aan het werk stelt.
Passende arbeid is al het werk dat in alle redelijkheid aan de werknemer kan worden opgedragen. Daarbij kijk je naar het arbeidsverleden, de opleiding, de gezondheidstoestand, de afstand tot het werk, het loon en natuurlijk ook naar hetgeen waar je werknemer nog toe in staat is. Hoe langer de arbeidsongeschiktheid duurt, hoe meer werk passend zal zijn.
In sommige gevallen loopt dit via het zogenaamde tweede spoor, maar daarvoor verwijs ik je graag naar dit blog van mij.
Hoe zit het met de loondoorbetaling?
Volgens artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek betaal je voor een periode van 104 weken – twee jaar dus – 70% van het loon door. Het eerste ziektejaar moet dat dan wel gelijk zijn aan tenminste het geldende wettelijke minimumloon. Lees er in dit blog meer over.
Als een werknemer die passend werk verricht na 104 weken opnieuw uitvalt hoeft de werkgever geen loon door te betalen, tenzij de passende arbeid de bedongen arbeid is geworden. Dit heeft de Hoge Raad in september 2011 bevestigd. Nogal logisch dat de volgende vraag een cruciale vraag is.
Wanneer wordt passende arbeid dan bedongen arbeid?
Je zou misschien denken dat na een bepaald tijdsverloop in het passende werk er als vanzelf sprake is van een nieuwe arbeidsovereenkomst. Maar dat is niet – altijd – het geval.
Het is namelijk een wijziging van de arbeidsovereenkomst tussen partijen en het meest duidelijk is dat er dan ook een overeenkomst tussen partijen volgt.
Maar als het niet zo expliciet is afgesproken, kan het ook tot stand komen als je werknemer er gerechtvaardigd op heeft mogen vertrouwen dat de verrichte passende arbeid inmiddels de nieuw bedongen arbeid is geworden.
Wanneer is er dan gerechtvaardigd vertrouwen?
Flauw maar waar: dat ligt eraan.
De rechtbank Rotterdam vond in dit geval dat uit alles bleek dat de re-integratie volledig afgerond was. Dit kwam omdat de werknemer herplaatst was in een andere passende functie. Sterker nog, hij verrichtte zijn werkzaamheden niet meer in het kader van re-integratie om terug te keren naar zijn oorspronkelijke functie. Er was door de plaatsing een structurele oplossing gevonden. Kortom, er was sprake van passende arbeid die bedongen arbeid was geworden.
Het Hof Den Bosch stelde daarentegen dat het enkele tijdsverloop van 14 (!) jaar in een passende functie niet maakte dat die arbeid bedongen arbeid werd. Er was in die situatie geen medische eindtoestand bereikt. Daardoor was er een te onzekere basis en een grote kans op volledige uitval. De passende arbeid was ook na 14 jaar nog geen bedongen arbeid geworden.
Dus het zit zo met passende arbeid naar bedongen arbeid
Passende arbeid die werknemer verricht kan expliciet, maar in sommige gevallen ook stilzwijgend de bedongen arbeid worden. Als dat zo is en je werknemer wordt opnieuw ziek ben je als werkgever opnieuw verplicht loon door te betalen.
Concrete handvatten
Blijf dus duidelijk over het passend zijn van arbeid en dat die arbeid plaatsvindt in het kader van re-integratie. Pas de functie en het loon niet zomaar aan. Overleg eerst met specialisten op dit vakgebied, zoals een arbeidsdeskundige in combinatie met een arbeidsrechtspecialist.
Meer lezen over hoe je omgaat met zieke werknemers? Ik schreef er een E-book over en andere specialisten op het gebied van ziekteverzuim geven daarin ook tips. Download het hier gratis.
Dag Suzanne,
Dit blijft een kritisch onderwerp, zeker waar werkgever en werknemer hierover verschillend denken. Recentelijk heb ik als arbeidsdeskundige op dit onderwerp een interessant onderzoek uitgevoerd.
Medewerker (61 jaar) voerde al jaren functie X uit, maar op een goed moment vroeg hij zijn werkgever om een werkplek waarbij hij sneller kon anticiperen op een verzorgende thuissituatie (een hulpbehoevende partner).
Op een dag krijgt hij te horen dat er een dergelijke werkplek voorhanden is, functie Y, en dat hij daar op korte termijn kon beginnen. Let wel, er is geen sprake van ziekte en de vaste medewerker van functie Y zou een paar maanden daarna met pensioen gaan. Dit kwam allemaal mooi uit.
Zoals nu blijkt, zijn er geen afspraken gemaakt over eventuele tijdelijkheid, niets zwart op wit en werknemer gaf ook aan dat hierover niets was besproken, toen niet en tussentijds ook niet. Op zijn loonstrook staat inmiddels wel als functie “functie Y/ functie X”; hij behoudt oude loon!
Na ca. 9 maanden in deze functie krijgt werknemer een bedrijfsongeval en is er maanden uit, totdat er een goede mogelijkheid komt om in passend werk te re-integreren. Dit is op de afdeling onderhoud/ reparatie, maar is geen formele functie in de formatie. Dit gaat prima en uren worden opgebouwd. Overigens tijdens zijn afwezigheid is een andere werknemer vast aangesteld op functie Y (zijn laatst uitgevoerde functie).
De vraag is nu: Wat is zijn bedongen functie?
Er is alles voor te zeggen dat het ‘gebaar’ van de werkgever om hem op een passende werkplek te plaatsen, een daad van goed werkgeverschap betreft, en dat werknemer logischerwijs zijn functie X later weer zou oppakken. Er is echter niets over afgesproken, en het zou denkbaar zijn dat, als het ongeval niet had plaats gevonden, werknemer nog steeds functie Y zou bekleden. tenslotte blijft zijn thuissituatie zorgelijk.
In functie X is er een overschrijding van zijn belastbaarheid en zou deze functie nu niet geschikt zijn. Die van functie Y zou volledig geschikt zijn en kan hij zonder problemen uitvoeren.
Hoe zou jij dit beoordelen en is er wat voor te zeggen, op juridische grond, om functie Y als de bedongen functie te beschouwen?
Dag Richard,
Bedankt voor je uitvoerige beschrijving van de casus die je onlangs had. Het blijft natuurlijk altijd lastig om een juridisch oordeel te geven over een dossier op zo’n beschrijving zonder onderliggende stukken etc.
Maar als ik het zo bekijk, zie ik wel argumenten om te stellen dat functie Y de bedongen arbeid was. Maar ja, je zag ook dat er op basis van de rechtspraak voor zowel X als Y argumenten te vinden zijn. Dat maakt mijn vak zo interessant. Ik zou deze medewerker aanraden een arbeidsrechtspecialist in te schakelen om hem – in eerste instantie op de achtergrond – te helpen met aanspraak op functie Y, ervan uitgaande dat dit voor hem de gewenste uitkomst is. Dat zou natuurlijk ook eerst met hem besproken moeten worden.
Hartelijke groet,
Suzanne Meijers
Beste Suzanne,
Het blijft een interessant en complex onderwerp. De casus van Richard heeft overlappingen met een onderzoek waar ik op dit moment als arbeidsdeskundige mee bezig ben. ik zou de casus graag voorleggen en ben benieuwd naar de reactie.
Werknemer (50 jaar, werkzaam in functie x, is jaren geleden uitgevallen en heeft een WAO uitkering. Voor zijn uitval (van destijds) was hij ook werkzaam in functie X. Eigenlijk was hij destijds ongeschikt voor de functie, zo bleek ook uit de WAO beoordeling. Hij was onder andere voor max 6 uur per dag belastbaar en de functie vraagt om 9 uur p/dag. Toch zijn werknemer en werkgever in overleg met de verzekeringsarts van het UWV destijds overeengekomen dat werknemer functie X zou blijven doen 9 uur per dag op verspringende dagen. Dit heeft werknemer al die jaren gedaan, overigens wel met frequent uitval, zowel kort als langdurig.
In september 2018 had een ander bedrijfsonderdeel een tijdelijke vraag om versterking. Werknemer heeft zich hier samen met een aantal andere collega’s vrijwillig voor opgegeven en is in oktober 2018 gestart in functie Y.
Na 8 maanden (juni 2019)valt werknemer uit met andere beperkingen dan waarvoor hij de WAO destijds heeft gekregen. Na 4 maanden (in oktober 2019) gaat het weer beter en werknemer meldt zich hersteld in overleg met de bedrijfsarts. De werkgever wil echter vanwege de frequente uitval van werknemer een expertise onderzoek laten doen naar de belastbaarheid van werknemer om tot een passendere taakbelasting te komen. In overleg met de bedrijfsarts en met medewerking van werknemer wordt dit onderzoek ingezet en werknemer wordt hiervoor opnieuw ziek gemeld (?)
De uitslag van het onderzoek is nu binnen en er komt een verzoek voor een arbeidsdeskundig onderzoek.
De vraag die er nu van werknemer ligt is, of hij nog zolang arbeidsongeschikt gehouden kan worden, omdat zijn klachten over zijn én hij zijn werkzaamheden in functie Y inmiddels volledig heeft opgepakt (9 uur p/dag). De vraag is dan ook wanneer is hij arbeidsgeschikt?
Uit de belastbaarheidsgegevens van het expertise onderzoek blijkt dat beide functies niet passend zijn op meerdere punten, maar vooral ook omdat werknemer voor max 6 uur per dag belastbaar is en beide functies 8 á 9 uur per dag vragen. De eigen functie X is alleen voor 9 uur per dag in te vullen. Op het moment dat werknemer de huidige (tijdelijke) functie Y voor niet meer dan 6 uur kan invullen houdt de detachering op. Overigens was werknemer in het verleden ook max 6 uur belastbaar volgens de gegevens van het UWV.
Een volgende vraag is nu natuurlijk ook of deze werknemer op deze basis nu ziek gehouden kan worden voor 1% en via de WvP naar ander werk begeleidt kan worden?
Met vriendelijke groet,
Tiny Langenhorst
Interessant Tiny. En ben het met je eens dat het een complex onderwerp blijft. Zonder achterliggend dossier kan ik dan ook geen goed onderbouwd juridisch advies geven. Las je mijn blog al over 1% ziek houden? Want dat is ook een interessante voor je casus denk ik. Klik hier om verder te lezen.
Hartelijke groet,
Suzanne Meijers
Jee zeg wat ingewikkeld allemaal.
Neem mij nu ik ben ziekgemeld sinds 20 april burnout nu heb ik er ook knieoroblemen bij sta voor een operatie mijn burnout id gekomen doordat ik te lang ben gaan doorwerken 24 uren per week en dat in de ruimste zin ( geen 8 tot 6 mentaliteit) mijn werkgever vind dat ik nu alwel aangepast werk kan doen? Nou teveel om op te noemen narigheid Kom ik tegen als ik ze noemen dat koffie drinken op het werk,
Wat is voor mij nu inzichtelijk in deze
Dat klinkt inderdaad niet gemakkelijk. Mijn tip: sluit aan bij het advies van de bedrijfsarts en de arbeidsdeskundige. Die oordelen zijn in principe leidend. Als je je daarin niet kunt vinden, heb je wellicht iets aan een second opinion bij de bedrijfsarts of deskundigenoordeel bij UWV. Succes.
Hoi suzanne,
Ik loop ook tegen een situatie aan ik maak even een samenvatting. Een werknemer werkt 44 jaar in dienst en is 62 jaar. Hij is februari 2021 uitgevallen wegens een medische aandoening, hierdoor is zijn eigen functie niet passend. De werkgever heeft hem passend werk gegeven. Dit voert wn al uit sinds april 2021 tot heden. Maar krijgt inmiddels 90% van zijn loon en staat nog ziek. Een arbeidsdeskundigonderzoek heeft tot de conclusie geleid dat het eigen werk niet meer geschikt is. Het aangepaste werk wel.
Wat is nu verder het proces??
Hoi Nadine,
Interessante kwestie. Het is voor mij niet mogelijk om in zo’n situatie een concreet advies onder een blog te geven. Wel kan ik mij voorstellen dat partijen in overleg gaan over het omzetten van passende arbeid in nieuw bedongen arbeid, natuurlijk wanneer dit inderdaad tot de opties behoort. Het lijkt erop dat de AD hier achter staat.
Indien gewenst, ben ik wel bereid verder mee te denken. Bel mij dan tijdens kantooruren gerust even via 030 3074461 en dan bespreken we vrijblijvend wat de opties verder zijn.
Hartelijke groet,
Suzanne Meijers
Ik heb ook een vraag over ” bedongen” arbeid.
Als je in diensten werk.. en 6 verschillende.
Van 04:30-02:00.
En na een ziek periode van 6 maanden.
Je terug keert in je eigen functie, maar nu nog 3 diensten werkt van de 6.
Je staat wel gezond geschreven.
En dit 2 jaar doet.
Valt die ook onder bedongen arbeid?
Beste Paula,
Het is niet verantwoord als ik zonder kennis van het dossier hier een inhoudelijke reactie op geef. Ik kan wel laten weten dat het de moeite waard is om verder te onderzoeken. Ik raad je aan om de vraag in eerste instantie neer te leggen bij het Juridisch Loket, een rechtsbijstandsverzekeraar of een andere laagdrempelige rechtshulpverlener.
Succes en hartelijke groet,
Suzanne Meijers
Hoi Suzanne,
Wat zou je dan van mij nodig hebben om er eventueel advies in te kunnen geven?
Ik heb een korte mail met reactie gestuurd.
Hoi Suzanne,
Ik heb een vraag ivm bedongen en passend werk.
Situatie; diverse operaties aan mijn hand gehad, blijkt nu dat er een eindsituatie is gekomen, 100% zal het nooit meer worden. was werkzaam als huosekeeping bij een hotel, na overleg met arbo/werkgever/arbeidsdeskundige is spoor1/spoor 2 ingezet.
Volgens arbeidsdeskundig onderzoek kan ik niet meer terug in oude functie, vandaar spoor 2 en spoor 1 in ander werk. Dit andere werk(volgens werkgever een verzonnen functie) maar blijkt uit vacature die op diverse sites was te vinden een bestaande functie is, linnenkamer medewerker. Dit werk doe ik nu al vanaf januari komen steeds meer taken erbij, wordt ook steeds mondeling gezegd dat dit mijn nieuwe functie gaat worden. Heb dit ook met arbo besproken en overlegd, dit is ook goedgekeurd door arbo en moest hierin gaan opbouwen qua uren, zogezegd zo gedaan. Heb echer hierom gesprek aangevraagd ivm functie verandering, deze werd niet gehonnereerd omdat het een verzonnen functie was. Nu 6 mnd later, een abeidsdeskundig onderzoek verder(waarin ineens door arbo beperkingen worden gesteld met til/trek/duw bewegingen terwijl deze al vanaf januari zijn besproken en waren goedgekeurd) wordt er ineens gesproken dat het werk niet passend is, terwijl er wel wordt geacht dat ik deze functie blijf uitoefenen of maar geheel op spoor 2 moet gaan focussen en anders zelf via UWV maar een deskundig oordeel moet aanvragen.
Wat is nu wijsheid???wat is Uw oordeel in hoe te handelen
Hoi Gwen,
Excuus voor mijn vertraagde reactie. Uit je uitgebreide toelichting maak ik op dat het al een lange vervelende situatie is. Dat maakt ook dat het niet verantwoord is om een juridisch advies te geven zonder kennis van het achterliggende dossier. Ik raad je wel aan om een arbeidsrechtadvocaat of jurist hier goed naar te laten kijken en je hierin te laten bijstaan. Misschien heb je een rechtsbijstandsverzekeraar of vakbondslidmaatschap. Zo niet, informeer eens bij het juridisch loket. Lukt het niet op deze manier dan kan ik je eventueel ook doorverwijzen. Ik wens je hoe dan ook veel sterkte.
Met vriendelijke groet,
Suzanne Meijers